商務(wù)型酒店對基層管理者的激勵機制探析論文
1 貴陽(yáng)市商務(wù)型酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展現狀
貴陽(yáng)市作為貴州省的省會(huì )城市，是整個(gè)貴州省經(jīng)濟建設、文化發(fā)展的中心，城市的交通、綠化等公共基礎設施情況在西南地區處于較好水平，此外貴陽(yáng)市氣候溫暖濕潤，冬暖夏涼，氣候宜人，近年來(lái)已經(jīng)成為各種國內外大型會(huì )議、展會(huì )的舉辦地，吸引著(zhù)四面八方的游客匯聚于此。在這樣的背景下，貴陽(yáng)市的商務(wù)型酒店發(fā)展迅速。
除了商務(wù)型旅客外，部分普通游客也會(huì )選擇入住商務(wù)型酒店，入住人數的增加為貴陽(yáng)市的酒店企業(yè)提供了更大的經(jīng)營(yíng)空間。在這部分酒店中絕大部分都引入國際知名的酒店管理集團進(jìn)行管理，外資品牌占高端市場(chǎng)份額絕對優(yōu)勢，與此同時(shí)，也將國際上先進(jìn)的管理制度和科學(xué)的經(jīng)營(yíng)方式引入貴陽(yáng)酒店業(yè)，大幅提高了對客服務(wù)水平。
然而我們也通過(guò)各種渠道了解到，在大量新酒店不斷開(kāi)業(yè)的情況下，貴陽(yáng)市商務(wù)型酒店的基層管理者流失率非常高，一方面酒店經(jīng)營(yíng)者需要認真研究如何設置合理的激勵機制來(lái)留住有豐富工作經(jīng)驗和工作能力的基層管理者，另一方面，基層管理者是酒店中管理的最基層，直接面對普通員工和服務(wù)對象，因此也必須設置科學(xué)化、人性化的約束機制來(lái)規范基層管理者在執行管理職權中的行為規范。
2 酒店基層管理者激勵機制研究意義
2.1 基層管理者激勵機制的重要性 酒店業(yè)人力資源是指酒店內部全部勞動(dòng)人口中蘊含的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。酒店人力資源需要求酒店經(jīng)營(yíng)管理者使用機制和領(lǐng)導對其進(jìn)行激勵和約束，充分調動(dòng)他們的積極性，以確保酒店可持續發(fā)展。從此可以看出，使一個(gè)酒店的人力資源強大的一個(gè)不可或缺的因素就是酒店經(jīng)營(yíng)者自身，對酒店經(jīng)營(yíng)者建立的機制直接關(guān)系到酒店人力資源，直接關(guān)系到酒店的發(fā)展前途和命運。
2.2 對基層管理者的激勵機制的實(shí)踐意義
2.2.1 有效的激勵機制是酒店增強競爭力的關(guān)鍵。市場(chǎng)經(jīng)濟的主要特征是競爭性，酒店的硬件設施是評定星級的主要指標，這可以通過(guò)加大資金投入來(lái)獲得立竿見(jiàn)影的效果，而酒店的服務(wù)質(zhì)量則是軟性指標，不是簡(jiǎn)單的通過(guò)招聘新員工、挖角其它酒店的老員工就可以直接獲得的。要提升酒店的服務(wù)水平，除了進(jìn)行有效的員工培訓外，更需要通過(guò)建立完善的激勵和約束機制來(lái)促進(jìn)基層管理者有動(dòng)力去做好自己的本職工作，從機制層面來(lái)保障基層管理者的職業(yè)成就感，并且發(fā)揮保護好其工作的積極性，有效限制其濫用權力，使他們能夠與酒店同命運共呼吸，提高酒店的競爭力和活力，對于應對激烈的市場(chǎng)競爭具有決定作用。
2.2.2 充分合理的激勵可以使酒店人力資源得到合理的配置。人力資源是體現酒店企業(yè)行業(yè)競爭力的一項關(guān)鍵指標。酒店行業(yè)中，各家企業(yè)之間的競爭是相當激烈的，企業(yè)要考慮長(cháng)遠發(fā)展，除了合理配置資金、技術(shù)和物質(zhì)之外，還要重點(diǎn)協(xié)調人力資源配置。美國鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō)過(guò)，“如果將企業(yè)的一切設備、財產(chǎn)都拿走，只給我留下我的人才，幾年后，我仍是美國的鋼鐵大王。”酒店之間的競爭，隨著(zhù)生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，進(jìn)一步表現為人才的競爭，企業(yè)成敗的關(guān)鍵就在于人才資源的合理應用，能真正做到“人盡其才 "，所以，對酒店經(jīng)營(yíng)者的激勵和約束，能讓經(jīng)營(yíng)者對權利把握有度，對其員工進(jìn)行最合理的人力資源分配。
2.2.3 保障酒店所有者的權利不受侵害。基層管理者直接處于工作的第一線(xiàn)，直接面對著(zhù)普通員工和到酒店進(jìn)行消費的旅客，在以往的過(guò)程中，少數基層管理者會(huì )利用職權之便來(lái)為自己謀私利，甚至是挪用公款。酒店的所有者以及高層管理者，無(wú)法把自己的精力投放到每一個(gè)崗位，因此只有通過(guò)合理的約束機制來(lái)限制基層管理者，保障酒店的利益不被侵害。
3 酒店經(jīng)營(yíng)者激勵機制的建立和完善
3.1 貴陽(yáng)市商務(wù)型酒店基層管理者激勵制度的現狀 通過(guò)調查得到的數據來(lái)看，貴陽(yáng)市商務(wù)型酒店的基層管理者的物質(zhì)收入水平得到了一定程度的提高，物質(zhì)收入的結構和方式得到一定程度改善，但總體而言，激勵的方式主要還是從薪酬激勵為主，輔以物質(zhì)獎勵，同時(shí)收入方式、結構還不夠合理。再加上基層管理者工作強度大，普遍對薪酬激勵的滿(mǎn)意度偏低，實(shí)際并沒(méi)有發(fā)揮出應有的`激勵作用。
