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業(yè)績考核調(diào)查報告（通用5篇）
在當(dāng)下這個社會中，越來越多人會去使用報告，其在寫作上具有一定的竅門。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的業(yè)績考核調(diào)查報告，希望對大家有所幫助。
業(yè)績考核調(diào)查報告 1
一、基本情況
上年至今，本市全面實施的目標(biāo)管理績效考評，將工作中目標(biāo)分解到人、到月、到網(wǎng)站，確立進(jìn)行期限，保證每個人肩膀有重?fù)?dān)，各個網(wǎng)站有指標(biāo)值。對各下注站點推行每季度一查驗，大半年一考評，年末總評定，對做到出色服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)站給與嘉獎獎賞，激起了各網(wǎng)站的市場銷售主動性，保證了下注站的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營和身心健康發(fā)展趨勢。本市在編人員共27人，市場銷售網(wǎng)站1300個，平均月薪水4000元。根據(jù)調(diào)查，韶關(guān)市在編總數(shù)17人，市場銷售網(wǎng)站280個，平均月薪水1700元;茂名市在編14人，市場銷售網(wǎng)站460個，平均月薪水一千元;泉州市在編總數(shù)25名，市場銷售網(wǎng)站350個，平均月薪水3500元;廣東省惠州市在編總數(shù)14人，市場銷售網(wǎng)站450個，平均月薪水5000元。本市平均月薪水處在中等水平水準(zhǔn)。從銷售任務(wù)進(jìn)行狀況看，上年，韶關(guān)市的每日任務(wù)是1.22億人民幣，具體市場銷售1.56億人民幣;茂名市的每日任務(wù)是1.22元，具體市場銷售1.57億人民幣;泉州市的每日任務(wù)是1.98億人民幣，具體市場銷售2.88億人民幣;廣東省惠州市的每日任務(wù)是2.67億人民幣，具體市場銷售4億元。而上年本市年每日任務(wù)6.五億元，具體市場銷售9.35億人民幣，進(jìn)行工作量比廣東省惠州市高于1倍還多。
二、存在的不足
從調(diào)研狀況看，現(xiàn)階段本市在分派做好創(chuàng)新工作上存有下列幾層面難題:
1、機關(guān)事業(yè)單位工資管理制度牽制。1993年機關(guān)事業(yè)單位工資管理制度與行政機關(guān)工資管理制度掛鉤，推行專業(yè)技術(shù)人員職位級別工資制度，工作員的水準(zhǔn)、工作能力、義務(wù)、奉獻(xiàn)等關(guān)鍵根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員職位來反映。在這類工資管理制度下，一部分工作勤奮、主要工作業(yè)績顯著、低技術(shù)職稱的人無法得到應(yīng)該有的鼓勵。另一部分習(xí)慣性“吃大鍋飯”、借助工作經(jīng)歷預(yù)算用餐的人卻覺得現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資管理制度有效，沒有必需改革創(chuàng)新。
2、某些企業(yè)工作人員存有不滿情緒。在某些企業(yè)，一些年紀(jì)大的或工作成績一般的人不期待改革創(chuàng)新，覺得她們年青時也有過考試成績，如今年紀(jì)變大，沒法與年青人對比，機構(gòu)上不能忘記她們作出過的考試成績，由于年紀(jì)大就辜負(fù)她們;工作成績一般的朋友心懷混日子的念頭，也抵觸改革創(chuàng)新。可是，真真正正有本事、有責(zé)任心的年青人期待改革創(chuàng)新。
3、一些企業(yè)有穩(wěn)重求勝的念頭。有的企業(yè)覺得之前沒有基本不太好實際操作，按審核規(guī)范實行不容易出難題，有穩(wěn)重求勝的念頭。一些人會有做好念頭，但同業(yè)競爭都沒動，沒有產(chǎn)生大氣候，自身獨立搞，怕出了難題難辦，“出頭鳥”的觀念壓力太大。因為受之上好多個層面的牽制，盡管本市銷售任務(wù)在附近各市區(qū)名列前茅，但工資額卻比不上有的市高。
三、本市申請辦理績效考核工資和離休儲蓄金的'根據(jù)
職位績效考核工資制是以崗位職責(zé)為關(guān)鍵，以績效考評為關(guān)鍵，把員工的薪資與其說崗位、業(yè)績考核掛勾，推行以崗定薪的薪水分配機制。離休儲蓄金做為職工的一種薪資福利，是提升職工工資主動性的合理對策。本市申請辦理績效考核工資和離休儲蓄金應(yīng)遵照下列標(biāo)準(zhǔn):
1、堅持不懈按勞分配為主導(dǎo)，多種多樣分配方式共存的標(biāo)準(zhǔn)。能夠依據(jù)按崗定酬與按銷售業(yè)績定酬緊密結(jié)合，以職位為具體內(nèi)容的形式多樣的內(nèi)部分派方法。依據(jù)不一樣勞動量、負(fù)責(zé)任及風(fēng)險性、工作中復(fù)雜性等狀況明確職位所占績效考核工資信用額度的占比，有效打開分派級別。
2、堅持不懈高效率優(yōu)先選擇，兼具公平公正的標(biāo)準(zhǔn)。申請辦理績效考核工資和離休儲蓄金要擺脫平均主義，使員工的收益與自己的具體職位、具體銷售業(yè)績、具體經(jīng)濟效益密切聯(lián)系。要妥善處置企業(yè)內(nèi)部各種工作人員中間的績效考核工資國民收入分配，既要打開差別，另外又要防止差別過大。
3、堅持不懈績效考評、動態(tài)管理的標(biāo)準(zhǔn)將績效考核工資與經(jīng)濟效益、工作目標(biāo)進(jìn)行狀況掛勾，融合職位特性，明確不一樣職位的績效考核工資考評派發(fā)方法;根據(jù)崗位工作職責(zé)和職位銷售業(yè)績進(jìn)行狀況，執(zhí)行定期考核規(guī)章制度;依照內(nèi)部分派計劃方案兌付薪級工資和績效考核工資，完成職位績效考核工資的動態(tài)管理，真真正正完成崗變薪變，藍(lán)籌股票薪優(yōu)。
四、本市對執(zhí)行績效考核工資和離休儲蓄金的要求
在新一輪的工資管理制度改革創(chuàng)新中，依照國家規(guī)定，機關(guān)事業(yè)單位推行職位績效考核工資制。在其中績效考核工資是機關(guān)事業(yè)單位稅收制度中活的一部分，關(guān)鍵反映工作員的主要工作業(yè)績和具體奉獻(xiàn)。在標(biāo)準(zhǔn)工資外設(shè)定績效考核工資和離休儲蓄金，目地是進(jìn)一步做好內(nèi)部分派的幅度，提高薪水的鼓勵作用。依照規(guī)定，應(yīng)在人力資源部核準(zhǔn)的績效考核工資總產(chǎn)量內(nèi)，依照標(biāo)準(zhǔn)的程序流程和規(guī)定，采用形式多樣的分派方式和方法，獨立分派。能夠講，績效考核工資的執(zhí)行，事實上是企業(yè)的獨立分派個人行為。因而，在工作上怎樣貫徹落實生態(tài)文明建設(shè)，保證科學(xué)研究、公平公正、有效地開展分派，變成績效考核工資和離休儲蓄金執(zhí)行全過程中的頭等大事。一是加強員工的政治思想工作中。要認(rèn)真細(xì)致地宣傳策劃國家新政策，宣傳策劃改革創(chuàng)新薪水分配機制的實際意義，消除平均主義觀念，塑造開拓進(jìn)取的市場競爭觀念，清除對改革創(chuàng)新的害怕和排斥感，使眾多職工確立執(zhí)行績效考核工資和離休儲蓄金的實際意義，掌握績效考核工資的執(zhí)行是確保進(jìn)行銷售任務(wù)的重要途徑。
