數學(xué)與計量的關(guān)系論文
把一個(gè)量同一個(gè)作為標準的同類(lèi)量進(jìn)行比較的過(guò)程叫做計量，各位，我們看看下面的數學(xué)與計量的關(guān)系論文吧！
數學(xué)與計量的關(guān)系論文
1計量技術(shù)機構績(jì)效管理體系構建需求分析
當前我國計量技術(shù)機構尚未建立完整的績(jì)效管理體系系統，已經(jīng)開(kāi)展的績(jì)效管理工作沒(méi)有實(shí)現單位、部門(mén)以及員工三者之間的互動(dòng)。以重慶市計量質(zhì)量檢測研究院為例，我院的整體問(wèn)題是對績(jì)效管理的流程理解、執行有誤，只是簡(jiǎn)單的抓住績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節———績(jì)效考核，把績(jì)效管理單純地理解為績(jì)效考核，而沒(méi)有將績(jì)效管理看成一個(gè)完整的系統。此外，績(jì)效流程環(huán)節嚴重缺失，績(jì)效管理指標和方法缺失等原因造成我院的人力資源管理水平停滯不前，阻礙了單位整體工作效率的提高，也一定程度上影響了員工的工作熱情和員工的職業(yè)生涯目標的實(shí)現。
2計量技術(shù)機構績(jì)效管理體系構建
2.1工作分析與職責確定
(1)實(shí)施工作分析，進(jìn)行工作描述
第一步:進(jìn)行工作分析的準備在進(jìn)行工作分析前，首先要獲得單位高層的支持，只有這樣才能保證后續的工作順利進(jìn)行。其次要與員工進(jìn)行溝通，征得他們的認可。第二步:收集有關(guān)信息包括該項工作任職條件、工作環(huán)境、設備要求、對人員的能力、學(xué)歷要求等。收集信息的方法有訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、觀(guān)察法等。第三步:分析階段這一階段主要是對收集到的信息進(jìn)行描述、分類(lèi)匯總、整理和組織，使之形成書(shū)面文字。第四步:編制崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)中規定了任職者所在崗位的職責，企業(yè)的績(jì)效目標首先分解到部門(mén)，部門(mén)再根據各崗位的職責將績(jì)效目標分解到各崗位，形成了各崗位的績(jì)效目標。
(2)明確績(jì)效管理體系中各方的職責
對于高層領(lǐng)導，在績(jì)效計劃的制定階段，其主要職責是明確單位的發(fā)展和部門(mén)的工作重點(diǎn);在績(jì)效評價(jià)階段，高層領(lǐng)導要對單位的目標以及內部機構目標的實(shí)現情況予以評估;而在最后績(jì)效結果的應用階段，高層領(lǐng)導要對考核的結果予以審核，并將結果應用于改善工作績(jì)效、薪酬調整、職位升遷等方面。對于各部門(mén)的領(lǐng)導，在績(jì)效計劃的制定階段，其主要職責是明確本機構的工作目標，制定本部門(mén)員工的考核標準;在跟蹤反饋階段，部門(mén)領(lǐng)導應該及時(shí)跟蹤本部門(mén)工作目標的實(shí)現情況，發(fā)現偏差并及時(shí)予以控制;在績(jì)效評價(jià)階段，部門(mén)領(lǐng)導要對自身進(jìn)行自評，并對員工的績(jì)效表現予以評價(jià);在最后的績(jì)效結果應用時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導應該參與制定考核結果的應用方案。對于員工個(gè)人，在績(jì)效計劃的制定階段;員工要了解單位和所在部門(mén)的戰略目標，根據部門(mén)領(lǐng)導制定的個(gè)人計劃，完成自己的工作任務(wù);在跟蹤反饋階段，員工作為被考核者要對自己的工作進(jìn)行階段性的總結，及時(shí)的發(fā)現問(wèn)題并予以控制;在最后的績(jì)效評估階段，員工個(gè)人要對個(gè)人的績(jì)效表現進(jìn)行自我評價(jià)。
2.2績(jì)效管理流程設計
(1)績(jì)效計劃
績(jì)效計劃工作可以按照一下三個(gè)步驟進(jìn)行:第一步:由單位高層管理者對單位今后的發(fā)展戰略和具體的目標進(jìn)行規劃。在這一步要主要完成的工作有:讓全體員工都了解當前及往后單位的總體發(fā)展目標、年度計劃及其所在部門(mén)的業(yè)務(wù)目標和業(yè)務(wù)計劃。其次，讓員工了解與其個(gè)人相關(guān)的一些信息，如其所在職位的工作分析和之前關(guān)于其工作的評價(jià)。此外還要動(dòng)員和教育員工，讓員工了解績(jì)效管理的目的，使單位全體員工積極參與到績(jì)效管理中。第二步:單位績(jì)效管理主體與員工就績(jì)效計劃進(jìn)行溝通。在正式溝通前，管理者首先要為員工界定其關(guān)鍵業(yè)務(wù)績(jì)效領(lǐng)域。在正式溝通階段，通過(guò)展開(kāi)績(jì)效計劃會(huì )議的形式確定有效的目標，并就資源分配、權限、協(xié)調等可能遇到的困難進(jìn)行討論。第三步:績(jì)效計劃的審定的確認。在經(jīng)過(guò)前兩步周密的準備工作并與員工充分溝通后，要讓員工明確了在本績(jì)效期內的工作職責是什么、工作目標是什么，完成的評價(jià)方法等信息。
