研發(fā)項目商業(yè)計劃書

　　從自身實踐出發(fā)，站在項目管理的角度，對研發(fā)團(tuán)隊的團(tuán)隊績效、團(tuán)隊期望的管理、團(tuán)隊績效評估、團(tuán)隊成長和團(tuán)隊激勵這五方面做了分析和總結(jié)，以下是小編整理研發(fā)項目商業(yè)計劃書的資料，歡迎閱讀參考。

　　摘要：希望TRIZ理論能夠解決團(tuán)隊期望和個人期望的沖突，在工作績效評估方面提出相對客觀的評估方法，項目負(fù)責(zé)人通過在團(tuán)隊中的催化作用，采取可行的方法激勵團(tuán)隊士氣，從而提高項目績效的進(jìn)程。

　　關(guān)鍵詞：項目管理；團(tuán)隊績效；團(tuán)隊激勵

　　0 引言

　　產(chǎn)品研發(fā)是大多數(shù)公司的核心活動，產(chǎn)品研發(fā)的成果直接影響著公司的生存與發(fā)展。研發(fā)項目團(tuán)隊在新產(chǎn)品研發(fā)過程中，起著至關(guān)重要的作用。它是一個公司將客戶需求轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品的執(zhí)行者和利潤的創(chuàng)造者。因此，如何提升團(tuán)隊績效、促進(jìn)團(tuán)隊成長等團(tuán)隊管理問題的研究就變成了一個具有重要意義的課題。

　　1 團(tuán)隊績效模型

　　目前團(tuán)隊績效的研究一般都是從團(tuán)隊內(nèi)部因素和環(huán)境因素著手，具有代表性的包括輸入 - 人際互動 - 輸出 (IPO) 模型和團(tuán)隊生態(tài)學(xué)模型。

　　目前對 IPO 模型的研究主要是人際互動在組織績效中的影響作用。而團(tuán)隊生態(tài)學(xué)模型則是基于團(tuán)隊是一個開發(fā)系統(tǒng)的思想，強調(diào)團(tuán)隊是通過與外界環(huán)境的互動不斷發(fā)展的[1].團(tuán)隊沖突是影響團(tuán)隊績效的一個典型因素。Kabanoff 早在 1985 年就曾指出團(tuán)隊沖突主要來自于人們合作、彼此努力的嘗試所帶來的碰撞和火花[2].團(tuán)隊沖突代表了團(tuán)隊所處生命周期的階段，是團(tuán)隊的一個重要特征，還有學(xué)者提出共享心智模型、組織公民行為、團(tuán)隊社會資本對團(tuán)隊績效的影響分析，都是從某一個方面對團(tuán)隊績效的影響進(jìn)行分析的。

　　對于研發(fā)項目團(tuán)隊，團(tuán)隊目標(biāo)與項目目標(biāo)的一致性也非常關(guān)鍵，如果項目目標(biāo)僅僅是項目負(fù)責(zé)人的目標(biāo)，而不是團(tuán)隊所有人的目標(biāo)，勢必不能激發(fā)團(tuán)隊的活力，項目注定會失敗。相反，只有把項目目標(biāo)在團(tuán)隊中分享，每個團(tuán)隊成員都能在其中找到自己的位置、自己的價值和成就感或者自己成長的目標(biāo)，才能夠積極促成項目最終的成功。綜上所述，研發(fā)項目團(tuán)隊績效的影響因素可以歸納為團(tuán)隊所在的組織環(huán)境因素、團(tuán)隊特征、團(tuán)隊期望目標(biāo)與項目目標(biāo)的匹配程度三個方面，三個因素從不同的角度影響著研發(fā)項目的結(jié)果，從而可以構(gòu)成如圖 1 所示的團(tuán)隊績效三元模型。

　　該模型較為完整地說明了團(tuán)隊績效的影響因素，并對應(yīng)該如何 "揚長補短"提高團(tuán)隊績效具有指導(dǎo)性作用。

　　圖 1 中組織環(huán)境因素是外部因素，指團(tuán)隊所處組織對研發(fā)項目團(tuán)隊在項目過程中的支持程度，包括研發(fā)流程成熟度、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)平臺和產(chǎn)品平臺的成熟度、產(chǎn)品共用部件水平等。團(tuán)隊特征是內(nèi)部因素，指團(tuán)隊現(xiàn)狀，包括團(tuán)隊所處生命周期、團(tuán)隊社會資本、團(tuán)隊能力; 這兩個因素都是很難短期內(nèi)改變的，可歸為客觀因素。目標(biāo)的匹配度是指團(tuán)隊的工作目標(biāo) (一般就是團(tuán)隊所要完成的項目目標(biāo)) 的明確程度、與團(tuán)隊期望的一致性、與所需能力的匹配度，可以通過合理管理和協(xié)商的方法顯著改善。一般來講，團(tuán)隊工作目標(biāo)越明確并被所有成員所熟悉就越能提高團(tuán)隊績效，項目目標(biāo)與團(tuán)隊期望一致度越高就越能提高團(tuán)隊績效; 而團(tuán)隊工作目標(biāo)與所需能力匹配度則不同，并不是能力越高越創(chuàng)造高績效，一般來說團(tuán)隊能力略低于項目目標(biāo)所需，反而能取得更高的團(tuán)隊績效。