二是有效制訂分派計劃方案。分派計劃方案牽涉到每一個職工的合法權(quán)益，務(wù)必普遍征詢職工建議，盡可能保證公平公正。在制定計劃時，要將工作規(guī)劃、考核細(xì)則及各崗位工作職責(zé)等開展優(yōu)化和量化分析，并提及職代會上不斷探討、修定，保證計劃方案的合理性和可執(zhí)行性;要突顯"責(zé)、權(quán)、利”緊密結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)，以銷售任務(wù)進(jìn)行量為關(guān)鍵指標(biāo)值，制訂健全的考核細(xì)則，做為派發(fā)績效考核工資的根據(jù)。三是嚴(yán)苛績效考評。績效考評是績效考核工資制的關(guān)鍵。考評不合理、不科學(xué)或是不公平都不太可能充分發(fā)揮績效考核工資規(guī)章制度的優(yōu)點，薪水的鼓勵功效便會受到非常大影響。要創(chuàng)立考評領(lǐng)導(dǎo)組開展嚴(yán)格監(jiān)督，立即公布考核機制、考核細(xì)則、考評結(jié)果、運行程序流程等;要按月對工作績效考核開展點評評分，依據(jù)工作中具體，最好是半年兌付一次績效考核工資。四是消除好員工的顧慮。在推行職位績效考核工資的另外，推行離休儲蓄金規(guī)章制度做為職工的一種薪資福利，是提升職工工資主動性的合理對策。要以職工銷售任務(wù)進(jìn)行量依照一定的占比為職工獲取離休儲蓄金。五是創(chuàng)建管束監(jiān)督制度。領(lǐng)取績效考評和離休儲蓄金計劃方案要普遍征詢員工建議，經(jīng)企業(yè)員工代表大會探討根據(jù)，并報主管機構(gòu)、人力資源部、行政機關(guān)審核辦理備案，另外接納人事部門、財政局、稅收、財務(wù)審計、統(tǒng)計分析等單位的監(jiān)督管理。要常常舉辦交流會，征求企業(yè)工作員的意見與建議，便于立即改動計劃方案中不科學(xué)成分的地區(qū)，確保機關(guān)事業(yè)單位績效考核工資和離休儲蓄金分派的公平公正。
業(yè)績考核調(diào)查報告 2
調(diào)查提綱
一、2月24日至2月28日，收集xx物業(yè)發(fā)展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經(jīng)營規(guī)模及項目建設(shè)現(xiàn)狀
二、3月3日至3月7日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人接洽聯(lián)系，了解該公司組織架構(gòu)與分工、現(xiàn)有員工數(shù)量及分配、崗位描述情況、現(xiàn)有績效考核體系構(gòu)成及運行情況
三、3月10日至3月14日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司各部門相關(guān)人員討論對該公司績效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議
四、3月17日至3月20日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人討論分析企業(yè)在制定及運行有效的績效考核體系時應(yīng)注意哪些問題，做出調(diào)查報告。
企業(yè)績效考核的思考
內(nèi)容提要：
通過對xx物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系現(xiàn)狀的調(diào)查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執(zhí)行不力、監(jiān)督不力，致使績效考核未充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對該公司的現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的經(jīng)營目標(biāo)，提出改進(jìn)的建議。由此，得出體會：企業(yè)制定并運行績效考核體系時應(yīng)注意的問題。
附說明：
根據(jù)學(xué)校的要求及本專業(yè)課程大綱和本次“管理學(xué)科工商管理專業(yè)（本科）社會實踐細(xì)則”的要求，按照學(xué)校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業(yè)發(fā)展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調(diào)查，后經(jīng)學(xué)校老師和指導(dǎo)老師的多次指導(dǎo)和反復(fù)修改，完成了此篇調(diào)查報告。通過這次社會調(diào)查讓我更加清楚了過去所學(xué)《人力資源管理》中績效考核管理的內(nèi)容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發(fā)展。
——對xx物業(yè)發(fā)展有限公司的調(diào)查
在企業(yè)競爭愈發(fā)激烈的市場環(huán)境中，如何提高企業(yè)的人力資源的管理效率得到了眾多企業(yè)的重視。而問題的集中點之一就是如何進(jìn)行有效的績效考核。日前，筆者對xx物業(yè)發(fā)展有限公司的績效考核進(jìn)行了調(diào)查。
一、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系現(xiàn)狀
xx物業(yè)發(fā)展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營企業(yè)，注冊資金20xx萬元，主要經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)，現(xiàn)開發(fā)項目有xx大學(xué)科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區(qū)、巴南佳和鈺茂經(jīng)典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20xx年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發(fā)階段。公司現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達(dá)13萬元。顯而易見，公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔(dān)較大的壓力。公司針對以上情況，從20xx年9月起實施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革，希望通過有效的、可行的規(guī)定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善，鼓勵先進(jìn)，淘汰懶惰，使公司運作進(jìn)入一個良好的循環(huán)。