(2)績(jì)效考核
計量技術(shù)機構在績(jì)效考核的時(shí)候需把握以下幾個(gè)環(huán)節:一是通過(guò)積極交流與溝通，共同制定具有切實(shí)可行的績(jì)效目標，既保證管理者對于管理目標的全面客觀(guān)認識，也有利于員工對于自身發(fā)展的準確把握及個(gè)人發(fā)展與單位發(fā)展相互協(xié)調的把握。二是加大力度提高績(jì)效考核指標體系的科學(xué)性，由考核單位和被考核對象共同參與，提高績(jì)效考核的針對性、有效性及可操作性，實(shí)現定性考核與定量考核的有機結合。三是績(jì)效考核指標體系要堅持統籌兼顧的原則，實(shí)現經(jīng)濟效益與社會(huì )效益的有機統一。
(3)績(jì)效反饋
績(jì)效考核者在與員工進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)要注意四個(gè)方面:一是要直接而具體的進(jìn)行績(jì)效溝通，不能作泛泛而談、抽象的.、一般性評價(jià)。無(wú)論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀(guān)的結果或者事實(shí)來(lái)支持，使得員工明白哪些地方做的好哪些地方做得不好，與單位的期望還有哪些差距。二是在績(jì)效面談是要注重雙向的溝通，為了盡可能使得面談?dòng)嗅槍π裕芾碚咭膭顔T工多說(shuō)話(huà)多表達自己的觀(guān)點(diǎn)。三是績(jì)效面談交談中要指出員工的不足之處，但不要批評，而是要立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jì)效未達成的原因。四是注意績(jì)效面談的氛圍，建立彼此信任的會(huì )談氛圍來(lái)保證溝通的順利進(jìn)行。此外，在績(jì)效反饋這一過(guò)程中要建立績(jì)效申述機制，同時(shí)要對正確行為的反饋和錯誤行為的反饋同等對待，兩者的最終目的都是提高員工的績(jì)效。對錯誤行為的反饋要將注意力集中于減少不好的行為，針對正確行為的反饋要強化這種正確的行為。
(4)績(jì)效結果運用
績(jì)效考核結果可用于以下幾個(gè)方面:①薪酬調整通過(guò)建立績(jì)效管理體系，確定員工的績(jì)效工資。將員工的薪酬分為固定薪酬、績(jì)效薪酬兩部分。固定薪酬、績(jì)效薪酬所占的比例，可根據單位以及內部機構的具體情況進(jìn)行調整，即達到激勵目的，又要保護員工的切身利益。其次，還可用于固定薪酬的調整。單位應根據當年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，結合相關(guān)的薪酬制度，將考核的結果同固定薪酬的升降掛鉤。②用于崗位調整績(jì)效考核的結果為職位的變動(dòng)提供依據，通過(guò)職位的調整，使每個(gè)員工從事更適合的工作。對于年度績(jì)效考核結果為“不合格”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情將其暫時(shí)調離原工作崗位，參加培訓，經(jīng)培訓考核合格外方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員評價(jià)結果為“不合格”的管理者，除按制度規定降低其職務(wù)工資等級外，人力資源部還應在對其綜合能力全面評價(jià)的基礎上，向公司領(lǐng)導提出免職或降職處理建議。③用于員工的培訓與開(kāi)發(fā)員工培訓與開(kāi)發(fā)要有針對性，要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節，使培訓的內容為員工所急需的知識或技能。通過(guò)績(jì)效考核，可以了解員工的優(yōu)勢和劣勢，績(jì)效考核的結果為員工的培訓與開(kāi)發(fā)提供了決策依據。
3結論
本文從績(jì)效管理的理論研究出發(fā)，結合當前計量技術(shù)機構的管理現狀，從系統的視角為計量技術(shù)機構構建績(jì)效管理體系進(jìn)行了一定的理論探討和嘗試，進(jìn)一步完善了人力資源管理體系，以期望為計量技術(shù)機構構建績(jì)效管理體系，實(shí)施績(jì)效管理提供參考。
【數學(xué)與計量的關(guān)系論文】相關(guān)文章：
海拔與溫度的關(guān)系10-12
柳宗元與韓愈的關(guān)系04-14
王安石與蘇軾的關(guān)系09-04
《周易》與漢賦的關(guān)系11-22
請示與批復的關(guān)系11-26
《周易》與漢賦關(guān)系08-25