人力資源管理制度

　　人力資源管理制度是什么

　　人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規范體系，是達到企業(yè)的戰略目標，實(shí)現企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式，做好人力資源管理制度的規劃與制定工作，保證人力資源各項管理活動(dòng)的規范進(jìn)行。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據企業(yè)內外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng )新，使規章制度和工作計劃更加充滿(mǎn)活力。

　　人力資源管理制度（精選17篇）

　　人才資源部?jì)炔吭谟兄?zhù)特殊的管理制度，用來(lái)規范資源部管理用人。下面是小編給大家帶來(lái)的人力資源管理制度（精選17篇），歡迎大家閱讀參考，我們一起來(lái)看看吧！

　　人力資源管理制度1

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

　　根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的是工資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬。績(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。

　　作用：1）對于組織提高效率；2）實(shí)現組織目標；3）加強部門(mén)協(xié)調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：1）提供經(jīng)濟保障；2）產(chǎn)生激勵。

　　組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經(jīng)營(yíng)成本。

　　社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。

　　4.薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

　　外部因素：1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；2）地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；3）當地生活水平；4）國家的有關(guān)法令和法規。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

　　（1）職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；

　　（2）技能薪酬體系

　　（3）能力薪酬體系；

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

　　經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會(huì )保險法等。

　　7.薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現；

　　2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個(gè)組織有許多子戰略：市場(chǎng)戰略，技術(shù)戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對各類(lèi)員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

　　4）謀求與員工共同成長(cháng)；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

　　人力資源管理制度2

　　第一章總則

　　第一條為規范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實(shí)現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實(shí)際情況特制定本規定。

　　第二條本公司自董事長(cháng)以下各級工作人員，均稱(chēng)為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jì)效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規定外，均按本制度辦理。

　　第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。

　　第二章聘用

　　第五條各部門(mén)根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個(gè)環(huán)節。

　　第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

　　第九條對員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，各部門(mén)至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字批準，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長(cháng)審批后自行實(shí)施。

　　第十條招聘計劃經(jīng)董事長(cháng)批準后，由人力資源部門(mén)完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫(xiě)《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門(mén)經(jīng)理、負責人進(jìn)行復試，后進(jìn)行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門(mén)經(jīng)理審檢后呈報董事長(cháng)批準，由人力資源部通知錄用部門(mén)及錄用人員。

　　第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）

　　3、學(xué)歷證書(shū)及證書(shū)復印件1份。（如上）

　　附：錄用人員《背景調查表》1份。

　　第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門(mén)報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門(mén)、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門(mén)接收到新員工安排入職后，需填寫(xiě)《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫(huà)冊及《員工手冊》。培訓部負責進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門(mén)自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

　　第十三條新進(jìn)人員的試用期依據簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿(mǎn)轉正需經(jīng)過(guò)考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優(yōu)秀者可經(jīng)部門(mén)同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門(mén)須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫(xiě)《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。

　　第十四條新進(jìn)人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。

　　第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

　　第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。

　　第三章職務(wù)任免

　　第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：

　　1、公司高級管理人員，應具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員，應具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗，工作表現和成績(jì)優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專(zhuān)以上學(xué)歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。

　　第十八條公司財務(wù)總監、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門(mén)經(jīng)理由董事長(cháng)直接聘任。各職能部門(mén)副經(jīng)理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，報董事長(cháng)批準，由人力資源備案。

　　第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門(mén)。

　　第四章人事變動(dòng)

　　第二十條公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個(gè)工作日內辦妥移交手續。人力資源關(guān)于《調令》一試3份交于被調員工的原部門(mén)，即將調入部門(mén)，及財務(wù)部各1份，并附《回執》存檔。

　　第五章離職

　　第二十二條員工離職包括辭退、開(kāi)除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門(mén)可視情節嚴重依據《員工手冊》相關(guān)規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過(guò)3次的；

　　2、連續曠工3日的；

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

　　6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者；

　　7、其它原因。

　　第二十五條公司按相關(guān)規定辭退員工時(shí)，應提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

　　第二十六條公司員工因個(gè)人提出辭職的，應首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書(shū)，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見(jiàn)，部門(mén)經(jīng)理審核同意，董事長(cháng)署名后由人力資源部門(mén)等相關(guān)部門(mén)辦理交接手續，并在2個(gè)工作日內辦完手續。

　　第二十七條公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章考勤

　　第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

　　第七章績(jì)效考核

　　第二十九條公司員工的績(jì)效考核為月考核，每個(gè)月25號進(jìn)行考核，具體參照《績(jì)效考核管理辦法》。

　　第三十條公司員工依據各部門(mén)績(jì)效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉呈董事長(cháng)批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門(mén)員工先個(gè)人評定，再由部門(mén)負責人評定，最終由績(jì)效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績(jì)效考核成績(jì)。

　　第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊。

　　第八章福利待遇

　　第三十二條為了保障公司員工享受?chē)�家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條本著(zhù)公平、公開(kāi)的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條公司女職工在婦女節（3月8日）當天可休假半天。

　　第三十六條公司在傳統節日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條社會(huì )保險

　　公司根據國家規定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì )養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢。

　　公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。

　　第九章員工培訓

　　第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

　　第十章人事檔案管理制度

　　第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫(xiě)人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱

　　人力資源管理制度3

　　第一章總則

　　一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是：“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。

　　五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。

　　第二章人力資源規劃

　　一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：

　　1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。

　　二、招聘程序各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為：

　　1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查；再組織進(jìn)行初試和復試；

　　3、招聘時(shí)間及人員的安排。

　　三、入職手續

　　1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在《應聘登記表》上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。⑴員工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。⑶公司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，

　　公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。⑷公司適時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。⑸報到上崗。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1～3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3～6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫(xiě)《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延；請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”（即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”）和“先內后外”原則。⑴鼓勵員工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。⑵內部競聘報名后，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實(shí)施辦法⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議（無(wú)記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績(jì)效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成（本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。

　　5、試用競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期（公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1—3個(gè)月）。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。

　　第四章員工薪資制度員工的薪金

　　根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間（簡(jiǎn)稱(chēng)司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見(jiàn)《績(jì)效工資表》）。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務(wù)工資：根據員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績(jì)效工資：根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。

　　3、年績(jì)效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因（因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外）離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按《責任書(shū)》約定實(shí)施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼：項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資⑴集團公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。

　　3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。

　　4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

　　第五章績(jì)效考評制度

　　一、總則為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

　　2、考評對象⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。

　　三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定（詳見(jiàn)附表）。

　　四、月考評程序在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評。考評小組的組成：

　　1、普通員工類(lèi)的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。

　　1、考評會(huì )議的成員：由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會(huì )議程序⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。⑵被考評人作自評陳述。⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　（一）“優(yōu)秀”：績(jì)效考評得分90以上（包括90分）。

　　1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20—50人，評選二人；50人以上，評選三人。

　　（二）“稱(chēng)職”：績(jì)效考評得分為89—80分為稱(chēng)職，不獎不罰。

　　（三）“基本稱(chēng)職”：績(jì)效考評得分為60—79分，考評為“基本稱(chēng)職：

　　1、月績(jì)效考評得分為75—79分，扣除本人績(jì)效工資的5%；績(jì)效考評得分為70—74分，扣除本人績(jì)效工資的15%；績(jì)效考評得分為65—69分，扣除本人績(jì)效工資的20%；績(jì)效考評得分為60—64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。

　　2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%；連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%；連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　（四）“不稱(chēng)職”：績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處：

　　1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%；連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%；連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　（五）年績(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　（六）考評后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。

　　2、帶薪年假：?jiǎn)T工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。

　　4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。

　　5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。

　　6、休假的一般規定⑴員工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。⑵具體休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。

　　二、社會(huì )保險

　　1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

　　2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。

　　人力資源管理制度4

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會(huì )

　　充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

　　2）各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

　　3）管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4）管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門(mén)招聘申請

　　1）用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

　　2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3）當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1）對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過(guò)網(wǎng)站、公告形式），公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見(jiàn)《員工內部推薦表》）

　　2）同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2）管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。

　　3）管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。

　　4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等；并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2）管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。

　　3）在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4）部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

　　5）員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1）管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

　　2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

　　3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4）新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5）凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬（具備本市戶(hù)口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）

　　6）管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

　　7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。

　　8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容）。

　　7、錄用準則

　　1）應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

　　3）應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。

　　4）應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5）應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6）應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

　　7）應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

　　8）應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11）同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。

　　8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1）各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2）招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。

　　3）臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4）臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5）如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1）新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。

　　2）試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。

　　3）試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。

　　4）試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1）新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。

　　2）用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1）試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)（按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2）審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3）員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關(guān)內容）

　　4）員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。

　　5）若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1）對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。

　　2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。

　　3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動(dòng)合同管理

　　1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2）員工到職日期、合同起止日期。

　　3）職位名稱(chēng)。

　　4）辦公時(shí)間。

　　5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6）工作紀律。

　　7）員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。

　　8）勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。

　　9）經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

　　10）勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

　　11）《保密協(xié)議》

　　12）《擔保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1）辭退

　　下列情況，公司可無(wú)償辭退員工（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）

　　不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。

　　嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個(gè)月通知期辭退員工（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）

　　工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。

　　對工作不勝任。

　　周?chē)�環(huán)境起了重大變化。

　　2）員工辭職（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）

　　員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。

　　如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。

　　3）公司內部轉移

　　包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1）辭退

　　有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

　　2）員工辭職

　　員工提出辭職申請，填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝罚�并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　3）公司內部轉移

　　部門(mén)或分公司內部調動(dòng)

　　直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)

　　涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》（如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě)），內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

　　3、離職交接需知

　　1）離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。

　　2）員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

　　3）將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

　　4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5）若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　（注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退）

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內人力資源工作進(jìn)行負責和監督，總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。

　　分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1）招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。

　　在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

　　招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試；部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試；分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

　　分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2）試用及轉正

　　新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進(jìn)行統一的新員工培訓。

　　每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3）勞動(dòng)合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。

　　4）人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況（包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等），經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　人力資源管理制度5

　　總則

　　為健全和規范xxxxxxxx公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)″公司″）的議事效率和決策程序，保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）的有關(guān)規定，結合本公司的實(shí)際情況，制定本規則。

　　組織機構

　　隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個(gè)部門(mén)：

　　一、行政部

　　二、財務(wù)部

　　三、銷(xiāo)售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門(mén)職責

　　總經(jīng)理：負責公司的全面工作。

　　行政部：

　　1、負責公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部門(mén)出具布線(xiàn)電腦圖。

　　3、整理保管好客戶(hù)資料檔案。

　　4、定時(shí)對客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負責公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、根據公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規章制度

　　8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

　　財務(wù)部：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

　　2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　銷(xiāo)售部：

　　1、拓展市場(chǎng)。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時(shí)與客戶(hù)溝通。

　　3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線(xiàn)纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。

　　5、按工程進(jìn)度負責收款工作。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、部門(mén)經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì )，定好工作計劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報。

　　技術(shù)部：

　　1、配合公司各部門(mén)的技術(shù)支持。

　　2、對施工現場(chǎng)的布線(xiàn)指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。

　　3、施工達到客戶(hù)滿(mǎn)意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

　　5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監督和驗收。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　７、部門(mén)經(jīng)理要每周組織周會(huì )，總結上周，規劃本周，并及時(shí)匯報總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、招聘由部門(mén)經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。