公司現(xiàn)行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執(zhí)行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，規(guī)定其分管工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo)，到年底一次性考核兌現(xiàn)，完成指標(biāo)則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標(biāo)規(guī)定不同的獎懲數(shù)額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發(fā)的須限時保質(zhì)保量完成的事項，指定具體負(fù)責(zé)人，列出完成時間進(jìn)度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細(xì)表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負(fù)責(zé)人按照考核明細(xì)表中所列內(nèi)容逐一評分和談話確認(rèn)，并根據(jù)最終得分決定其當(dāng)月薪金的額度。
二、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系中存在的問題
公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發(fā)員工，改善工作業(yè)績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：
（一）考核兩極化
公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門經(jīng)理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執(zhí)行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責(zé)任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響公司運作的連環(huán)性，繼而影響到公司的發(fā)展。
（二）公正性較差
在該公司的績效考核體系中，由直接上級執(zhí)行考核。授權(quán)他們來考評，也是企業(yè)組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權(quán)威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感情色彩。在他們執(zhí)行考核時，很容易因平時關(guān)系的融洽與否、團結(jié)與否等直接影響到考評的結(jié)果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
（三）可操作性較差
作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認(rèn)，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經(jīng)理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩(wěn)定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進(jìn)行考核前，沒有對每一個崗位進(jìn)行職務(wù)分析或崗位職責(zé)描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標(biāo)，這些都將影響考核的實施效果。
工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環(huán)節(jié)，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關(guān)鍵，也非常重要，可以說是做得越細(xì)越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達(dá)不到效果或得不償失，耗費了企業(yè)大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。
三、解決xx物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議
績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的。企業(yè)通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的`人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。針對xx物業(yè)發(fā)展有限公司現(xiàn)狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：
（一）建立全面的縱向考核體系
縱向考核體系是按照組織層級逐級進(jìn)行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環(huán)節(jié)：
1．以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行績效考核。考核分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)。
2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。
3．待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時，再由公司所隸屬的上級機構(gòu)，即執(zhí)行董事長，對公司這一最高層次進(jìn)行績效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。
（二）提高考核實施的公正性
通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規(guī)范，每個員工的行為都受到調(diào)整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監(jiān)控，減少其考核行為的不公正性。