　　2 團(tuán)隊期望的管理

　　在一個企業(yè)里值得個人去奮斗和犧牲的原因就在于： 在企業(yè)的發(fā)展過程中，個人能夠沿著自己的職業(yè)規(guī)劃成長。所以，協(xié)調(diào)團(tuán)隊期望和項目目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一是項目負(fù)責(zé)人的一個重要工作： 既能領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊完成組織交給的項目任務(wù)，又能使得研發(fā)項目團(tuán)隊充滿活力，找到團(tuán)隊成員的歸屬感。

　　共性和個性的矛盾普遍存在，這需要在項目管理中尋找合適的解決辦法。一般在項目目標(biāo)確定的情況下，主要是要盡可能協(xié)調(diào)團(tuán)隊中個人的期望值來達(dá)成個人與項目之間的統(tǒng)一。比較有實效性的方法有：

　　(1) 通過展示項目愿景增加團(tuán)隊共性期望，弱化個性期望。

　　(2) 在團(tuán)隊中及時分享項目中的每一分成功所帶來的喜悅和回報，讓項目成功變?yōu)榧�體榮譽。這是項目團(tuán)隊管理的一個難題，也是大部分團(tuán)隊的通病，筆者在項目管理中也遇到自己的團(tuán)隊成員說： "項目是項目負(fù)責(zé)人的事，我只要做好我的專業(yè)工作就行了，別的與我無關(guān)。……"因此，需要在團(tuán)隊里建立分享的文化，并嚴(yán)格執(zhí)行下去。

　　(3) 借鑒 TRIZ 創(chuàng)新思維解決二者之間的沖突。TRIZ 是由俄文翻譯而來，意思是解決發(fā)明問題的理論。TRIZ 強調(diào)在解決矛盾問題時，打破傳統(tǒng)的思維慣性，尋求新思路解決問題。TRIZ中的 40 個創(chuàng)新原理從物理方面總結(jié)出來，目前已經(jīng)開始引入到管理問題的解決上面。同樣，在項目目標(biāo)和團(tuán)隊成員的期望出現(xiàn)矛盾的時候，可以作為借鑒，結(jié)合具體問題尋求解決思路。

　　3 工作績效評估

　　在項目團(tuán)隊中，不同的角色對項目成果的貢獻(xiàn)度是不一樣的。相信所有的項目負(fù)責(zé)人都希望能夠公平地對待團(tuán)隊成員，給予他們相應(yīng)的獎勵。但實際上，項目任務(wù)考核絕大多數(shù)采用主觀評價、情感因素、近因效應(yīng)，這些都會影響負(fù)責(zé)人最終的判斷，從而會影響團(tuán)隊士氣。建立一個客觀公平的評價方法，指明項目所倡導(dǎo)的工作方式，對項目的成敗有著很重要的意義。

　　團(tuán)隊成員的工作價值是指成員的工作對實現(xiàn)項目目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度大小，即工作績效，通常會影響到個人的晉升或獎金，并且也是個人職業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。團(tuán)隊成員的工作績效需要被客觀評價，而受近因效應(yīng)或個人情緒的影響，項目負(fù)責(zé)人給予了一些不合理的評價。目前對于團(tuán)隊角色的工作評價要么過于籠統(tǒng)，平均化，要么過于具體，只見樹木不見森林。

　　已有研究采用雷達(dá)圖模型可以評估管理團(tuán)隊的績效，該模型的優(yōu)勢是可以把多家企業(yè)的管理績效指標(biāo)反映在一張雷達(dá)圖上，便于進(jìn)行對比分析。這種方法特別適合于一個項目團(tuán)隊與競爭對手團(tuán)隊進(jìn)行優(yōu)劣勢分析的時候采用，從而可以制定出最優(yōu)的發(fā)展規(guī)劃[3].從研發(fā)項目來看，項目計劃的時間長度代表了對管理能力的需求，時間越長代表對項目方向性影響越大，需要的宏觀判斷能力越強; 在工作中需要溝通的人數(shù)則很大程度上代表了工作的復(fù)雜程度; 專業(yè)能力等級代表了技術(shù)成熟度，直接影響項目在該專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)風(fēng)險水平。專業(yè)能力越強，技術(shù)風(fēng)險越低。所以，對于團(tuán)隊成員個人工作價值的評估可以從上述三個維度建立如圖 2 所示幾何模型，用三個參數(shù)所形成的立方體的體積作為個人工作價值評估值。

　　其公式為JXgz= α × β × γ式中，JXgz代表成員所負(fù)責(zé)的工作價值評估值; α代表所需要計劃的時間長度，比如周計劃、月計劃、年等; β 代表工作需要溝通人數(shù); γ 代表專業(yè)能力等級，比如工程師、高級工程師、教授級高工等。