　　2、經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(cháng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉正人員需提出書(shū)面申請，由部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見(jiàn)六）

　　3、公司需要應定期對員工提供培訓機會(huì )，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。

　　人力資源管理制度6

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

　　第二章人力資源規劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章干部管理規定

　　第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。

　　第十二條充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。

　　第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度

　　第十四條職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六章領(lǐng)導干部的回避制度

　　第十五條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類(lèi)明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據工作的中、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓

　　（一）重點(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。

　　（二）按照上級關(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。

　　（三）人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章員工的調整與流動(dòng)

　　以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、

　　人力資源管理制度7

　　一直以來(lái)，人們對大型公司的管理都非常稱(chēng)道，對小型公司的管理都認為比較簡(jiǎn)單。這話(huà)說(shuō)得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來(lái)說(shuō)，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來(lái)說(shuō)，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來(lái)說(shuō)，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說(shuō)，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個(gè)月，公司就會(huì )亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個(gè)方面：

　　1.公司必須制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門(mén)管理規定等等。這些制度之所以稱(chēng)為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營(yíng)的基本保障，是必須的。比如說(shuō)：招聘一個(gè)什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時(shí)間、工作內容，還有，不同的部門(mén)要根據實(shí)際情況做一個(gè)部門(mén)管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來(lái)說(shuō)，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開(kāi)始就應該形成公司的文字制度，并隨著(zhù)公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的”法治”階段打下基礎。

　　2.公司要極力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領(lǐng)導魅力、處事能力、管控能力等等。我見(jiàn)過(guò)很多小型公司，員工和老板稱(chēng)兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說(shuō)的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒(méi)有規章制度或說(shuō)制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴(lài)制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用。可以說(shuō)，很多小型公司在開(kāi)始時(shí)都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。

　　3.想方設法留住優(yōu)秀的”人財”促使公司快速發(fā)展

　　人們常說(shuō)企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話(huà)乍聽(tīng)起來(lái)好像沒(méi)錯，實(shí)則不然。有一個(gè)資深人力資源總監說(shuō)，企業(yè)的人分為4大類(lèi)，第一類(lèi)是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個(gè)企業(yè)都會(huì )很快被裁掉的人；第二類(lèi)是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著(zhù)可以用的；第三類(lèi)是”人才"；，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導和管理，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類(lèi)是”人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來(lái)滾滾財源。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來(lái)看看我也來(lái)看看。好久都沒(méi)有過(guò)來(lái)了，有點(diǎn)挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒(méi)有執行！

　　人力資源管理制度8

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現狀

　　1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰略和部門(mén)人力資源。再加上職權限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結構性問(wèn)題較為明顯，結構調整難度大

　　這個(gè)問(wèn)題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結構調整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績(jì)效考核體系不健全，人力資源績(jì)效考核流于形式

　　現在大多數電力企業(yè)使用的績(jì)效評價(jià)多為員工自我評價(jià)與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進(jìn)行逐項評價(jià)，使得這樣的績(jì)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jì)效評價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀(guān)性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jì)效考核的效果沒(méi)有體現出來(lái)，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒(méi)有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設思路與對策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀(guān)念、對人力資源管理的客觀(guān)認識與評價(jià)、企業(yè)基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問(wèn)題和導致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設的基本思路

　　（1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應該由先進(jìn)的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實(shí)現人力資源管理戰略目標的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現員工的自我價(jià)值。

　　（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

　　（3）通過(guò)崗位分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設計。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核工作，并根據績(jì)效考核結果來(lái)制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實(shí)現管理制度、體系建設的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運用于實(shí)踐。

　　2、人力資源管理制度建設的對策

　　（1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設。

　　企業(yè)應針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì )文化背景，根據企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現個(gè)人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀(guān)念應成為人力資源管理制度建設的核心。

　　（2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統一化與個(gè)性化相結合實(shí)施戰略。

　　現階段，絕大多數的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個(gè)體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實(shí)施戰略導向和個(gè)體導向相結合企業(yè)戰略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等貫徹保持戰略的統一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實(shí)施差異性的個(gè)性化戰略。這樣，充分尊重現實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

　　（3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制的實(shí)用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構建一個(gè)具有開(kāi)放、持續改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實(shí)現質(zhì)量（同前）目標必需的過(guò)程和職責；對每個(gè)過(guò)程實(shí)現質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機會(huì )；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計劃；監控改進(jìn)效果；對照預期效果，評價(jià)實(shí)際結果；評審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范。

　　（4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。

　　可運用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點(diǎn)，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵提供客觀(guān)依據。可以幫助管理者進(jìn)行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )，建立或改善員工的`職業(yè)生涯設計的管理活動(dòng)）、組織設計（為實(shí)現自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò )體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jì)效評定，薪酬管理，社會(huì )保障制度的執行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎，是促進(jìn)企業(yè)持續穩定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規劃工作。

　　人力資源管理制度9

　　依據國家法律、法規、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理基本原則

　　1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；

　　2、發(fā)揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開(kāi)、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

　　3、以市場(chǎng)為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實(shí)現責、權、利相統一；

　　4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jì)效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、組織體系和責權劃分

　　指出哪個(gè)部門(mén)是是公司人力資源工作的歸口管理部門(mén)，是公司人力資源工作的具體執行部門(mén)，主要職責：

　　1、負責研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰略及規劃；

　　2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；

　　3、負責公司系統薪酬、績(jì)效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實(shí)施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實(shí)施；負責公司員工薪酬及養老、失業(yè)、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；

　　4、負責公司員工及各單位領(lǐng)導人員的考核、任免、調動(dòng)、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統后備干部隊伍建設；

　　5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統企業(yè)領(lǐng)導人員、后備干部、中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進(jìn)行指導；

　　6、負責公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專(zhuān)家隊伍建設工作；

　　7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

　　三、人力資源具體執行部門(mén)主要職責

　　1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

　　2、負責建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓、薪酬福利、社會(huì )保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實(shí)施；

　　3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實(shí)各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類(lèi)信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門(mén)、崗位和專(zhuān)職人員，負責相關(guān)工作。

　　5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施

　　四、人力資源管理工作內容

　　公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績(jì)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專(zhuān)項管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì )治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導班子定員管理、公司各專(zhuān)業(yè)委員會(huì )及各部門(mén)的工作職責分工情況。

　　人力資源管理制度10

　　為了加強學(xué)校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規精神，結合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。

　　一、學(xué)校根據教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門(mén)批準后，按照“公開(kāi)、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì )公開(kāi)招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見(jiàn)。其他人員由分管副校長(cháng)提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見(jiàn)。所有待聘人員，必須由董事長(cháng)確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據職工個(gè)人表現確定勞動(dòng)合同期限，對表現突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(cháng)期或無(wú)固定期限。

　　二、招聘教師時(shí)，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。

　　三、學(xué)校根據每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據其試講情況及面談情況而定。

　　四、對與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購買(mǎi)

　　社會(huì )保險。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規定對全體教職員工進(jìn)行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

　　六、學(xué)校將按有關(guān)部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工申報、辦理社會(huì )保險。按公積金管理部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴格執行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓的教職工，應與學(xué)校簽訂培訓合同，約定服務(wù)期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學(xué)校鼓勵教師自學(xué)成才，并根據其表現給予適當的獎勵。

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應在批準后的三天內將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結清在財務(wù)的借款手續，填寫(xiě)《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(cháng)批準后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。

　　九、學(xué)校要客觀(guān)公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。

　　十、凡違反上述規定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動(dòng)合同。

　　人力資源管理制度11

　　第一章總則

　　第1條為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢耍�因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。

　　第4條公司人力資源管理基本準則是：公開(kāi)、公平、公正，有效激勵和約束每一個(gè)員工。

　　（1）公開(kāi)是指強調各項制度的公開(kāi)性，提高執行的透明度。

　　（2）公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機會(huì )。

　　（3）公正是指對每個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)作出客觀(guān)公正的評價(jià)并給予合理的回報，同時(shí)賦予員工申訴的權利和機會(huì )。

　　第二章管理機構

　　第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的職能部門(mén)，主要職責包括：

　　（1）依據公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進(jìn)方案。

　　（2）負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。

　　（3）設計、推行、改進(jìn)、監督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。

　　（4）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　（5）建立和維系良好、穩定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展

　　（6）致力于人力資源的可持續開(kāi)發(fā)和利用，強化人力資本的增值。

　　（7）創(chuàng )造良好的人才成長(cháng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　（8）致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　（9）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規范化。

　　（10）負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　（11）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。

　　（12）管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。

　　（13）負責員工異動(dòng)的管理工作。

　　（14）負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　（15）制定員工的薪資福利政策。

　　（16）制定教育培訓制度，組織開(kāi)展員工的教育培訓。

　　（17）制定人事考核制度，定期組織開(kāi)展員工的考評，重點(diǎn)是員工的績(jì)效考評。

　　（18）負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。

　　（19）指導、協(xié)助各部門(mén)，做好人事服務(wù)工作。

　　（20）其他相關(guān)工作。

　　第6條公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門(mén)須由第一負責人主管本部門(mén)人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng )造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章員工及編制

　　第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類(lèi)別。公司員工的基本行為規范包括：

　　（1）熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)公司。

　　（2）遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

　　（3）認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽(yù)。

　　（4）勤奮、敬業(yè)、忠誠。

　　（5）嚴守公司秘密。

　　（6）保證公司財產(chǎn)安全。

　　第8條人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

　　第9條公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運行的前提下控制人力成本。

　　第10條根據編制，本公司應定期召開(kāi)人力檢查會(huì )，就現有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀(guān)的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開(kāi)發(fā)人力來(lái)源的依據。

　　第11條各部門(mén)如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條人力資源部受理人員增補申請時(shí)，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時(shí)機是否恰當。審核通過(guò)后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。（1）計劃內招聘須經(jīng)用人部門(mén)的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據人員編制計劃實(shí)施控制。

　　（2）計劃外招聘由董事長(cháng)審批。

　　（3）公司戰略性招聘實(shí)行專(zhuān)項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長(cháng)審批。

　　第14條計劃內招聘程序為：

　　（1）用人部門(mén)填寫(xiě)《員工招聘計劃書(shū)》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報上一級領(lǐng)導審批通過(guò)后，在招聘開(kāi)始前3日，送人力資源部。

　　（2）人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

　　（3）用人部門(mén)依據求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。

　　（4）用人部門(mén)主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。

　　（5）用人部門(mén)和人力資源部共同組織筆試。

　　（6）面試后3日內（需筆試的為筆試后3日內），用人部門(mén)應向人力資源部提交面試評價(jià)表或筆試結論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權否決。

　　（7）人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書(shū)。

　　（8）員工報到入職。

　　（9）員工背景調查。

　　第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長(cháng)批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條戰略性人才招聘程序：

　　（1）人力資源部根據總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(cháng)批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　（2）招聘小組對人才進(jìn)行初步選擇。

　　（3）用人部門(mén)及人力資源部對人才進(jìn)行面試、筆試。

　　（4）人力資源部對人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書(shū)。

　　（5）員工報到入職。

　　（6）員工背景調查。

　　第17條特殊渠道引進(jìn)人才的程序：

　　特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　（1）各類(lèi)渠道直接向董事長(cháng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　（2）人力資源部組成招聘小組，由董事長(cháng)親自主持初試。