（三）調(diào)整績效考核的指標(biāo)內(nèi)容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績效考核的指標(biāo)體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應(yīng)根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。鑒于該公司處于起步階段，前期開發(fā)任務(wù)重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責(zé)、要求都作為考核的指標(biāo)，而應(yīng)選取一些看來至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績效考核指標(biāo)。為了使這些考核指標(biāo)更趨合理，建議其在實施前交專家進(jìn)行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。
其次，考核的實施應(yīng)分階段性，在該公司的月考核要素中，應(yīng)以“勤、績”為主，根據(jù)前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細(xì)則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調(diào)任、再培訓(xùn)等，以利于人力資源的重新再分配，達(dá)到最佳組合。
四、企業(yè)在制定和實施績效考核時應(yīng)注意的問題
（一）分清績效考核的目標(biāo)
一般來說，企業(yè)的績效考核有四個不同的目標(biāo)：選拔與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)，晉升與配置、調(diào)薪與獎懲。針對不同的目標(biāo)，我們要設(shè)計與之相應(yīng)的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側(cè)重于對能力和經(jīng)驗的公證評價；對第二種考核，側(cè)重于發(fā)現(xiàn)能力和業(yè)績的不足；對第三種考核，要進(jìn)行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應(yīng)盡可能簡單化，以績?yōu)橹鳎跒檩o。
（二）績效考核明確化、公開化
企業(yè)的人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)?shù)厝w員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
（三）堅持客觀考評
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩。考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。同時，要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
（四）注意溝通反饋
考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就考評結(jié)果進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。如果沒有談話和確認(rèn)的程序。員工對考核結(jié)果的心情是七上八下的。及時溝通是考核必不可少的流程之一，否則必定會導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長期績效和改善工作不利。
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關(guān)心的是考核的結(jié)果，而對改善流程沒有足夠的重視。考核流程的完善是決定考核效果的關(guān)鍵所在。績效考核是一門專業(yè)性很強的管理技術(shù)，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業(yè)的成長狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎(chǔ)上，才能有針對性地設(shè)計符合企業(yè)實際的考核指標(biāo)體系和操作流程。過分理論化和過分簡單化的考核都會給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。
業(yè)績考核調(diào)查報告 3
機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人是機關(guān)事業(yè)單位搞好各項服務(wù)工作的一支重要力量，其素質(zhì)高低，直接影響著機關(guān)事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級考核是一項政策性強、涉及面廣的重要工作，牽扯到每個技術(shù)工人的切身利益，從上到下都非常重視。我省的技術(shù)工人考核工作從96年開展以來，已運作了13年。當(dāng)前，隨著機關(guān)事業(yè)單位各項改革的不斷深入，完善考工制度已是當(dāng)務(wù)之急。
一、考工工作存在的問題
目前，兗州市機關(guān)事業(yè)單位工人共3025人，其中高級工1161人，中級工813人，初級工792人，其他259人，年齡偏大，文化程度普遍偏低，主要存在以下幾個問題：
1、重實干，輕學(xué)習(xí)。通過考核發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)一部分技工對學(xué)習(xí)缺乏主動性、積極性，他們認(rèn)為，能干活就行，能考工就行，沒有必要參加理論業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。他們考工的目的就是為了增加工資，為增加工資考工，違背了技工考試的初衷。
2、缺乏應(yīng)有的壓力感和緊迫感。由于機關(guān)事業(yè)單位能進(jìn)能出的用人機制尚未真正形成，嚴(yán)格考試、競爭上崗等工作制度尚不完善，從而導(dǎo)致工作沒壓力，養(yǎng)尊處優(yōu)，不思進(jìn)取。熬年限晉級也是技工隊伍普遍存在的現(xiàn)象。
3、間斷性、突擊性的考工，社會效應(yīng)欠佳。考工工作轉(zhuǎn)入正常以后，再符合報考高一級考核條件時，尚需一段時間，少則三五年，多則十年。由于間隔時間過長，多數(shù)工人很少積極主動地進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，容易造成前后理論知識的脫節(jié)；一旦到了考工年限，考工培訓(xùn)期又過于短暫，學(xué)員囫圇吞棗，難以達(dá)到預(yù)期目的。
二、考工工作的幾點思考
1、建立新的工人技術(shù)培訓(xùn)機制。培訓(xùn)作為提高工人隊伍整體素質(zhì)的重要途徑，其性質(zhì)應(yīng)從應(yīng)試培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫慌嘤?xùn)。在培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容等方面也要予以突破。我們應(yīng)以“服務(wù)育人”的戰(zhàn)略高度來提高培訓(xùn)質(zhì)量，把業(yè)務(wù)培訓(xùn)作為一項經(jīng)常性的工作，有計劃的實施，打破時間界限，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)突出重點，在定崗定員的基礎(chǔ)上，堅持干什么學(xué)什么，缺什么補什么的實用性原則，因材施教，做到年年有新學(xué)問，歲歲有新收獲。