　　研發(fā)團(tuán)隊就像一支球隊，勝利的關(guān)鍵不僅在于能踢球，還在于團(tuán)隊配合的默契度。所以，團(tuán)隊內(nèi)相互協(xié)作的工作也應(yīng)該納入成員績效。協(xié)作工作考核的標(biāo)準(zhǔn)是否滿足協(xié)作提出方的需求，可以通過 360 度評價的方法來對協(xié)作工作進(jìn)行績效評分，獲得團(tuán)隊成員的協(xié)作績效，記為 JXxz.最終的績效評價，就是工作績效和協(xié)作績效之和，即JX = JXgz+ JXxz另外，專業(yè)能力、規(guī)劃能力、溝通能力也可以作為團(tuán)隊成員個人能力模型的三個維度，結(jié)合個人所在團(tuán)隊角色，揚長避短，不斷提升績效水平。

　　4 團(tuán)隊成長中的催化劑

　　經(jīng)典的團(tuán)隊生命周期理論，將團(tuán)隊發(fā)展的整個過程分為 5 個階段，形成期、震蕩期、規(guī)范期、表現(xiàn)期和解散期[4].

　　團(tuán)隊的高績效主要發(fā)生在規(guī)范期和表現(xiàn)期，所以項目負(fù)責(zé)人自然希望整個團(tuán)隊盡快成熟起來，推進(jìn)項目更快更好地發(fā)展。項目負(fù)責(zé)人在團(tuán)隊成長中起到催化劑的作用： 通過采用特殊的管理方法，有效減少形成期、震蕩期、正規(guī)期的時間，從而盡早讓團(tuán)隊進(jìn)入表現(xiàn)期。主要的調(diào)控方法有：

　　(1) 激發(fā)潛在的多元化矛盾，在解決中建立團(tuán)隊行為準(zhǔn)則。在形成期和震蕩期，團(tuán)隊內(nèi)部會形成各種各樣的矛盾，項目負(fù)責(zé)人不應(yīng)該息事寧人，而應(yīng)該把矛盾的解決作為一個重要的管理任務(wù)。在團(tuán)隊內(nèi)充分討論矛盾發(fā)生的原因、潛在危害和解決辦法，并把公認(rèn)的最佳方案作為團(tuán)隊行為準(zhǔn)則。

　　(2) 根據(jù)業(yè)務(wù)單元建立斑駁型團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)，見圖 4,每一個虛線圓代表了一個子團(tuán)隊，在一定時期內(nèi)他們的工作結(jié)合度非常高，比如測試子團(tuán)隊、開發(fā)子團(tuán)隊; 通過著力塑造子團(tuán)隊，可以盡快讓團(tuán)隊形成 "戰(zhàn)斗力".

　　(3) 建立一個外部競爭對手，通過競爭對手所帶來的壓力，增加團(tuán)隊的凝聚力，加速團(tuán)隊融合。

　　(4) 八小時之外的團(tuán)隊活動，讓團(tuán)隊成員之間更全面地相互了解，為緊密合作建立情感基礎(chǔ)。

　　5 團(tuán)隊激勵

　　對團(tuán)隊最好的激勵是展示項目愿景，讓團(tuán)隊成員從中找到自己努力的目標(biāo)和辛苦奮斗可以得到的收獲。所謂的收獲，可以是獎金、職位職級的提升、自我成長，等等，其中自身的進(jìn)步對人的激勵作用非常明顯，如果再加上隊友的喝彩，那么這種成功的體驗就更美妙了。配合項目工作，在團(tuán)隊內(nèi)部引入相對競爭也能起到激勵作用，但前提是 "平等",要讓不同能力層級和不同角色，都享有平等的競爭機會。設(shè)置一些別開生面的規(guī)則和獎品，讓團(tuán)隊更有活力，工作更有趣味。

　　團(tuán)隊激勵是項目負(fù)責(zé)人的主要工作，通過管理方法、落實各項活動，促成積極的團(tuán)隊氛圍。當(dāng)然，項目負(fù)責(zé)人的心態(tài)對團(tuán)隊的士氣非常重要： 項目負(fù)責(zé)人應(yīng)該保持自信和樂觀，內(nèi)心堅定、勇敢無畏，項目需要時可以身先士卒，做團(tuán)隊的榜樣，讓整個團(tuán)隊充滿信心。以上這些，都是能夠激勵團(tuán)隊的有效手段。

　　6 結(jié)語

　　本文主要基于筆者在項目管理過程中的體會，對研發(fā)項目管理進(jìn)行了歸納和總結(jié)，在已有管理方法的基礎(chǔ)上引入了一些新的思路和方法。隨著產(chǎn)品日益復(fù)雜，市場競爭會更趨激烈，團(tuán)隊管理將體現(xiàn)出越來越重要的價值，需要持續(xù)的研究、總結(jié)，不斷提升。

　　參考文獻(xiàn)：

　　呂曉俊，俞文釗。 團(tuán)隊研究的新進(jìn)展 [J] . 人類工效學(xué)，2001 (1) : 51-54.

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