　　（3）素質(zhì)測試。

　　（4）招聘小組綜合評定，必要時(shí)聘請人力資源專(zhuān)家協(xié)助。

　　（5）錄用。

　　（6）人力資源部為人才辦理入職手續。

　　第18條經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：

　　（1）近期免冠照片；

　　（2）身份證復印件；

　　（3）體檢表；

　　（4）畢業(yè)證書(shū)復印件；

　　（5）學(xué)歷證書(shū)復印件。

　　第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　（1）領(lǐng)取員工手冊及工作卡；

　　（2）領(lǐng)取考勤卡并向其說(shuō)明使用方法；

　　（3）領(lǐng)制服及制服卡；

　　（4）領(lǐng)儲物柜鎖匙；

　　（5）如有需要，填寫(xiě)“住宿申請單”；

　　（6）登記參加勞保及參加工會(huì )；

　　（7）視情況引導其參觀(guān)及安排職前訓練有關(guān)準備工作。

　　第20條公司實(shí)行員工擔保制度，新進(jìn)人員報到工作后，應進(jìn)行第一次對保，以后每年度視有無(wú)必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無(wú)故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

　　第21條人事部依據報到程序辦理以下事項：

　　（1）填寫(xiě)“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

　　（2）登記對保名冊，安排對保。

　　（3）填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　　（4）收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。

　　第22條人才試用規定：

　　（1）除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

　　（2）用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導。

　　（3）新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(cháng)批準可免予試用或縮短試用期。

　　第23條正式聘用規定：

　　（1）試用期滿(mǎn)，直接主管部門(mén)嚴格對照《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的任職資格，如實(shí)填寫(xiě)《試用員工評定表》并提出意見(jiàn)，意見(jiàn)包括：同意轉正、予以辭退、延長(cháng)試用期。

　　（2）人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門(mén)的意見(jiàn)。

　　（3）凡需延長(cháng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說(shuō)原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長(cháng)試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

　　（4）試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

　　（5）聘用合同期滿(mǎn)，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見(jiàn)“第五章勞動(dòng)合同管理”。

　　第五章勞動(dòng)合同管理

　　第24條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動(dòng)合同。

　　第25條勞動(dòng)合同簽訂規定：

　　（1）試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務(wù)關(guān)系。

　　（2）臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)（兼職）勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權利和義務(wù)關(guān)系。

　　（3）試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動(dòng)合同，應及時(shí)說(shuō)明理由，否則視為自動(dòng)延長(cháng)試用期。

　　第26條勞動(dòng)合同期限規定：

　　（1）公司高層領(lǐng)導職務(wù)15年。

　　（2）中級管理崗位職務(wù)10年。

　　（3）中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　　（4）正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監批準。

　　第27條簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。

　　第28條員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應書(shū)面聲明無(wú)原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　第29條在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，用人部門(mén)根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說(shuō)明，即視為自動(dòng)待崗。

　　第30條員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而原工作部門(mén)不同意續簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門(mén)的，勞動(dòng)合同終止；合同期滿(mǎn)員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同；合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

　　第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續。

　　第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

　　第33條員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內要求解除勞動(dòng)合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續。

　　第34條員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準和辦完解除勞動(dòng)合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。

　　第六章員工檔案管理

　　第35條員工檔案包括：

　　（1）員工求職資料；

　　（2）職位申請登記表、應聘人員面試評價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同；

　　（3）身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語(yǔ)等級證書(shū)、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復印件；

　　（4）員工檔案照片；

　　（5）員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同；

　　（6）員工異動(dòng)申請表、異動(dòng)交接手續；

　　（7）其他反映員工信息的材料。

　　第36條公司員工內部檔案應及時(shí)、全面地收集到人力資源部統一保管；各部門(mén)應主動(dòng)將平時(shí)形成的應歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管；駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號進(jìn)行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進(jìn)行檢查、核對，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫(xiě)《檔案查閱（借閱）登記本》。檔案借出時(shí)間不超過(guò)5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。

　　第七章干部任命制度

　　第39條公司設有行政管理職務(wù)、市場(chǎng)管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據自己的情況規劃發(fā)展方向。

　　第40條擔任管理職務(wù)的人員必須達到以下要求：

　　（1）誠實(shí)正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

　　（2）經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

　　（3）具備豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。

　　（4）上一年度目標任務(wù)完成，績(jì)效明顯，證明具備較強的管理能力。

　　第41條干部任命規定：

　　（1）董事、監事由股東會(huì )選舉產(chǎn)生；

　　（2）董事長(cháng)由董事會(huì )選舉產(chǎn)生；

　　（3）總經(jīng)理由董事會(huì )任命；

　　（4）副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后任命；

　　（5）其余管理職務(wù)由分管總監（副總經(jīng)理）提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源頒發(fā)任命書(shū)。

　　第8章員工異動(dòng)管理

　　第42條員工異動(dòng)包括：調動(dòng)、待崗、休長(cháng)假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

　　第43條出現員工異動(dòng)，原工作部門(mén)應監督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續，若因部門(mén)管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門(mén)負責人承擔責任。

　　第44條員工異動(dòng)的主管部門(mén)是人力資源部，其他部門(mén)無(wú)權對員工異動(dòng)作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動(dòng)均為無(wú)效異動(dòng)，當事人將受到相應處罰。

　　第45條內部調動(dòng)是指員工在公司內部的部門(mén)變動(dòng)，調動(dòng)方式包括兩種：

　　（1）新工作部門(mén)因工作需要，經(jīng)與擬調動(dòng)員工原部門(mén)領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調動(dòng)；

　　（2）員工認為現工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門(mén)聯(lián)系，并得到原工作部門(mén)同意的員工調動(dòng)。

　　第46條員工內部調動(dòng)須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動(dòng)交接手續后方可到新工作部門(mén)上崗。

　　第47條員工內部調動(dòng)程序為：

　　（1）員工調出、調入部門(mén)協(xié)商調動(dòng)事宜；

　　（2）調動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請表》和《員工交接手續登記表》；

　　（3）調動(dòng)員工原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意；

　　（4）辦理員工異動(dòng)交接手續；

　　（5）報人力資源部批準；

　　（6）調動(dòng)員工到新工作部門(mén)工作。

　　第48條員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

　　（1）員工的外調由公司安排，員工無(wú)權主動(dòng)提出外調。

　　（2）員工外調須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動(dòng)交接手續。

　　（3）員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

　　（4）外調員工外調期滿(mǎn)回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價(jià)，作為員工考評檔案存檔。

　　（5）外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第49條員工待崗的情形包括：

　　（1）正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門(mén)退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者；

　　（2）部門(mén)人員精簡(jiǎn)，被用人部門(mén)退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；

　　（3）接到續簽合同，逾期未簽，且未說(shuō)明原因亦未按程序提出離職者；

　　（4）主動(dòng)申請待崗獲批準者。

　　第50條待崗程序為：

　　（1）辦理員工異動(dòng)交接手續。

　　（2）到人力資源部辦理待崗手續。

　　（3）待崗。

　　第51條待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當地政府規定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。

　　第52條待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。

　　第53條待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿(mǎn)未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監批準者可延長(cháng)待崗時(shí)間，但當法律規定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應當立即解除勞動(dòng)合同。

　　第54條公司正式員工因各種原因較長(cháng)一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長(cháng)假。

　　第55條休長(cháng)假辦理程序為：

　　（1）休長(cháng)假員工提前5個(gè)工作日填報《員工異動(dòng)申報表》。

　　（2）原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。

　　（3）人力資源部和總經(jīng)理批準。

　　（4）辦理員工異動(dòng)交接手續。

　　（5）簽訂合同期內休假協(xié)議。

　　（6）休假。

　　第56條休長(cháng)假者不連續計算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。

　　第57條休長(cháng)假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第58條辭職是指員工因本人原因離開(kāi)公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序為：

　　（1）辭職員工提前30天（試用期員工可以不提前）填報《員工異動(dòng)申報表》。

　　（2）原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。

　　（3）辦理員工異動(dòng)交接手續。

　　（4）人力資源部批準。

　　（5）員工離職。

　　第59條員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。

　　第60條員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開(kāi)公司的員工視為自動(dòng)離職。

　　（1）對自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。

　　（2）員工自動(dòng)離職后，其原工作部門(mén)負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動(dòng)說(shuō)明，異動(dòng)說(shuō)明應經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽字，并寫(xiě)明員工離崗時(shí)間。

　　（3）員工自動(dòng)離職，其原工作部門(mén)負責人應在2日內到財務(wù)、物資、金融等職能部門(mén)查清該員工是否有財、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應及時(shí)報行政部，由行政部轉法律顧問(wèn)。

　　第61條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　（1）在試用期內被證明不符合錄用條件；

　　（2）不能勝任應聘工作；

　　（3）被依法追究刑事責任；

　　（4）嚴重違反公司有關(guān)規章制度；

　　（5）待崗達3個(gè)月仍無(wú)用人部門(mén)接收；

　　（6）1年內兩次待崗；

　　（7）《勞動(dòng)合同》期滿(mǎn)，用人部門(mén)不同意續簽合同。

　　此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。

　　第62條辭退員工程序如下：

　　（1）部門(mén)填報《員工異動(dòng)申報表》并出具辭退員工事實(shí)依據。

　　（2）部門(mén)上一級領(lǐng)導審批同意。

　　（3）辦理員工異動(dòng)交接手續。

　　（4）人力資源部批準。

　　（5）辭退。

　　第63條中級管理人員辭退，最終審批權屬總經(jīng)理；高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長(cháng)。

　　第64條出現下列情形之一，公司對員工實(shí)行資遣：

　　（1）公司歇業(yè)或轉讓?zhuān)?/p>

　　（2）公司嚴重虧損或業(yè)務(wù)緊縮；

　　（3）因不可抗力暫停營(yíng)業(yè)一個(gè)月以上；

　　（4）業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用；

　　（5）其他特殊原因。

　　第65條資遣費標準如下：

　　（1）有效工作時(shí)間在一年以?xún)日撸�發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費；

　　（2）有效工作時(shí)間一年以上三年以?xún)日撸�發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費；

　　（3）有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費。

　　第66條資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績(jì)效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務(wù)低于他人者。

　　第67條員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。

　　第68條當公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以?xún)?yōu)先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。

　　第69條員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：

　　（1）自動(dòng)離職，未按公司規定辦理相關(guān)辭職手續；

　　（2）一年內累計曠工達6天或連續曠工3天；

　　（3）營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受賄賂；

　　（4）違抗命令或玩忽職守，情節重大；

　　（5）聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序；

　　（6）盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件；

　　（7）年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格；

　　（8）在外兼職；

　　（9）利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟商貿活動(dòng)；

　　（10）泄露公司重大機密；

　　（11）在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴重經(jīng)濟問(wèn)題，給公司帶來(lái)重大損失；

　　（12）嚴重違反公司有關(guān)規章制度的其他行為。

　　第70條對擬除名的員工，由相關(guān)部門(mén)提出書(shū)面報告，人力資源部核實(shí)，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。