2、建立健全考核機制，凈化發(fā)展環(huán)境。一是定期考核，對機關(guān)事業(yè)單位技工的業(yè)務(wù)提高情況和實際工作表現(xiàn)實行定期考核、記錄存檔，并作為晉級的重要依據(jù)。二是有計劃地開展勞動競賽、技術(shù)比武等技能比賽活動，對成績優(yōu)異者給與精神和物質(zhì)獎勵，并作為放寬年限，提前晉級的先決條件，充分調(diào)動其學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)的積極性。三是打破能上不能下的束縛，制定真正讓技術(shù)說話、憑本事晉級的相關(guān)政策，讓那些業(yè)務(wù)強、素質(zhì)高、貢獻(xiàn)大的技工提前破格晉升，對不思進(jìn)取或考核不稱職的`人員，或高職低聘，或予以解聘。
3、處理好考工晉級與工資晉升的關(guān)系。根據(jù)濟人辦發(fā)〔2009〕22號文規(guī)定，事業(yè)單位工人取得技術(shù)等級證書后，可根據(jù)事業(yè)單位工勤技能崗位設(shè)置及人員聘用的有關(guān)規(guī)定參加競聘，并按所聘崗位兌現(xiàn)工資待遇。這是2009年考工晉級工作的一大亮點，改變了過去只要考取證書就可兌現(xiàn)工資的一貫做法，使得工資的晉升和工人的工作實績密切聯(lián)系，增加了技工考核的含金量，真正體現(xiàn)了公平、公正，以此來造就一批素質(zhì)高、能力強的工人隊伍。
業(yè)績考核調(diào)查報告 4
財政收支業(yè)績考核監(jiān)管就是指應(yīng)用科學(xué)研究、標(biāo)準(zhǔn)的評價方法，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，依照統(tǒng)一的評價方法和規(guī)范，對財政收支運作全過程以及實際效果開展科學(xué)研究、客觀性、公平的考量較為和綜合性評定，并根據(jù)績效評估找到財政收支管理決策和實行中的難題及其明確提出改善的方位，并將績效評估結(jié)果做為存量資金分派的重要環(huán)節(jié)。伴隨著以定編部門預(yù)算為水龍頭的預(yù)算管理管理體系、財政集中化付款為水龍頭的預(yù)算執(zhí)行管理體系、績效評估為水龍頭的費用預(yù)算監(jiān)督體系的公共財政收入管理機制的創(chuàng)建，財政收支業(yè)績考核監(jiān)管點評早已變成公共財政收入管理機制的關(guān)鍵構(gòu)成部分，是推動政府部門管理效益、資產(chǎn)應(yīng)用經(jīng)濟效益和公共財政收入服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵方式。
伴隨著公共財政收入體系架構(gòu)的創(chuàng)建，存量資金應(yīng)用高效率難題遭受政府部門和群眾的普遍高度重視。因為現(xiàn)階段徽縣縣市級財政管理基本還不夠牢靠，執(zhí)行業(yè)績考核監(jiān)管可能遭遇意識牽制、規(guī)章制度牽制、技術(shù)性牽制，因此推動徽縣財政收支業(yè)績考核監(jiān)管工作中，必須確立業(yè)績考核監(jiān)管的層級、主客體，基本搭建科學(xué)研究的評價指標(biāo)體系，及其挑選合適徽縣縣情的改革創(chuàng)新途徑。
一、進(jìn)行財政收支業(yè)績考核監(jiān)督工作的必要性和重要性
財政收支業(yè)績考核監(jiān)管是健全財政管理的關(guān)鍵內(nèi)容，是財政收支管理方法的推進(jìn)與拓寬，是財政監(jiān)督工作中的關(guān)鍵發(fā)展前景。當(dāng)今，財政收入分歧仍然突顯，財政收支再次呈剛度提高趨勢，政府部門性債務(wù)比例已經(jīng)逐漸增加，給政府部門及行政機關(guān)產(chǎn)生新的工作壓力。提升財政收支管理方法，提升存量資金應(yīng)用經(jīng)濟效益，積極主動實行財政收支績效評估，是財政局改革創(chuàng)新與財政管理遭遇的一項新每日任務(wù)；針對調(diào)節(jié)財政收支構(gòu)造，減輕財政收支工作壓力，提升經(jīng)費預(yù)算應(yīng)用經(jīng)濟效益，推動搭建構(gòu)建和諧社會，擁有關(guān)鍵的現(xiàn)實意義。
（一）業(yè)績考核監(jiān)管點評是加速行政體制變化的客觀性必須。行政體制主要是經(jīng)濟發(fā)展調(diào)整、市場管理、社會治理、公共文化服務(wù)四個層面。存量資金是政府部門性資產(chǎn)，事實上是普通百姓的錢，存量資金的分配務(wù)必合乎政府部門公共事業(yè)管理的規(guī)定，合乎廣大群眾的權(quán)益，將來財政收支關(guān)鍵要放到公用事業(yè)行業(yè)，如社會保障發(fā)展趨勢、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、社保等。財政收支業(yè)績考核監(jiān)管點評的原意是以財政收支實際效果為終極目標(biāo)，考評行政體制的完成水平，也就是考評政府部門給予的公共品和公共文化服務(wù)的總數(shù)與品質(zhì)，是反映公共財政收入看向結(jié)果的一種管理模式和管理方式，目地取決于提升政府部門開支的管理效益、資產(chǎn)應(yīng)用經(jīng)濟效益和公共文化服務(wù)水準(zhǔn)。因而，根據(jù)業(yè)績考核監(jiān)管點評，提升財政局資源分配，提升財政收支經(jīng)濟效益，用比較有限的資金最大限度地達(dá)到公共事業(yè)管理必須，處理好關(guān)乎廣大群眾合法權(quán)益的壓根難題，在客觀性上也是行政體制變化的必須。
（二）業(yè)績考核監(jiān)管點評是提升存量資金應(yīng)用經(jīng)濟效益的本質(zhì)規(guī)定。伴隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展趨勢，徽縣的財政總收入持續(xù)增長。財政局在保證處理“用餐”難題的前提條件下，能夠有一定的資產(chǎn)用以“基本建設(shè)”。“基本建設(shè)”與“用餐”不一樣，務(wù)必更注重經(jīng)濟效益。掏錢要弄清楚資產(chǎn)的看向及經(jīng)濟效益，要合乎普通百姓的意向。行政機關(guān)將很多資產(chǎn)用以建設(shè)項目，這在客觀性上必須一套科學(xué)研究、標(biāo)準(zhǔn)的評價指標(biāo)體系來考量存量資金的應(yīng)用經(jīng)濟效益，即業(yè)績考核監(jiān)管點評。尤其是對財政局項目資金開支，根據(jù)創(chuàng)建科學(xué)研究的評價方法和評價方法，對財政局項目資金開展績效評估，能夠推動單位和企業(yè)塑造應(yīng)用存量資金的業(yè)績考核核心理念，進(jìn)而進(jìn)一步加強存量資金應(yīng)用經(jīng)濟效益。
