關(guān)于薪酬管理的論文

　　薪酬管理是一個(gè)持續的組織行為，良好的薪酬管理系統能夠充分調動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，吸引優(yōu)秀人才的加入，同時(shí)能夠幫助企業(yè)完成其預定發(fā)展目標。以下是小編整理的關(guān)于薪酬管理的論文，歡迎閱讀。

　　1 我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀和存在的問(wèn)題

　　1.1 薪酬分配方式不合理

　　現今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著(zhù)較為嚴重的問(wèn)題 ：1. 大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺(jué)得自己的付出不能得到相應的回報。2. 薪酬分配方式也存在不公平現象，它并沒(méi)有將員工的工作業(yè)績(jì)作為依據，來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。3. 對于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō)，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導致員工對工作失去熱情。

　　1.2 制度結構上存在問(wèn)題

　　由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒(méi)有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績(jì)效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績(jì)作為參考依據來(lái)進(jìn)行工資的分配，是不能滿(mǎn)足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門(mén)來(lái)制定的，并且嚴格遵守著(zhù)上級領(lǐng)導的指示來(lái)分配員工的薪酬。

　　1.3 政府過(guò)多的干預

　　我國政府機構對部分國有企業(yè)造成了過(guò)多的干預，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著(zhù)，政府機構采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對其進(jìn)行干預。甚至存在部分地區的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰 秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司 066000政府機構對企業(yè)內部員工的薪酬分配也造成干預，導致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

　　2 我國企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的對策措施

　　2.1 使員工參與到薪酬的分配中

　　雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達國家相比，發(fā)達國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì )邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見(jiàn)和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據，來(lái)改善薪酬管理工作。

　　使其能夠滿(mǎn)足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。

　　并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過(guò)準許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

　　2.2 構建“以人為本”的薪酬體制

　　要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設計薪酬管理體制時(shí)，要區分員工勞動(dòng)力的差異，對員工實(shí)施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性 ；對那些工資較高的員工開(kāi)展更多的教育培訓工作，從而更好的提高他們的專(zhuān)業(yè)知識理論 ；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實(shí)現最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應措施，從而切實(shí)體現出以人為本的原則。

　　當企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規范薪酬管理機制 ：1. 要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結構展開(kāi)調查，進(jìn)而分析員工的日常活動(dòng)和社會(huì )環(huán)境的發(fā)展趨勢。2. 將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對員工的工作績(jì)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3. 參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對各項制度進(jìn)行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進(jìn)行調整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據他們提出的意見(jiàn)和想法，來(lái)做出最為恰當的調整。

　　2.3 善于利用政府的職能

　　由于國家政府機構長(cháng)期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預，并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過(guò)利用政府機構的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展 ：1. 政府要給予多種優(yōu)惠政策，來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權。2.政府機構不能過(guò)多的干預企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權，從而使企業(yè)的薪酬水平，標準和結構得到更有效的發(fā)展。對于員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。

　　由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機構的職能，還要通過(guò)有效的福利政策，來(lái)給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

　　3 結語(yǔ)

　　從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專(zhuān)業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現長(cháng)遠規劃。對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

　　【參考文獻】

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