　　第9章考勤制度

　　第71條工作時(shí)間規定：

　　（1）公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。

　　（2）公司實(shí)行的作息時(shí)間為：

　　10月1日~4月30日實(shí)行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日實(shí)行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。

　　第72條病假規定：

　　（1）請病假須持市級以上醫院休假證明。

　　（2）中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以?xún)扔煞止芨笨偅�總監）批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長(cháng)批準。

　　（3）高層領(lǐng)導休病假審批權限為：5天以?xún)软毥?jīng)董事長(cháng)辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長(cháng)審批。

　　（4）對于公司正式員工，休病假1個(gè)月以?xún)龋��?0%發(fā)放工資，1~3個(gè)月以?xún)龋��?0%發(fā)放工資；

　　超過(guò)3個(gè)月以上不發(fā)工資。

　　第73條事假規定：

　　（1）請事假須提前1天向部門(mén)負責人提出書(shū)面申請，1天之內由部門(mén)負責人批準，3天之內由公司分管副總（總監）批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長(cháng)，獲準后報人力資源部備案。

　　（2）事假無(wú)薪。

　　（3）試用期員工請事假，應延長(cháng)試用期。

　　第74條婚假規定：

　　（1）達到法定婚齡的員工（男年滿(mǎn)22周歲，女年滿(mǎn)20周歲）結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

　　（2）達到法定晚婚年齡的員工（男年滿(mǎn)25周歲，女年滿(mǎn)23周歲）結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

　　（3）婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75條產(chǎn)假規定：

　　（1）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。

　　（2）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　　（3）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。

　　（4）產(chǎn)假結束后需續假的，按事假處理。

　　（5）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

　　（6）妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無(wú)薪。

　　（7）產(chǎn)假、護理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標和結婚證申請。

　　（8）產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。

　　第76條喪假規定：?jiǎn)T工親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書(shū)休假5天，該假為有薪假。

　　第77條年休假規定：

　　（1）工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假；工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

　　（2）年休假提前1個(gè)星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

　　（3）休假一次休完，不得分期休假。

　　（4）年休假為有薪假。

　　第78條遲到、早退規定：

　　（1）上班推遲到崗30分鐘以?xún)葹檫t到；

　　（2）提前離崗30分鐘以?xún)葹樵缤恕?/p>

　　第79條曠工規定：

　　（1）曠工最小計量單位為半天。

　　（2）遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　　（3）無(wú)故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

　　第80條考勤執行

　　（1）考勤統一由人力資源部執行，各部門(mén)配合執行。

　　（2）員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

　　（1）考勤須按時(shí)統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實(shí)施處罰。

　　（2）考勤由稽查部實(shí)施監督檢查，發(fā)現弄虛作假者重處。

　　第81條考勤處罰：

　　考勤處罰按下表執行：

　　第10章員工培訓

　　第82條公司員工培訓的種類(lèi)包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓。

　　第83條人力資源部負責培訓計劃的制定。

　　（1）于每年12月底之前，根據公司次年總體經(jīng)濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經(jīng)理審批。

　　（2）各部門(mén)應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

　　（3）培訓計劃的內容包括：培訓種類(lèi)；培訓對象和培訓目標；培訓的時(shí)間和地點(diǎn)；培訓內容形式；培訓教師及培訓教材；培訓負責人及工作人員；協(xié)助部門(mén)和負責人；費用預算；培訓考核及效果評估。

　　第84條新員工培訓規定：

　　（1）新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。

　　（2）新員工培訓內容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷史及現狀、行業(yè)狀況、公司組織機構、各部門(mén)的功能和業(yè)務(wù)范圍、規章制度、員工行為規范。

　　（3）新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門(mén)發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時(shí)內向人力資源部遞交由部門(mén)領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

　　（4）新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

　　（5）新員工培訓每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀(guān)、軍訓三種方式。

　　（6）新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

　　（7）新員工培訓結束后，實(shí)行統一考試，考試不合格，予以辭退。

　　（8）人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時(shí)交由培訓學(xué)員填寫(xiě)。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實(shí)施等各方面評估。

　　（9）新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

　　第85條在職培訓的規定：

　　（1）在職培訓不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。

　　（2）公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時(shí)，培訓考試成績(jì)將作為考評依據。

　　（3）在職培訓方式包括：聘請業(yè)內資深人士到公司授課；參加學(xué)術(shù)交流、專(zhuān)家講座；現場(chǎng)參觀(guān)考察、交流、研討；網(wǎng)絡(luò )遠程教學(xué)；到同類(lèi)領(lǐng)先企業(yè)研修。

　　（4）在職培訓內容：

　　1）管理類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規的深入領(lǐng)會(huì )及理解、企業(yè)管理現狀與市場(chǎng)戰略、社交、公關(guān)、禮儀等。

　　2）技術(shù)研發(fā)類(lèi)職員培訓內容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語(yǔ)言能力的強化、企業(yè)文化等。

　　3）金融、財務(wù)類(lèi)職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務(wù)法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)與財務(wù)的融合、企業(yè)文化在財務(wù)運作中的實(shí)際應用等。

　　4）市場(chǎng)類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢、市場(chǎng)運作經(jīng)驗及教訓、市場(chǎng)行為學(xué)、營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰略、CIS應用等。

　　（5）后勤服務(wù)類(lèi)職員培訓內容：后勤服務(wù)與市場(chǎng)的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務(wù)與財務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運用等。

　　（6）行政助理類(lèi)職員培訓內容：現代秘書(shū)學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調訓練、電腦及網(wǎng)絡(luò )技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。

　　第86條試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實(shí)施。

　　第11章員工考評

　　第87條員工考評的目的包括：

　　（1）公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，適時(shí)向領(lǐng)導提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的相關(guān)數據。

　　（2）通過(guò)考評正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jì)效，保障公司的可持續高速發(fā)展。

　　第88條員工考評結構：公司員工考評由業(yè)績(jì)考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構成。

　　第89條員工考評原則包括：

　　（1）公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)原則。統一考評標準及程序，科學(xué)制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時(shí)處理考評投訴。

　　（2）絕對性評價(jià)原則。以事實(shí)為依據，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)，而非人與人之間的相對評價(jià)。

　　（3）分析性評價(jià)原則。按事先確定的考評要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀(guān)察、判斷、分析和評價(jià)，而非對人進(jìn)行總體評價(jià)。

　　第90條考評層次規定：

　　（1）高層管理者由董事會(huì )考評。

　　（2）中層及以下人員實(shí)行三方考評，三方成績(jì)匯總為考評最終成績(jì)。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務(wù)部門(mén)，三方所占權重為30%、30%、40%。

　　第93條績(jì)效考評的程序

　　（1）考評開(kāi)始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專(zhuān)門(mén)組織考評工作的開(kāi)展。

　　（2）考評開(kāi)始日5天前，下達考評通知，要求各部門(mén)做好考評準備。

　　（3）考評實(shí)施。

　　（4）人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績(jì)，填寫(xiě)績(jì)效考評成績(jì)統計表，編制并上報績(jì)效考評綜合報告。

　　第94條考評結果的保管與查閱：

　　（1）績(jì)效考評成績(jì)統計表、素質(zhì)考評成績(jì)統計表以及專(zhuān)項考評資料存入員工檔案。

　　（2）員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績(jì)。

　　（3）考評成績(jì)的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規定執行。

　　第95條考評申訴規定：

　　（1）被考評者若對考評結果有異議、疑問(wèn)或有不同意見(jiàn)，可以直接向人力資源部申訴。

　　（2）人力資源部必須在接到申訴后一周內聽(tīng)取有關(guān)考評者的意見(jiàn)，擬定申訴處理意見(jiàn)經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

　　第12章工資及福利

　　第96條公司薪酬管理堅持如下基本原則：

　　（1）保證生活、安定員工的原則。

　　（2）有利于能力開(kāi)發(fā)原則。

　　（3）謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則。

　　（4）工資增長(cháng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(cháng)率，工資增長(cháng)率低于利潤增長(cháng)率的原則。

　　（5）綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第97條公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　　（1）公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。

　　（2）年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級（如下表），根據員工實(shí)際情況，由董事會(huì )確定具體人員的年薪標準。

　　（3）享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據目標完成情況核算發(fā)放。

　　（4）享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書(shū)》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據之一。

　　第98條在實(shí)行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

　　（1）生產(chǎn)一線(xiàn)人員實(shí)行計件工資。

　　（2）營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員實(shí)行提成工資。

　　（3）其余人員實(shí)行結構工資。

　　第99條實(shí)行計件工資的生產(chǎn)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和件薪構成。

　　（1）基本工資根據生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級次：

　　（2）級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　（3）件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術(shù)開(kāi)發(fā)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。

　　第100條實(shí)行提成工資的營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和提成構成。

　　（1）基本工資根據營(yíng)銷(xiāo)人員能力、資歷、業(yè)績(jì)等由人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)部確定，分為6個(gè)級次：

　　（2）級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　（3）銷(xiāo)售提成比例按照公司《營(yíng)銷(xiāo)管理手冊》執行，該標準由營(yíng)銷(xiāo)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。

　　第101條實(shí)行結構工資的員工，工資由崗位工資和績(jì)效工資構成。

　　（1）人力資源部會(huì )同相關(guān)部門(mén)，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績(jì)，對每一位員工實(shí)行定級，共分為9級，如下表：

　　（2）員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績(jì)效工資。

　　（3）對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　（4）績(jì)效工資根據考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第102條實(shí)行月薪的員工享受半年獎（每半年發(fā)放一次），半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。

　　第103條月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發(fā)放。

　　第104條工資實(shí)行保密發(fā)放。

　　第105條薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務(wù)部，同時(shí)負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

　　第106條工資薪酬實(shí)行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發(fā)放（每月6日通過(guò)銀行轉賬到員工工資卡上）。

　　第107條人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項目的詳細說(shuō)明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢(xún)。

　　第108條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會(huì )統籌保險、傷殘傷亡撫恤。

　　第109條公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。

　　第13章附則

　　第110條本制度從2003年1月1日起執行。

　　第111條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

　　人力資源管理制度12

　　一、人事

　　1、凡本校教職工必須熱愛(ài)教育事業(yè)，不提倡留職停薪，未經(jīng)學(xué)校許可，不準搞第二職業(yè)。

　　2、全校教職工必須認真履行崗位責任制，遵守學(xué)校各項規章制度，服從學(xué)校分配。

　　3、凡要求調入本校工作的教職工經(jīng)學(xué)校考核，行政會(huì )研究同意方可辦理調入手續。調入后第一年為試用期，試用期滿(mǎn)考評合格，方可成為本校正式教職工。

　　4、學(xué)校決定調整工作崗位的教職工，應服從分配，按時(shí)上崗，否則從通知之日起以曠工論處。

　　5、凡本校教職工連續礦工一周或累計半個(gè)月以上者，以待崗處理。

　　二、考勤

　　1、學(xué)校全體干部，教師職工均系考勤對象，由政教處負責考勤工作。

　　2、全體教職工必須按學(xué)校規定的辦公制度按時(shí)上下班，不遲到、不中途離崗。

　　3、教職工因事、因病（除特殊情況外），必須事先履行請假手續，準假后方可離崗。工作時(shí)擅離職守，按曠工論處。因公外出，也應告知行政值周人員。

　　4、請假期滿(mǎn)，必須按時(shí)履行銷(xiāo)假手續，逾期無(wú)故不歸者按曠工論處。

　　5、教職工的集體政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習和各種集體活動(dòng)，均列入正常的考勤之列。