（三）業(yè)績考核監(jiān)管點評是正確引導(dǎo)社會資源合理配備的關(guān)鍵桿杠。存量資金尤其是財政局項目資金，不但反映政府部門看向?qū)ι鐣?jīng)濟發(fā)展趨勢的立即功效，并且是正確引導(dǎo)社會資源合理配備的關(guān)鍵桿杠。因而，財政局項目資金資金投入管理決策的合理化和合理性，不但立即關(guān)聯(lián)到財政局在社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢中的功效，并且立即危害到社會資源的合理布局和資金投入方位。根據(jù)財政收支業(yè)績考核監(jiān)管點評評價指標(biāo)體系和評價方法，對財政局重點開支的合理性、高效率性和實效性開展科學(xué)研究點評，不但能夠提升財政收支新項目自身業(yè)績考核和配備高效率，并且能夠使存量資金能夠更好地充分發(fā)揮“四兩撥千斤”的.功效，進(jìn)而提升社會資源的配備。
（四）業(yè)績考核監(jiān)管點評是健全公共財政收入體系的具體必須。在公共財政收入架構(gòu)下，預(yù)算管理、預(yù)算執(zhí)行和費用預(yù)算監(jiān)管三分離出來是公共財政收入架構(gòu)的基本上規(guī)定。財政收支業(yè)績考核監(jiān)管點評選用科學(xué)化的點評制度體系，根據(jù)“追蹤問效”的方法，對存量資金運作全過程以及結(jié)果開展科學(xué)論證和綜合性評定。現(xiàn)階段以業(yè)績考核監(jiān)管點評為關(guān)鍵方式的費用預(yù)算監(jiān)督制度已經(jīng)逐步完善，它將變成公共財政收入管理方法的“三駕馬車”之一，一同標(biāo)準(zhǔn)存量資金的應(yīng)用與業(yè)績考核。
（五）業(yè)績考核監(jiān)管點評是加強財政監(jiān)督的里程碑式規(guī)定。財政局分派主題活動即然是以我國為行為主體憑著政冶權(quán)利而開展的，在財政局分派全過程中，就必定會產(chǎn)生以我國行為主體對別的有關(guān)行為主體的一種操縱和牽制關(guān)聯(lián)，這就是財政監(jiān)督。眾多經(jīng)營者做為受托人，出自于對公共品總數(shù)及品質(zhì)的要求，針對公共性開支會出現(xiàn)明顯的業(yè)績考核關(guān)心，它是提升財政局業(yè)績考核監(jiān)管之源動力所屬，也是一個政府部門維護保養(yǎng)其擁戴水平、合理合法的基本。一直以來，財政監(jiān)督偏重于會計合規(guī)查驗，忽略對業(yè)績考核的監(jiān)管，對資產(chǎn)的分派實際效果、資產(chǎn)應(yīng)用高效率及其產(chǎn)出率結(jié)果欠缺監(jiān)管和考評，普遍現(xiàn)象費用預(yù)算管束變軟、投資項目無法控制、資產(chǎn)運作高效率不高等難題，導(dǎo)致很多低效能和失效項目投資。一些盲目跟風(fēng)，低業(yè)績考核項目投資所產(chǎn)生的損害，一定水平上比會計違反規(guī)定導(dǎo)致的損害大的多。全部這種急缺大家引進(jìn)業(yè)績考核監(jiān)管觀念，更為靈敏而不是機械設(shè)備地去監(jiān)管財政收支。此外，近些年部門預(yù)算管理方法改革創(chuàng)新獲得重大成果，費用預(yù)算資產(chǎn)更為綜合性，費用預(yù)算優(yōu)化水平明顯增強；持續(xù)很多年的財務(wù)信息品質(zhì)大查驗，各企業(yè)初級會計實務(wù)工作中獲得改善；這兩層面都給財政局業(yè)績考核監(jiān)管造就了標(biāo)準(zhǔn)，也明確提出了里程碑式的規(guī)定。
二、徽縣財政收支業(yè)績考核監(jiān)督工作進(jìn)行狀況和難題剖析
徽縣財政收支業(yè)績考核監(jiān)管點評工作中從XX年年逐漸發(fā)展，歷經(jīng)2年多的探尋和實踐活動，獲得了一定的考試成績，累積了一些工作經(jīng)驗，但也存有著一些必須引起重視的難題。為進(jìn)一步推動徽縣財政收支業(yè)績考核監(jiān)管點評工作中，必須對財政收支業(yè)績考核監(jiān)管點評工作中實踐活動開展再思索。
（一）徽縣業(yè)績考核監(jiān)督工作進(jìn)行狀況。
徽縣財政收支業(yè)績考核監(jiān)管點評工作中發(fā)展于XX年年。依據(jù)甘肅省財政監(jiān)管規(guī)章和隴南市財政收支追蹤問效暫行規(guī)定，融合徽縣財政局工作中具體，縣委縣政府下達(dá)了《關(guān)于印發(fā)徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發(fā)[XX年]37號），對財政收支績效評估的內(nèi)容和方式、績效評估指標(biāo)值和規(guī)范、績效評估的機構(gòu)方法與執(zhí)行范疇、績效評估程序流程及其點評結(jié)果的運用做出了要求，為績效評估工作中的進(jìn)行造就了環(huán)境因素。市財政局制訂下達(dá)《徽縣財政支出跟蹤問效評價指標(biāo)體系》，開設(shè)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)值和財務(wù)指標(biāo)分析來兩個一級指標(biāo)值，單設(shè)12個二級指標(biāo)值，實際優(yōu)化為二十六個關(guān)聯(lián)性指標(biāo)值和4每個性指標(biāo)值，并制做了《徽縣財政支出項目績效自評報告》和《徽縣財政支出項目績效評價報告》樣本，確立了市財政局內(nèi)部績效評估工作中的崗位職責(zé)，創(chuàng)建起了內(nèi)部聯(lián)動機制，以利于績效評估工作方面的相互配合。
依據(jù)《徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神實質(zhì)，依照“有的放矢，由點及面、有序推進(jìn)”的標(biāo)準(zhǔn)，XX年年和挑選了財政局重點開支在五十萬元之上的五個新項目布局進(jìn)行業(yè)績考核監(jiān)督管理，涉及到的新項目包含整存推動農(nóng)業(yè)項目、市區(qū)三期動遷更新改造、物品河道治理工程、工業(yè)生產(chǎn)聚集區(qū)基本建設(shè)、金徽大路基本建設(shè)等新項目。對新項目涉及到企業(yè)縣建委、拆遷辦、外經(jīng)貿(mào)委、國土資源局、水電局、城關(guān)鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏樹鄉(xiāng)等單位XX年本年度和1月至6月份期內(nèi)，相關(guān)財政資金應(yīng)用狀況和財政局業(yè)績考核開展了拓寬查驗。在機構(gòu)進(jìn)行績效評估工作上，發(fā)覺項目會計給稽查組送審的會計賬簿，只是體現(xiàn)新項目會計組織立即經(jīng)辦人員的資產(chǎn)收入支出情況，而涉及到同一新項目的資產(chǎn)卻分散化到有關(guān)部門和城鎮(zhèn)申請辦理收入支出事宜，與新項目專業(yè)財務(wù)會計沒有充足對接，新項目財務(wù)核算體現(xiàn)出不來本投資項目運行的全景，財務(wù)會計單位難以充分發(fā)揮參加財政資金全過程管理方法和財務(wù)規(guī)劃操縱提議職責(zé)。