3.2 薪酬機制缺乏科學(xué)性、公平性 先說(shuō)崗位等級工資的問(wèn)題，酒店企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域存在檸檬現象，由于難以判斷每基層管理者真實(shí)的技能和績(jì)效，酒店只能按照社會(huì )市場(chǎng)的平均水平為標準來(lái)支付工資，而高于平均水平的基層管理者因為沒(méi)有得到應有的報酬而感到不滿(mǎn)意，這樣的情況要是常年得不到改善，其中一部分人就會(huì )選擇離開(kāi)，這樣就會(huì )損失具有競爭力的人力資源，使得酒店整體人力水平下滑。其次價(jià)值導向偏離酒店企業(yè)戰略發(fā)展目標，酒店經(jīng)營(yíng)目的之間缺乏內在聯(lián)系，基層管理者的薪酬和酒店經(jīng)營(yíng)的狀況掛鉤不明顯，就不能體現出經(jīng)營(yíng)者的努力程度，長(cháng)久會(huì )導致對競爭的感受和意識下滑。最后崗位等級工資對內缺乏一定的公平性，績(jì)效考核對薪酬的調節只有一定的輔助作用，但同級員工的薪酬水平無(wú)差異，極易使員工產(chǎn)生好也是干，壞也是干的消極想法。
3.3 激勵措施單一 貴陽(yáng)市商務(wù)型酒店的對基層管理者的激勵基本停留在簡(jiǎn)單的工資 + 獎金的低層次的激勵模式，重物質(zhì)輕精神，過(guò)分強調金錢(qián)的作用，對基層管理者情感因素缺乏必要的重視。有的經(jīng)營(yíng)方認為基層管理者只是為了掙錢(qián)而工作，認為金錢(qián)是激發(fā)基層管理者為自己創(chuàng )造利益，工作積極性和創(chuàng )造性最有效的工具，精神激勵根本沒(méi)有得到重視，精神需要得不到滿(mǎn)足，這就導致基層管理者歸屬感不強，工作積極性不高，創(chuàng )造力不足。缺乏向心力，內部時(shí)有矛盾沖突，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩定性。
4 對基層管理者的激勵機制建議
4.1 從物質(zhì)激勵和精神激勵出發(fā)，酒店管理向人性化發(fā)展 人性化管理的目的是在酒店企業(yè)內部營(yíng)造一種員工自我管理、自主發(fā)展的新型人事環(huán)境，為員工個(gè)人潛能的發(fā)揮提供一個(gè)公平合理的大環(huán)境。首先，在人事體制上，應該論功行賞，按能授職，體現出制度的公平性。同時(shí)，允許員工合理流動(dòng)，以確保員工在合適的崗位上各顯其能。另外，應該推行目標管理機制，采取一系列激勵措施，以提高員工的積極性。加強企業(yè)文化建設，用和諧的企業(yè)文化影響人，用先進(jìn)的企管理念引導人，充分尊重人的訴求，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，為實(shí)現企業(yè)戰略規劃夯實(shí)根基。
4.2 注重基層管理者的職業(yè)化 目前對于貴陽(yáng)市的商務(wù)型酒店企業(yè)而言，通過(guò)引入國際品牌，在管理中已經(jīng)形成一套科學(xué)規范的運行機制和管理體系，以提升酒店的專(zhuān)業(yè)化水準。基于這一目標，酒店管理方也應當注重基層管理者的職業(yè)化培養，可以通過(guò)不同分店、不同城市直接進(jìn)行交流、輪崗之外，在資源允許的情況下，更加應當加大對基層管理者的專(zhuān)業(yè)化培訓，提供繼續深造的機會(huì )。
4.3 注重保健因素，提高基層管理者的歸屬感 保健因素主要指在企業(yè)管理中，管理質(zhì)量，薪金水平，公司政策，工作環(huán)境，與他人的關(guān)系和工作穩定性被概括為保健因素。“赫茲伯格認為傳統的滿(mǎn)意———不滿(mǎn)意觀(guān)念，即認為滿(mǎn)意的對立面是不滿(mǎn)意是不確切的，滿(mǎn)意的對立面應該是沒(méi)有滿(mǎn)意而不是不滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面應該是沒(méi)有不滿(mǎn)意而不是滿(mǎn)意。也就是說(shuō)，有了激勵因素，就會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意，而沒(méi)有激勵因素，則沒(méi)有滿(mǎn)意，也沒(méi)有不滿(mǎn)意。有了保健因素，不會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)意，但沒(méi)有滿(mǎn)意，而沒(méi)有保健因素，則會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)。”
總結：
基層管理者工作強度大，法律規定應當享用的帶薪年假、公休等常常無(wú)法正常兌現，身體長(cháng)期處于高負荷亞健康狀態(tài)。因此酒店經(jīng)營(yíng)者應當保障基層管理者能夠有足夠的時(shí)間來(lái)進(jìn)行工作狀態(tài)的調整，可以定期組織外出旅游、帶薪休假等方式來(lái)緩解基層管理者的工作壓力，這樣一來(lái)也可以提高他們對酒店的歸屬感
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