　　6、凡本校教職工，無(wú)故連續曠工一個(gè)月，或累積一個(gè)月者，以自動(dòng)離職處理。

　　7、教職工的考勤必須根據有關(guān)規定，與工資、獎金、評選、職稱(chēng)評定掛鉤，做到獎懲分明。

　　三、請假

　　1、教職工因事、因病須離崗者，必須由本人履行請假手續。請假人除特殊情況外，一般需待安排好課工作之后，方可離開(kāi)崗位。如因急病或緊急事故確實(shí)不能事先請假的，可委托他人辦理或事后補假。

　　2、請假時(shí)間在一天以?xún)扔尚姓�值周批準；一天以上三天以�(xún)扔煞止芨毙ｉL(cháng)批準；三天以上一周以?xún)扔尚ｉL(cháng)批準；一周以上，由校長(cháng)簽注意見(jiàn)后，報教育局辦公室批準；中層以上干部，一律由校長(cháng)批準。

　　3、教職工請假，一月內事假累計3天、病假5天以上者扣發(fā)當月績(jì)效工資；一學(xué)期事假累計15天，病假累計一個(gè)月以上者，扣發(fā)全學(xué)期績(jì)效工資；事假在一個(gè)月，病假兩個(gè)月以上者，停發(fā)請假期間的職務(wù)工資。

　　4、符合法定婚齡結婚的，可準假三天，實(shí)行晚婚晚育的可準假10—15天。

　　5、女職工的產(chǎn)假按上級有關(guān)規定辦理。

　　6、本人直系親屬死亡時(shí)，可給三日的喪假。

　　7、未經(jīng)請假擅自離崗或未經(jīng)續假逾期不歸者，以曠工論處。

　　四、獎懲

　　1、對教職工的獎勵和處罰，要實(shí)事求是，公正合理，經(jīng)過(guò)一定評議、審議手續，并公之于眾。

　　2、校級先進(jìn)工作者，每學(xué)年評定一次，由校長(cháng)授予榮譽(yù)稱(chēng)號。單項獎勵隨時(shí)進(jìn)行。先進(jìn)工作者評定比例一般為15%——20%左右，表彰先進(jìn)，堅持德、勤、能、績(jì)綜合評定。須由群眾評議推薦，組室申報，校長(cháng)審批。具體辦法參照相關(guān)評先規定。

　　3、給予教職工處分，必須慎重，應由學(xué)校組織調查，取得確鑿證據后，根據錯誤程度和本人認識態(tài)度，在一定范圍內公開(kāi)討論，形成初步見(jiàn)后，由學(xué)校行政會(huì )議決定。記過(guò)以上處分，需經(jīng)主管部門(mén)批準。

　　4、獎勵以精神為主，物質(zhì)為輔。

　　5、所有獎勵和警告以上的處分，均記入個(gè)人和學(xué)校檔案。

　　6、凡符下列條件之一的教職工，可給予獎勵：

　　（1）師德高尚，為人師表，教書(shū)育人，成績(jì)顯著(zhù)者。

　　（2）遵紀守法，兢兢業(yè)業(yè)，出滿(mǎn)勤，事事處處為集體，對不良行為敢于斗爭，事跡突出者。

　　（3）熱愛(ài)學(xué)生，循循善誘，誨人不倦，教育教學(xué)質(zhì)量名列前茅者。

　　（4）勇于開(kāi)拓，創(chuàng )新善于試驗，在教育教學(xué)改革上有較大貢獻者。

　　（5）面向全校學(xué)生，對后進(jìn)學(xué)生加倍愛(ài)護，在幫助后進(jìn)學(xué)生轉化方面卓有成效者。

　　（6）參加競賽獲獎學(xué)生的輔導教師。

　　（7）積極組織，指導學(xué)校大型活動(dòng)，并做出顯著(zhù)貢獻者。

　　（8）服務(wù)及時(shí)周到，態(tài)度和藹可親，質(zhì)量令人滿(mǎn)意，效益好者。

　　（9）為學(xué)校籌集資金做出突出成績(jì)者。

　　（10）在其它方面有特殊貢獻和先進(jìn)行為者。

　　7、對照上述條件，視情況可授予先進(jìn)工作（或其它榮譽(yù)）稱(chēng)號，或給予單項獎勵。

　　8、凡有下列情況之一者應給予處罰。

　　（1）目無(wú)法紀，自由散漫，擅離職守，玩乎失職，造成損失者。

　　（2）體罰和變相體罰學(xué)生，使學(xué)生心理和生理受到摧殘和傷害者。

　　（3）違法亂紀，賭博成性，酗酒成風(fēng)，打架，挑撥是非造成不良影響者。

　　9、依據上述情形輕重與認識態(tài)度，可分別給予口頭批評，公開(kāi)檢查，通報批評，扣發(fā)獎金或工資、賠償損失等處分，觸犯刑律者，由司法機關(guān)處理。

　　人力資源管理制度13

　　一、員工類(lèi)別：

　　1、實(shí)習生：旅游學(xué)校學(xué)生或者同類(lèi)學(xué)生被酒店接受為實(shí)習生。實(shí)習期一般為6—10個(gè)月。酒店不與實(shí)習生簽訂勞動(dòng)合同，只簽訂實(shí)習協(xié)議。實(shí)習期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格的實(shí)習生在正式錄用時(shí)可免實(shí)習期。

　　2、臨時(shí)工：酒店可以根據需要聘用臨時(shí)工。臨時(shí)工的聘用期將按照酒店需要而定或與該工作同期結束。

　　3，、試用期員工：酒店按照試用期條件錄用的新員工。在試用期結束時(shí)需要經(jīng)過(guò)考核，使用不合格者將不予錄用。部門(mén)經(jīng)理可根據員工的工作情況和業(yè)務(wù)技能，提出延長(cháng)或者縮短使用期（延長(cháng)最長(cháng)為3個(gè)月），若員工再達不到工作要求，工作將被終止。

　　4、正式員工：經(jīng)過(guò)試用合格的將轉為正式員工。，享有正式員工的待遇。

　　5、特聘人員：酒店根據工作和發(fā)展需要，聘請經(jīng)驗豐富的酒店高級管理人員和具有專(zhuān)業(yè)技能的人員。特聘人員的面試和待遇由總經(jīng)理批準及簽訂特聘協(xié)議。

　　二、合同期限/續簽合同

　　1、合同期限：合同期限一般為一年，試用期滿(mǎn)一般為2個(gè)月，合格后，試用期將構成合同的一部分。

　　2、續簽合同：合同期滿(mǎn)前，根據員工具體表現，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批報總辦核準。

　　三、員工招聘：

　　酒店所有員工招聘、解聘工作都由總辦負責（總經(jīng)理辦公室簡(jiǎn)稱(chēng)總辦），并報總經(jīng)理審批，其他部門(mén)及人員都無(wú)權辦理。

　　部門(mén)需增補人員，在部門(mén)編制內的報總辦，由總辦負責招聘。部門(mén)經(jīng)理可參加面試，超出編制的應報總經(jīng)理審批，批準后交總辦負責。

　　酒店員工招聘采用公開(kāi)招聘，公平競爭，擇優(yōu)錄用的方法。凡具有相關(guān)文化程度，專(zhuān)業(yè)知識或工作技能，身體健康的人員，均可向酒店咨詢(xún)和申請相關(guān)職位。

　　求職者到酒店求職，需提供有關(guān)證件，如：身份證，學(xué)歷證，技術(shù)等級證，健康證，流動(dòng)人口計劃生育證（非市區人口）等。如實(shí)填寫(xiě)《職位申請表》所列各欄目，并愿意承擔《職位申請表》所列之責任。員工身份、地址、電話(huà)、婚姻關(guān)系等個(gè)人資料如有變動(dòng)，應立即通知總辦，若因提供資料正確或者不詳造成個(gè)人損失，一概由其本人負責。

　　酒店錄用的員工，必須接受業(yè)務(wù)考核，資歷審查及體格檢查。身體健康條件合格的，經(jīng)總辦和用人部門(mén)面試后，報總經(jīng)理審批，審批合格后方可錄用。

　　員工聘用后需定期檢查身體，如發(fā)現患有不適宜服務(wù)工作的疾病應立即停止其工作。在規定醫療期內痊愈的，經(jīng)出示縣級以上醫療機構的有效證明后方可申請復職。不能痊愈的可終止聘用。

　　酒店所有人員一律實(shí)行試用制度。試用期一般為1—3個(gè)月（按工種不同）。期滿(mǎn)合格后，雙方正式簽訂勞動(dòng)合同，不合格的取消錄用資格或者延長(cháng)試用期，用人部門(mén)或總辦有權根據員工的具體表現和業(yè)務(wù)能力情況延長(cháng)或者縮短試用期，以不超過(guò)3個(gè)月為限。但如實(shí)習期滿(mǎn)或者原從事酒店行業(yè)，富有工作經(jīng)驗的，可免試用期。

　　四、新員工入店手續：

　　1、酒店錄用的員工，由總辦負責填寫(xiě)《人事變動(dòng)通知單》通知用人部門(mén)。

　　2、員工被酒店錄用后，需繳納崗前培訓費50和崗位培訓費300元。崗前培訓費概不退還。崗前培訓費，員工在酒店服務(wù)期滿(mǎn)一年（含試用期）以上辭職的，在辦妥手續后，可退還其繳納的全部崗位培訓費；服務(wù)期滿(mǎn)半年未滿(mǎn)一年的，在辦妥手續后，可退還其繳納的崗位培訓費50%；服務(wù)期滿(mǎn)三個(gè)月未滿(mǎn)半年的，在辦妥手續后，可退還其繳納的崗位培訓費得30%；服務(wù)氣未滿(mǎn)三個(gè)月或者未辦妥辭職手續的，崗位培訓費不予退還。

　　3、新員工如因經(jīng)濟困難，未能一次性繳清崗位培訓費的，須向總辦提出書(shū)面申請，經(jīng)總辦批準后從工資中扣除。但崗前培訓費必須入職前一次性繳清。所有費用均由財務(wù)部收取或扣發(fā)。

　　4、新員工入職前必須接受身體檢查，同時(shí)按照酒店從業(yè)人員的健康要求，進(jìn)行定期檢查，所有費用由個(gè)人支付。

　　5、新員工入職時(shí)，免費領(lǐng)取員工工號牌，更衣柜鑰匙，《員工手冊》。如遺失損壞需繳納每項10元后方可補辦。工號牌如屬自然損壞，可以根據舊的更換新的工號牌。

　　6、新員工入職時(shí)，免費領(lǐng)取員工制服2套，制服一律不得穿戴出酒店。離職時(shí)應將干凈的'制服退還酒店，如有認為損壞，應照價(jià)賠償。

　　7、試用期員工不享受獎金待遇和任何假期。

　　五、員工辭職：

　　1、酒店員工在試用期內有權提出辭職，但必須提前一周向酒店提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后方可辦理離店手續。

　　2、酒店員工在合同期內需要辭職的，必須提前一個(gè)月向酒店提出書(shū)面申請，并經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理和總辦批準后方可生效。主管或主管以上人員，須由總經(jīng)理批準。