建設(shè)項目資產(chǎn)會計進(jìn)展評定和財政局績效評估基本材料不全方位。稽查組未查看到項目工程項目投資工程概預(yù)算等會計基本材料，沒法評定財政局項目投資及時進(jìn)展，也沒法全方位點評進(jìn)行投資項目一部分的財政局業(yè)績考核，更沒法精確估計投資項目的資金不足，為政府部門管理決策給予精確立即、符合實際的籌集資金提議存有一定難度系數(shù)。因此，稽查組提議項目實施企業(yè)，在定編和修定建設(shè)項目整體規(guī)劃時，定編和立即修定詳盡的項目投資費用預(yù)算和籌集資金計劃方案，有利于政府部門及相關(guān)工作部門管控和評定，也有利于行政機關(guān)立即籌資基本建設(shè)資產(chǎn)，確保建設(shè)項目順利開展。造成的績效評估匯報反映問題的層級和深層還不夠深層次，業(yè)績考核監(jiān)管點評的結(jié)果都還沒與費用預(yù)算分配掛勾，無法為政府部門監(jiān)管和考評公共事業(yè)管理單位業(yè)績考核給予根據(jù)。
(二)進(jìn)行業(yè)績考核監(jiān)管點評的難題剖析
早就在XX年4月國家財政部就下達(dá)了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，自此又下達(dá)了一系列規(guī)章制度方法，逐漸探尋創(chuàng)建財政收支的績效考核規(guī)章制度。從這幾年實踐活動狀況看，業(yè)績考核監(jiān)督工作的實際效果還不理想化，主要是因為當(dāng)今業(yè)績考核監(jiān)管自然環(huán)境基本還很不健全，存有當(dāng)代財政局意識、業(yè)績考核監(jiān)管政策法規(guī)規(guī)章制度和財政局業(yè)績考核監(jiān)管技術(shù)性等要素的牽制，執(zhí)行業(yè)績考核監(jiān)管點評還存有較多的難題。
1、業(yè)績考核監(jiān)管相關(guān)法律法規(guī)不足完善。在我國現(xiàn)階段都還沒一部全方位系統(tǒng)軟件標(biāo)準(zhǔn)財政監(jiān)督主題活動的相關(guān)法律法規(guī)，有關(guān)的一些要求散見于《預(yù)算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰處分條例》等相關(guān)法律法規(guī)當(dāng)中，欠缺全面性、系統(tǒng)化。財政收支業(yè)績考核監(jiān)管的法律法規(guī)也是顯著空缺。相關(guān)財政收支業(yè)績考核監(jiān)管行為主體、組織實施、工作中程序流程、存量資金分派和應(yīng)用實際效果的責(zé)任追究制度、追蹤問效等層面均沒有相對應(yīng)法律法規(guī)，沒有產(chǎn)生系統(tǒng)化和專業(yè)化的監(jiān)管工作方案，使全部業(yè)績考核監(jiān)督工作欠缺法律法規(guī)管束與制度保障。當(dāng)今一些有關(guān)業(yè)績考核監(jiān)督工作的思索，在全國各地財政監(jiān)督組織中開展，也頒布了一部分架構(gòu)性、原則問題的標(biāo)準(zhǔn)文檔，但絕大多數(shù)地域都還沒將業(yè)績考核監(jiān)管納入當(dāng)今實際性的工作部署中。
2、業(yè)績考核監(jiān)管點評的氣氛還未產(chǎn)生。傳統(tǒng)式方案經(jīng)濟結(jié)構(gòu)下，政府部門資產(chǎn)的管理方法通常是粗放型的。在存量資金的監(jiān)管財務(wù)審計和考評層面，相關(guān)財政收支業(yè)績考核監(jiān)管的基本理論了解不清楚并缺乏基本上的共識，一些高官和群眾仍欠缺一種文化性、高效率化的當(dāng)代財政局意識。一部分單位和企業(yè)對績效評估工作中的必要性和實際意義沒有造成充足的高度重視，都還沒產(chǎn)生績效評估的核心理念。一直以來，在存量資金分派和應(yīng)用全過程
業(yè)績考核調(diào)查報告 5
依照區(qū)人大常委XX年工作計劃，8月中下旬,區(qū)人大常委構(gòu)成視查組對于我區(qū)老師績效考核工資執(zhí)行狀況開展了視查。此次視查目地關(guān)鍵是為全方位把握我區(qū)老師績效考核工資的執(zhí)行狀況，掌握老師績效考核工資執(zhí)行全過程中存在的不足,從而提出有目的性的工作方案，為此促進(jìn)我區(qū)老師績效考核工資工作中依規(guī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。視查組征求了人民政府的工作情況匯報，與區(qū)教育局、人力資源局、市財政局有關(guān)工作人員、一部分區(qū)屬中小學(xué)校校領(lǐng)導(dǎo)和老師意味著開展了研討。
一、我區(qū)老師基本情況
現(xiàn)階段，我區(qū)中小學(xué)老師的定編數(shù)量為1825個，在其中，雙師型教師定編為1571個，員工、教輔書、工勤編制為254個。我區(qū)目前老師1818人，在其中：編制教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)老師787人，中學(xué)老師708人，高中老師234人，三級企業(yè)老師累計89人（三級企業(yè)指：教研組、電教站、勤工辦、兒童文化活動中心）。
二、老師績效考核工資工作中進(jìn)行狀況
（一）制訂并根據(jù)了績效考核工資實施意見
XX年逐漸，國務(wù)院、xx自治州市人民政府政策研究室、xx人民政府政策研究室依次下達(dá)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績效工資的實施意見》的通告。依照通告規(guī)定，人民政府用心機構(gòu)進(jìn)行了基礎(chǔ)教育院校績效考核工資工作中，由區(qū)人力資源局、市財政局、教育部門協(xié)同制訂了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施方案》。XX年12月26日，人民政府第11次常務(wù)會和XX年1月8日市委八屆第83次常委會大會標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施方案》，另外頒布了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施細(xì)則》，并報市人力資源局、市財政局、教育部門審核，現(xiàn)階段，已接到有關(guān)局審批建議。
（二）有效開展了崗位設(shè)置方案和老師聘請
XX今年初，我區(qū)依據(jù) 《xx市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》的上級指示，完成了我區(qū)各中小學(xué)老師的崗位設(shè)置方案。依照《xx區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格遵守“職位申請辦理—競選考評—全體人員公示公告—簽合同”四個流程，積極主動妥當(dāng)?shù)赝瓿闪死蠋煹钠刚埞ぷ髦校蠋熎刚埞ぷ髦械倪M(jìn)行為績效考核工資的執(zhí)行確立了基本。在老師聘請全過程中保證了“四個公布”，即聘請程序流程公布、職位總數(shù)公布、就職標(biāo)準(zhǔn)公布、參加就職工作人員公布。現(xiàn)階段，市人力資源局對于我區(qū)中小學(xué)老師設(shè)定了1782個專業(yè)技術(shù)人員職位，已聘請1402個，空崗380個；另外，我市對308名合同制教師開展了全員聘用，設(shè)定308個專業(yè)技術(shù)人員職位。