　　3、員工辭職申請經(jīng)批準后，應按規定辦理離職手續。

　　（1）向所在部門(mén)辦理工作移交手續，交清與工作有關(guān)的一切資料，錢(qián)財，帳目。事宜等；

　　（2）到財務(wù)部結清所有財務(wù)帳務(wù)；

　　（3）到保安部辦理手續；

　　（4）到總辦辦理《員工手冊》，員工宿舍，工號牌，制服等的退還手續。

　　4、員工辭職未提前一個(gè)月提出書(shū)面申請的，可以提前辦理離職手續，但要以一個(gè)月工資作為補償。如未經(jīng)批準擅自離崗者，酒店有權要求其返回工作崗位，并責令其補償所造成的損失。

　　5、如屬在職培訓或外派培訓的員工，在合同期內提出辭職的，須參照培訓協(xié)議書(shū)賠償酒店所造成的損失。

　　6、一般員工辭職的由總辦批準，部門(mén)以上的管理人員，部門(mén)文員，技術(shù)工種，外聘人員辭職的由總經(jīng)理批準。

　　7、按規定可退還員工的崗位培訓費的審批權限和辭職審批權限相一致。

　　六、解聘、辭退：

　　1、酒店員工在試用期內被發(fā)現不符合酒店崗位要求時(shí)，酒店有權給予辭退和不發(fā)放任何補償金。

　　2、員工在職期間如違反《勞動(dòng)合同》《員工手冊》及酒店其他規章制度的，按規定隨時(shí)無(wú)償與其解除勞動(dòng)合同，被勸退，開(kāi)除者將不予任何補償金，如嚴重損壞酒店利益的，酒店將保留法律上追回損失的權利。

　　3、凡因觸犯國家法律被拘留或者判刑的員工一律開(kāi)除。

　　4、非因公受傷或患病的員工，在酒店規定的醫療期滿(mǎn)后依然無(wú)法工作的，酒店將根據員工在酒店的工作年限，酌情發(fā)放補償金。

　　5、酒店因經(jīng)營(yíng)情況需要裁員時(shí)，總辦將提前30天通知員工本人，或增發(fā)30天的工資作為補償。

　　6、各部門(mén)給予員工辭退或者開(kāi)除處分的，因填寫(xiě)《處罰通知單》，并經(jīng)被解聘辭退人員的確認簽字，說(shuō)明理由報總辦，經(jīng)總經(jīng)理審批后，方可辦理離職手續。

　　7、由于酒店經(jīng)營(yíng)情況而需要裁員時(shí)被解聘的，員工的崗位培訓費全部退還；由于違反《勞動(dòng)合同》《員工手冊》或者酒店其他規章制度而被解聘或者開(kāi)除的員工，崗位培訓費一律不予退還；崗位員工在試用期內由于不符合崗位要求被辭退的，酒店將根據員工的具體表現，酌情退還部分或者全部崗位培訓費。

　　8、按規定可退還員工的崗位培訓費的審批權限和解聘，辭退審批權限相一致。

　　七、人事變動(dòng)程序：

　　1、新員工試用期滿(mǎn)定級，降級，升級，調動(dòng)工資的崗位級別都將隨人事而變動(dòng)。

　　2、任何形式的變動(dòng)，都要填寫(xiě)《人事變動(dòng)通知書(shū)》和《考情表》，經(jīng)相關(guān)人員批準后，交總辦備案。

　　3、人事變動(dòng)審批權限：?jiǎn)T工定級初級以下，由部門(mén)經(jīng)理、總辦主任審批；員工定級初以上，由部門(mén)經(jīng)理、總辦主任、總經(jīng)理審批；越級定級、特殊工種定級，由部門(mén)經(jīng)理、總辦主任、總經(jīng)理審批。

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　　總則

　　第一條、為有效規范企業(yè)人事作業(yè)程序，促進(jìn)本公司人事管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

　　第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“尊重人、理解人、以人為本”的企業(yè)文化理念。

　　第三條、本公司各級及員工均應遵守本管理規定。

　　第一章招募甄試

　　第一條、本公司招募人員實(shí)行平等競爭、公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄取的原則。

　　第二條、行政人事部門(mén)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)職位需求、職位分析體系、員工流動(dòng)率等規劃人力資源需求，制定人力資源需求表，報總經(jīng)理批準后組織實(shí)施。

　　第三條、行政人事部門(mén)招募實(shí)施前，須將擬招募崗位、工作職責、工作人員條件制訂“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”作為人事招募的依據。

　　第四條、公司錄用員工，必須具備下列相關(guān)資格條件：

　　（一）、具有良好的道德素質(zhì)，敬業(yè)精神強、為人誠實(shí)、工作踏實(shí)，具有一定忠誠度。

　　（二）、招募一般職員需具有中專(zhuān)以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷兩年以上；招募需具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷三年以上。

　　第五條、招募人員應根據人員需求種類(lèi)不同，而選擇適宜的招聘信息發(fā)布渠道，如新聞媒體、網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)等。

　　第六條、招募信息發(fā)出后，會(huì )收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”通知前來(lái)本公司接受甄試。

　　第七條、不合格應征資料，歸檔一個(gè)月后銷(xiāo)毀，但有要求退件者，可予以退還。

　　第八條、人事行政部門(mén)對應征者組織初步考核，考核的方式根據職責、崗位的不同，采取相宜筆試和面試。

　　（一）、筆試包括下列：

　　1．專(zhuān)業(yè)測試（由職能部門(mén)擬訂試題）；

　　2．心理測試（適合）。

　　（二）、面試

　　面試可采取結構化面試和非結構化面試兩種形式。

　　第九條、經(jīng)初試合格的應征人員由人事行政部門(mén)組織復試。經(jīng)復試合格報總經(jīng)理審批后正式錄用。

　　第十條、經(jīng)核定錄用人員，由人事行政部門(mén)辦理相關(guān)入職手續，發(fā)給《報到通知單》請新錄用員工報到時(shí)攜帶身份證原件及復印件、畢業(yè)證書(shū)原件及復印件、照片2張，辦理報到手續。

　　第十一條、人事行政部門(mén)組織新員工進(jìn)行職前教育及訓練，引領(lǐng)新進(jìn)人員熟悉公司各部門(mén)。

　　第二章試用

　　第一條、新進(jìn)人員根據工作性質(zhì)不同，試用期為1—3個(gè)月，屆滿(mǎn)前由人事行政部提供考核表，依分管權限劃分，逐級考核。

　　第二條、試用期滿(mǎn)，員工需提出書(shū)面轉正申請連同考核表上交人事行政部。

　　第三條、一般人員轉正由部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)，報公司人事行政部門(mén)批準；部門(mén)主管以上人員轉正，由人事行政部組織考核，報總經(jīng)理批準。

　　第四條、員工轉正后享受相應的工資及福利待遇。

　　第三章任命變動(dòng)

　　第一條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則，充分根據員工的績(jì)效表現、個(gè)人特征，予以員工相應職位。

　　第二條、主管以下的員工任命變動(dòng)，由所在部門(mén)負責人提出，依據員工的考核業(yè)績(jì)，填寫(xiě)《人事變動(dòng)申請表》，并報人事行政部門(mén)批準；主管級以上員工任命變動(dòng)，人事部門(mén)組織考核后，由總經(jīng)理批準，并交人事部門(mén)備案。

　　第三條、調職由申請人填寫(xiě)《人事異動(dòng)申請表》，送調職單位會(huì )簽，轉人事部門(mén)簽注意見(jiàn)后，呈總經(jīng)理批準。

　　第四條、員工異動(dòng)及薪資調整者，由行政人事部門(mén)出具薪資調整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務(wù)部作業(yè)。

　　第四章終止/解除合同

　　第一條、員工因故辭職，必須提前半個(gè)月向人事行政部門(mén)申請，填寫(xiě)《員工辭職申請表》。由所在部門(mén)簽署意見(jiàn)后，報人事行政部審批同意并呈交總經(jīng)理批準方可辦理離職手續。

　　第二條、員工離職手續辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門(mén)方可辦理結帳手續。

　　第三條、收到員工離職申請書(shū)時(shí)，人事行政部門(mén)應即時(shí)與離職人員面談，探詢(xún)將離職員工之離職原因，并避免不必要之離職。

　　第四條、資遣

　　因公司經(jīng)營(yíng)方針政策變更，需對在職人員進(jìn)行重新調配，某些不能或不適合其他職位的正式員工，公司將提前一個(gè)月通知與其協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，并將按每工作一年補一個(gè)月薪水為補償金，6個(gè)月以?xún)鹊恼�式員工給予半個(gè)月補償金，予以適當經(jīng)濟補償。符合資遣規定者，人事行政部門(mén)將通知其辦理離職手續，辦妥后始可發(fā)給資遣費。

　　第五條、解聘

　　（一）、符合下列條件之一者，公司可予以解聘：

　　a．職工不能勝任本職工作，經(jīng)培訓或調整后仍不能勝任本職工作；

　　b．嚴重違反公司管理制度及有關(guān)規定者；

　　c．觸犯有關(guān)刑事法律者。

　　（二）、凡解聘者，由人力資源部門(mén)安排離職面談，并處理好相關(guān)續后工作。

　　第六條、移交

　　（一）、員工離職時(shí)，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件列具清交。

　　（二）、員工離職時(shí)，應造具相關(guān)清冊。

　　第五章薪資

　　第一條、公司根據經(jīng)濟效益、經(jīng)營(yíng)狀況，制定相關(guān)工資政策。

　　第二條、工資為月薪制，當月工資于次月十五日發(fā)放，遇節假日提前一日發(fā)放。

　　第三條、工資由崗位工資、生活補貼、工齡工資、效益工資、全勤工資五部分組成。

　　第四條、凡全月請事假、病假三天以上者，取消當月全勤獎，并扣除按底薪比例計算的當天薪資。

　　第五條、薪水評估：薪水回顧為每年之中國農歷年初，各職工會(huì )因上一年表現而獲公司薪水調整。

　　第六章員工福利

　　第一條、休假：

　　（一）、員工每年元旦、春節、勞動(dòng)節、國慶節休假由公司參照國家有關(guān)規定及公司具體情況制定。

　　（二）、員工結婚時(shí)間可享受七天婚假，婚假僅適用于初婚，婚假期內薪水照發(fā)。

　　（三）、試用期滿(mǎn)的女員工，生育可享受正常產(chǎn)假90天。

　　（四）、員工及配偶的直系親屬死亡時(shí)，可給予喪假3天。

　　（五）、凡工作滿(mǎn)1年以上五年以下者，每年享受帶薪年假1天，以此累加5天封頂。

　　第二條、員工轉正后可享受相應生活補貼。生活補貼包括：住房補貼、交通補貼、午餐補貼等。

　　第三條、員工生日公司將按50元以下標準計發(fā)生日禮物。

　　第四條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費用每次不超過(guò)100元的開(kāi)支。

　　第七章考勤及請假

　　第一條、員工上下班均需打卡，禁止他人代為打卡。

　　第二條、如因公外出、病事假等原因未能及時(shí)打卡，事后應及時(shí)報人事行政部門(mén)，作注明。

　　第三條、每周工作時(shí)間五天半，周一至周五：上午9：30———12：00；

　　下午13：00———18：00。周六：9：30———13：00。

　　第四條、員工因公外出，應填寫(xiě)《外出單》送人事行政部門(mén)核準，交前臺登記。

　　第五條、員工請假，除因急病等特殊原因不能親自呈核，可由家屬或同事代為之外。必須本人以書(shū)面形式向人事行政部門(mén)提出，因病請假，需持有縣級以上醫療機構醫療證明。

　　第六條、員工請婚假、喪假、公假、工傷假、產(chǎn)假等假，需事先出具書(shū)面請假申請表，并經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準。

　　第七條、假期核準權限：一般員工請假1—3天以?xún)扔扇耸滦姓�部門(mén)批準，3天以上由總經(jīng)理批準。主管以上人員請假1天以?xún)扔扇耸滦姓�部門(mén)批準，1天以上由總經(jīng)理批準。

　　第八條、遲于規定時(shí)間上班五分鐘為遲到，每遲到一次：十五分鐘以?xún)瓤酃ば?0元；十五分鐘以上到半小時(shí)者，扣工薪30元。每月遲到、早退超過(guò)三次，取消當月全勤獎。

　　第九條、凡曠工一天取消當日出勤工資，并罰款100元。全月無(wú)故曠工三天以上者，予以開(kāi)除。

　　第八章考核

　　第一條、考核目的

　　（一）、對員工履行本職工作的態(tài)度、能力和實(shí)績(jì)等方面進(jìn)行考核，以達到提高員工工作績(jì)效的目的；

　　（二）、為工資、獎勵、升降、調動(dòng)與教肓培訓提供人力資源信息與依據；

　　（三）、通過(guò)考核，加強上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導、激勵和管理員工。

　　第二條、考核原則

　　（一）、以客觀(guān)事實(shí)為依據；

　　（二）、以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

　　（三）、考核力求公平、公正、公開(kāi)。

　　第三條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、晉升考核、年終考核四種。

　　第四條、考核圍繞德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面，細化為具體指標進(jìn)行考核。

　　第五條、上崗、轉崗、晉升員工應以“先培訓，后上崗”的原則，考核合格方可上崗。

　　第六條、員工考核結果，將作為晉級、工資晉升、獎勵的依據。

　　第七條、員工考核結果，將存于個(gè)人資料檔案中，并予以登錄。

　　第八條、員工培訓考核成績(jì)也將作為考核的重要依據之一。管理人員

　　第九章培訓

　　第一條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務(wù)接受培訓。

　　第二條、培訓管理工作應努力做到制度化、層次化、標準化、系列化、有效化。

　　第三條、培訓考核成績(jì)將作為考核重要依據，優(yōu)秀者頒發(fā)證書(shū)，并予以獎勵；不合格者予以通報批評，重新參加培訓，直到合格為止。

　　第四條、培訓內容

　　（一）、新進(jìn)員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專(zhuān)業(yè)知識培訓；

　　（二）、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓；

　　（三）、公司管理人員必須定期接受管理培訓；

　　（四）、全體人員定期接受職業(yè)道德培訓；

　　（五）、成功學(xué)培訓、員工潛能培訓；

　　第五條、公司鼓勵員工利用休息時(shí)間自修本崗位專(zhuān)業(yè)知識。

　　第六條、人事行政部門(mén)應根據公司具體情況，分析開(kāi)發(fā)新的課程，并組織講授；培訓完畢要進(jìn)行跟蹤調查。

　　第七條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實(shí)地工作培訓、函授、請外訓、送培等多種形式進(jìn)行。

　　第十章員工檔案

　　第一條、員工檔案是公司人事部門(mén)招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據。

　　第二條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

　　1．招工、錄用、聘請、畢業(yè)分配報到材料；

　　2．學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審材料；

　　3．員工登記表、個(gè)人履歷表；

　　4．身份證復印件、擔保書(shū)；

　　5．工資待遇審批表、保險福利冊；

　　6．員工考核表、獎勵、處分材料；

　　7．勞動(dòng)合同書(shū)、離職手續辦理表等。

　　第三條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人及其系親屬檔案。

　　第四條、外來(lái)單位需查閱檔案的，必須有相關(guān)手續，并經(jīng)人事部門(mén)主管同意后，方可查閱。

　　第十一章附則

　　第一條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執行。

　　第二條、本制度解釋權為本公司人事行政部門(mén)。

　　人力資源管理制度15

　　為提高企業(yè)效率，規范內部管理，依據相關(guān)的法律法規和根據企業(yè)的實(shí)際情況，制定本制度。本制度對XXX有限公司內部員工（含加盟商、廠(chǎng)商促銷(xiāo)人員）具有約束力。

　　第一條招聘

　　1、企業(yè)根據實(shí)際崗位及工種的需要招聘員工。

　　2、企業(yè)員工的文化程度不得底于初中畢生，年齡18—28周歲，（特殊工種和引進(jìn)人才不受此限）。

　　3、員工須身體健康，具有完全民事行為能力，持有效《身份證》、《健康證》、外來(lái)育齡婦女須持有《外來(lái)人口婚育證》，且無(wú)經(jīng)濟、刑事犯罪記錄。

　　4、員工招聘需經(jīng)面試、筆試兩個(gè)環(huán)節來(lái)完成。筆試答券做為個(gè)人入職檔案備券存檔。

　　第二條上崗

　　1、員工必須經(jīng)過(guò)崗位培訓后經(jīng)考核合格才能正試上崗。

　　2、員工試用期為壹個(gè)月，實(shí)習期為貳個(gè)月，員工入職滿(mǎn)三個(gè)月后給予辦理轉正手續。

　　3、員工正式上崗即開(kāi)始記算工齡。員工在公司實(shí)際工作年限滿(mǎn)半年后開(kāi)始追加工齡補貼，第一個(gè)半年為每月工齡補貼貳拾元，下一個(gè)半年開(kāi)始按上半年度工齡補貼的基數乘1.5倍計算。工齡補貼最高限為每月不超過(guò)捌佰元。

　　第三條考勤卡、考勤管理

　　員工以打卡為出勤的唯一依據，打卡由員工本人完成，班中急事臨時(shí)請假或班中餐外出用膳同樣應打卡。

　　第四條請銷(xiāo)假

　　1、除每月班輪休以外的休假一律應請假。

　　2、三天以?xún)鹊募倨谟深I(lǐng)班柜臺長(cháng)審批，四天以上至七天由現場(chǎng)經(jīng)理審批，七天以上的假期由公司主管審批。

　　3、員工三天以?xún)鹊牟〖賾{區級醫院診斷證明可帶薪休假。

　　4、員工入職滿(mǎn)一年后，每年享有一周帶薪年假。

　　5、無(wú)論任何形式的假期，期滿(mǎn)回公司均應到人事管理部門(mén)銷(xiāo)假。

　　第五條員工待遇：

　　1、節假日享有休假的權力，若因工作需要員工加班者，凡元旦、清明、端午、五一、中秋、國慶、春節的假日加班，每滿(mǎn)一個(gè)工作日加發(fā)三天基本工資。每月的輪休若工作需要加班，每滿(mǎn)一個(gè)工作日按基本工資乘1.5倍計發(fā)加班費。

　　2、員工轉正后簽定《勞動(dòng)合同》。《勞動(dòng)合同》簽定后按廈門(mén)市勞動(dòng)保障局的相關(guān)規定辦理社保。

　　第六條辭職、辭退

　　1、員工辭職需提前十五天遞交辭職報告，經(jīng)逐級審批后方可離職。

　　2、公司調整機構，壓縮編制須裁減員工時(shí)，應提前十天通知被裁減的員工本人。

　　3、員工嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或在社會(huì )上參與打架斗毆、酗酒鬧事或觸犯法律被政法機關(guān)傳拘、收審者一律給予開(kāi)除。若員工的行為已給公司造成負面影響，已除名的員工公司保留通過(guò)法律程序追究其相關(guān)民事責任的權力。

　　第七條獎懲

　　（一）員工有突出表現者，公司給予精神或物質(zhì)獎勵；

　　1、對工作認真負責，遵紀守法、超額完成公司交給的各項任務(wù)，表現突出者；

　　2、為公司發(fā)展出謀獻策，其建議和意見(jiàn)為公司所采納，取得顯著(zhù)成效者；

　　3、為維護公司利益和壞人壞事作斗爭，使公司財物不被侵害者；

　　4、舉報公司內部的瀆職行為，為公司挽回經(jīng)濟損失者。

　　（二）員工有下列行為者，公司將給予處罰：

　　1、上班遲到早退每分鐘扣崗位津貼叁元。當班遲到超過(guò)三十分鐘按曠工論處。當年度累計達八小時(shí)給予除名。

　　2、班中未經(jīng)許可擅離工作崗位滿(mǎn)半小時(shí)者，當天按曠工論處。

　　3、非因工作需要班中接聽(tīng)手機、小靈通或向外撥打電話(huà)者每次罰款人民幣兩元。

　　4、未經(jīng)公司主要領(lǐng)導許可，擅自利用工作之便向廠(chǎng)商、供貨商購買(mǎi)批價(jià)商品或向廠(chǎng)商、供貨商索要贈品、試用品等，一經(jīng)查實(shí)，每次罰款人民幣伍拾元。情節嚴重者直接開(kāi)除。

　　5、工作人員私下收受與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的商家、廠(chǎng)家的饋贈、錢(qián)物，一經(jīng)查實(shí)概予除名。

　　人力資源管理制度16

　　第一章總則

　　1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開(kāi)展工作時(shí)有所遵循，特制定本制度。

　　2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

　　第二章招聘制度

　　1、各部門(mén)、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

　　2、公司招聘新員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

　　3、招聘流程：

　　3.1各部門(mén)負責人根據缺編缺崗情況，填寫(xiě)《人員需求申請表》，寫(xiě)明人數及詳細要求，由分管領(lǐng)導審批確定招聘計劃。

　　3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實(shí)施招聘，與用人部門(mén)共同篩選把關(guān)；崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。

　　3.3總部員工招聘工作：

　　3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門(mén)負責人初試后，由分管領(lǐng)導復試確定。

　　3.3.2部門(mén)經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導進(jìn)行初步面試后安排相關(guān)測試項目；應聘者在規定時(shí)間內完成測試項目后，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部、測試項目所涉及的部門(mén)或單位人員組成項目答辯小組進(jìn)行復試；復試通過(guò)后，由人力資源部與分管領(lǐng)導就答辯小組提出問(wèn)題與應聘者進(jìn)行最后溝通，無(wú)異議后方可辦理入職手續。

　　3.4各分子公司員工招聘工作：

　　3.4.1部門(mén)經(jīng)理及以下：由分子公司總經(jīng)理批準后實(shí)施，報集團公司人力資源部備案。

　　3.4.2副總級（含）以上人員：招聘程序同總公司部門(mén)經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。

　　第三章試用制度

　　1、新聘用人員的試用期一般為1—3個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。

　　2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止試用。

　　3、員工錄用前應辦理報到手續：

　　3.1報到需提供個(gè)人資料：身份證、學(xué)歷證明（畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)等）、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)證書(shū)及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫院三個(gè)月內的體檢報告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3張）、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門(mén)要求提供的其他資料，并如實(shí)填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)將個(gè)人社會(huì )保險繳納情況告知人力資源管理部門(mén)。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學(xué)機構或我公司高管人員的推薦信。