（三）基本擬訂了老師績效考核工資考核細(xì)則
依照《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施方案》規(guī)定，區(qū)教育局?jǐn)M訂了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》原稿，現(xiàn)正處在科學(xué)研究探討、征詢建議環(huán)節(jié)，待進(jìn)一步改動健全后，擬訂于9月中下旬，遞交市委、人民政府相關(guān)大會科學(xué)研究根據(jù)。此外，各中小學(xué)校的績效考核工資考核細(xì)則也在做早期準(zhǔn)備工作，待我區(qū)考核細(xì)則和考核細(xì)則科學(xué)研究根據(jù)后，各院校將融合分別的具體情況貫徹落實。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》中，明文規(guī)定了對老師和教導(dǎo)主任的獎勵性績效考核工資考核原則，規(guī)定不可以僅僅重視老師教育科研績效考評，只是要從老師職業(yè)道德規(guī)范、考勤管理、勞動量、教育科研全過程、教育科研銷售業(yè)績等各個方面開展考評；對校領(lǐng)導(dǎo)的獎勵性績效考核工資考評方案按我區(qū)老師均值獎勵性績效考核工資的1.5倍派發(fā)，資產(chǎn)獨立劃歸xx區(qū)基礎(chǔ)教育院校校領(lǐng)導(dǎo)績效考核工資專用存款賬戶，由教育部門對各中小學(xué)校校領(lǐng)導(dǎo)績效考核工資獨立切片管理方法，各自開展考評派發(fā)。
（四）確保了執(zhí)行老師績效考核工資的資產(chǎn)要求
執(zhí)行績效考核工資前，我區(qū)老師的月平均薪水為3700元；執(zhí)行績效考核工資后，老師月平均薪水提升118元，我區(qū)制訂的規(guī)范初級、助理級比市直單位規(guī)范高200元，其他職務(wù)層次比市直單位規(guī)范高一百元（詳細(xì)附注），據(jù)區(qū)人力資源部基本計算，我區(qū)一年需提升該項費用預(yù)算約為370萬余元。另外，為農(nóng)村學(xué)校老師分類提升地域補貼補貼。較邊遠(yuǎn)地區(qū)，增長幅度為每個人每個月300元；離城區(qū)較近地域，增長幅度為每個人每個月一百元，我區(qū)一年需派發(fā)鄉(xiāng)村教師補貼補貼約為78.六萬元。執(zhí)行老師績效考核工資的各類經(jīng)費預(yù)算，區(qū)財政局在XX年的費用預(yù)算中已預(yù)埋。現(xiàn)階段，區(qū)人力資源局已經(jīng)與市人力資源局開展相關(guān)工作中的申請辦理對接，待核準(zhǔn)辦理備案后就可以開展薪水審批，開展績效考核工資兌付。
三、對進(jìn)一步執(zhí)行老師績效考核工資工作中的幾個方面提議
根據(jù)視查說明，人民政府和有關(guān)部門在老師績效考核工資的執(zhí)行上干了許多工作中，也獲得了一定的成果，但因為我區(qū)執(zhí)行老師績效考核工資涉及到工作人員總數(shù)大、歷史時間遺留多、執(zhí)行方法還需科學(xué)分析論證、工作執(zhí)行力很大等緣故，造成我區(qū)老師績效考核工資的執(zhí)行進(jìn)展還較為遲緩。因此，務(wù)必采用切實有力的對策，積極主動推動、平穩(wěn)執(zhí)行老師績效考核工資，提議搞好下列幾層面工作中：
（一）十分重視老師績效考核工資的工作中執(zhí)行
人民政府要十分重視老師績效考核工資的工作中執(zhí)行，參考別的地域的.工作經(jīng)驗，用心剖析科學(xué)研究《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施細(xì)則》，盡早制訂頒布《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》。區(qū)教育局要具體指導(dǎo)各中小學(xué)校聯(lián)系實際狀況，制訂頒布相對應(yīng)的老師績效考核工資考核細(xì)則和實施辦法。對獎勵性績效考核工資的派發(fā)方法要開展充足論述和有效分派，搞好有關(guān)的征詢建議和公布公示公告工作中。提議執(zhí)行老師績效考核工資與XX年調(diào)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)津補助順利進(jìn)行。
（二）妥善處理職位聘請工作上存在的不足
一是對因撤點并校及老師分離、劃分等緣故導(dǎo)致的同企業(yè)同等級技術(shù)職稱總數(shù)多，但崗位設(shè)置方案少，聘請市場競爭激烈等歷史時間遺留，教育局要有目的性地科學(xué)研究有關(guān)工作中，找到難題的來歷，明確提出處理的方法和對策，因時制宜、妥當(dāng)加以解決。另外，要進(jìn)一步增加工作中融洽幅度，盡早處理合同制教師的真實身份難題，逐漸把合同制教師列入我區(qū)統(tǒng)一的職位聘請和績效考核工資考評中。二是全方位摸透現(xiàn)階段我區(qū)因病、因事休假老師狀況，按照有關(guān)文檔規(guī)定，制訂有效的考評鑒定規(guī)章制度，頒布切合實際的現(xiàn)行政策和相對應(yīng)的實施方案。三是精確核查外企業(yè)調(diào)離工作人員狀況，制訂調(diào)離員工管理方法。針對合乎激發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工作人員應(yīng)盡早申請辦理人事調(diào)動辦理手續(xù)，使其不會再占據(jù)老師專技職位，減輕教育局對老師的管理方法難度系數(shù)和工作人員焦慮不安的局勢。
（三）加大宣傳幅度，提升眾多老師對執(zhí)行績效考核工資的了解
要進(jìn)一步加強中小學(xué)老師的思想意識工作中，正確引導(dǎo)眾多老師深刻理解執(zhí)行基礎(chǔ)教育院校老師績效考核工資，是貫徹執(zhí)行義務(wù)教育法的實際措施，也是推進(jìn)機關(guān)事業(yè)單位收益分配機制改革創(chuàng)新的關(guān)鍵內(nèi)容。進(jìn)行基礎(chǔ)教育院校老師績效考核工資工作中，針對激勵優(yōu)秀、勉勵后入，完成優(yōu)勞優(yōu)酬、能者多勞，激起和激發(fā)眾多老師的工作主動性和自覺性，推動基礎(chǔ)教育身心健康發(fā)展趨勢，都具備十分關(guān)鍵的實際意義。人民政府及各有關(guān)部門要積極主動勤奮、精心組織老師績效考核工資工作中，爭取獲得我區(qū)老師對執(zhí)行績效考核工資的廣泛贊成和廣泛支持。
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