　　3.2辦理入職手續：

　　3.2.1與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見(jiàn)面。

　　3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料；

　　4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進(jìn)行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

　　5.員工試用期間每月上交部門(mén)實(shí)習報告一份，用人部門(mén)可據實(shí)際情況進(jìn)行延長(cháng)試用。

　　6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

　　7.試用期結束后，部門(mén)負責人應對新員工試用期表現進(jìn)行考核和評價(jià)，填寫(xiě)《新員工試用表》交人力資源部存檔。

　　8.試用期員工離職，應提前三天向部門(mén)領(lǐng)導提出辭職，并經(jīng)分管領(lǐng)導批準后辦理離職手續。

　　9.試用期內，員工無(wú)法達到公司工作要求，連續缺勤達3個(gè)工作日或累計缺勤達6個(gè)工作日，公司將終止其試用。

　　10.公司提倡正直誠實(shí)，并保留審查職員所提供個(gè)人資料的權利，請務(wù)必保證所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現，公司將立即解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

　　11.員工的個(gè)人信息有更改或補充時(shí)，應于一個(gè)月內向所在單位人力資源管理部門(mén)申報變更或申明，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。

　　第四章聘用及任免制度

　　1、聘用制度：

　　1.1試用期滿(mǎn)的員工，需要填寫(xiě)《轉正申請表》，并經(jīng)部門(mén)負責人、人力資源部、分管領(lǐng)導評定后（部門(mén)經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定），方可視為轉正。

　　1.2人力資源部應在接到經(jīng)批準的《轉正申請表》的第一時(shí)間口頭通知轉正員工。

　　1.3公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理。

　　2、任免制度：

　　2.1當公司某個(gè)管理職位出現空缺時(shí)，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會(huì )獲得晉升和發(fā)展。

　　2.1.1符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔任此項工作。

　　2.1.2不斷學(xué)習，提升自己的能力，以創(chuàng )造出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。

　　2.1.3主動(dòng)積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質(zhì)。

　　2.1.4具有全局觀(guān)念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

　　2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權。

　　2.2任免程序：

　　2.2.1總公司部門(mén)經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導建議，經(jīng)人力資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。

　　2.2.2分子公司部門(mén)經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準，報總公司人力資源部備案。

　　2.2.3分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。

　　第五章調配制度

　　1、根據公司工作需要及員工個(gè)人能力、特長(cháng)，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無(wú)理拒絕工作調動(dòng)，公司視其自動(dòng)辭職。

　　2、跨部門(mén)（公司）人員的調配，首先應得到現用人部門(mén)分管領(lǐng)導（或子公司總經(jīng)理）同意，再經(jīng)需用人部門(mén)分管領(lǐng)導（或子公司總經(jīng)理）同意后，提出書(shū)面意見(jiàn)報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調考察后，向總經(jīng)理提出調配方案，總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經(jīng)理批準實(shí)施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

　　4、奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新任職部門(mén)報到，不能按時(shí)辦理完移交者以移交不清論處。

　　5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門(mén)人員暫為代理。

　　6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動(dòng)，公司將安排審計。

　　第六章辭職與辭退

　　1、員工辭職

　　1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請。

　　1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領(lǐng)導審批后即可辦理離職手續。

　　1.3總公司部門(mén)經(jīng)理級、分子公司副總級（含）以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部組成離職面談小組進(jìn)行溝通，最后經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續。

　　1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續，并做好工作交接和工資結算。

　　1.5各分子公司部門(mén)經(jīng)理級（含）以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

　　1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實(shí)際損害，公司保留通過(guò)法律手段追究其責任的權力。

　　2、員工辭退

　　2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

　　2.2普通員工的辭退報告由部門(mén)經(jīng)理提交分管領(lǐng)導審批；部門(mén)經(jīng)理的辭退報告由分管領(lǐng)導提交總經(jīng)理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

　　2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續，員工在交接完工作，經(jīng)查無(wú)掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關(guān)系。

　　2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過(guò)法律手段追究其責任。

　　3、離職談話(huà)

　　3.1總部人員、各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領(lǐng)導應和離職人員談話(huà)。

　　3.2各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領(lǐng)導應和其談話(huà)，了解其離職的原因。

　　3.3離職談話(huà)記錄均應在人力資源部存檔。

　　第七章考勤制度

　　1.公司實(shí)行每周工作5天，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)的工時(shí)制度。正常上班時(shí)間為：上午：8；30—12：00；下午：13：00—17：00。

　　2.打卡規定

　　2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡；工作時(shí)間離開(kāi)公司應得到部門(mén)領(lǐng)導同意。

　　2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者：初次代打卡，扣除雙方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

　　3.遲到早退

　　3.1每月遲到（超過(guò)規定上班時(shí)間的3分鐘）一次給予口頭批評。

　　3.2每月遲到一次以上，遲到或早退3分鐘以上、15分鐘（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上、2小時(shí)（含）以下者，每次扣除薪金50元。

　　3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

　　4.曠工

　　以下情況，一律視為曠工：

　　4.1無(wú)故缺勤2小時(shí)以上。

　　4.2請假或假滿(mǎn)未經(jīng)續假而擅自不到崗者（包括續假未獲批準）。

　　4.3經(jīng)查實(shí)以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

　　4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。

　　4.5曠工時(shí)間的最小計算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計。

　　4.6對曠工的處理：

　　4.6.1曠工期間勞動(dòng)報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

　　4.6.2每曠工0.5個(gè)工作日，當月薪金降100元。

　　4.6.3曠工連續超過(guò)2個(gè)工作日，或全月曠工累計達3個(gè)工作日或一年內累計曠工達6個(gè)工作日者，公司將與之解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

　　5.請假規定

　　5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假，職員請病（傷）假、事假須依相關(guān)規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開(kāi)崗位。

　　5.2請病（事）假須于上班前或不遲于上班時(shí)間后15分鐘內，致電所在部門(mén)負責人或人力資源管理部門(mén)，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級（含）以上醫院出具的建議休息的有效證明。

　　5.3因公參加社會(huì )活動(dòng)、赴外地出差，依公司相關(guān)規定履行審批程序并報人力資源管理部門(mén)備案，視為正常出勤。

　　5.4普通員工請事假不超過(guò)一天（含）的，由部門(mén)經(jīng)理批準（經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導批準），超過(guò)一天、3天以?xún)龋ê�）的，由公司分管領(lǐng)導批準，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

　　5.5辦理請假手續時(shí)，首先應填寫(xiě)請假條，找分管領(lǐng)導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

　　6.醫療期

　　6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人在本公司工作年限，給予三個(gè)月到十二個(gè)月的醫療期。

　　6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月；十年以上的為九個(gè)月；十五年以上的為十二個(gè)月。

　　7.婚假

　　7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天（含公休日）。

　　7.2婚假期間一切待遇不變。

　　7.3請婚假人員須填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。

　　7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

　　8.喪假

　　8.1員工的直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可以享受5天喪假（含公休日）。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

　　8.2請假人需填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。

　　9.生育假期

　　9.1女職工產(chǎn)假為3個(gè)月。

　　9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚；24周歲以上的已婚婦女生育第一個(gè)子女的為晚育；晚婚晚育者，另享受?chē)�家規定的產(chǎn)假30天.

　　9.3晚婚晚育給予男職工護理假10天。

　　9.4女職工在產(chǎn)假期間享受?chē)�家規定的工資及福利待遇。

　　第八章培訓制度

　　1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質(zhì)及工作效率，培訓必須有效地開(kāi)展和堅持。

　　2、培訓試行積分管理。

　　2.1目的：

　　為激發(fā)員工不斷學(xué)習以提高工作技能和整體素質(zhì)，建立學(xué)習型組織，并保障培訓工作順利進(jìn)行，實(shí)現員工與企業(yè)同步發(fā)展，特設立培訓積分。依據公司年度培訓計劃目標和部門(mén)培訓計劃目標特制定本辦法。

　　2.2適用范圍：

　　西藏藥業(yè)全體員工。

　　2.3積分的作用：

　　年度累計積分的多少是員工晉級、晉升、年終獎金發(fā)放的參考依據之一。

　　2.4培訓積分方法：

　　2.4.1由各部門(mén)組織的員工崗位技能培訓積分的細則：

　　2.4.1.1積分方法：公司組織的內部培訓積分滿(mǎn)分為5分/次，每次加分至滿(mǎn)分后不再加分。

　　2.4.1.2部門(mén)崗位技能培訓每月進(jìn)行一次，每次按時(shí)參加得積分1分。

　　2.4.1.3每次培訓后進(jìn)行考試的，按成績(jì)給予積分。考試成績(jì)分A、B、C、D、四檔，成績(jì)?yōu)锳時(shí)得積分4分；成績(jì)?yōu)锽時(shí)得積分3分；成績(jì)?yōu)镃時(shí)得2分；成績(jì)?yōu)镈時(shí)不得積分。

　　2.4.1.5對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給積分并倒扣積分2分/課次；遲到、早退和中途擅自離開(kāi)課堂30分鐘及以上的，扣1分/課次，其它課堂、考試違紀行為扣1分/課次。

　　2.4.1.6因公出差、請假并獲得批準等原因未能參加培訓和考試的人員，可自學(xué)培訓內容后進(jìn)行補考，按考試成績(jì)給予積分。

　　2.4.1.7積分程序：

　　部門(mén)培訓計劃實(shí)施→考試題目、考試成績(jì)或問(wèn)卷記錄存檔于人力資源部→人力資源部實(shí)施積分。

　　2.4.2管理層干部的積分細則

　　2.4.2.1積分方法：人力資源部組織的管理層干部培訓積分總分為5分/次。

　　2.4.1.2管理層干部培訓每月進(jìn)行一次，每次按時(shí)參加得積分1分。

　　2.4.1.3在培訓過(guò)程中積極發(fā)言、提問(wèn)，互動(dòng)性好，得積分1—2分。

　　2.4.1.4每次培訓按時(shí)（培訓結束后3個(gè)工作日內）上交學(xué)習心得、總結或對公司企業(yè)文化發(fā)展富有建設性意見(jiàn)的合理化建議類(lèi)的文章（不少于300字），每篇得積分2分。

　　7.4.1.5延期上交學(xué)習心得、總結、建議性文章的每篇得積分1分。

　　2.4.3公司統一組織或部門(mén)申請并得到批準參加的外部培訓

　　積分方法：

　　2.4.3.1培訓單位頒發(fā)資格證書(shū)的，積分按獲得資格證書(shū)的級數分別計分，初級、中級、高級分別給予2分、3分、5分的積分。

　　2.4.3.2培訓單位不頒發(fā)資格證書(shū)的，以培訓總結的優(yōu)劣打分。上交了培訓總結的得積分2分；總結中寫(xiě)出了對公司有建設性方案的加獎積分2分；總結中寫(xiě)出了對公司有建設性方案的并在公司實(shí)施的再加獎積分1分；未上交培訓總結的扣積分2分。

　　2.4.3.3積分程序：填寫(xiě)外出培訓申請表→上交培訓總結或培訓資格證書(shū)復印件→人力資源部實(shí)施積分。

　　2.4.4以個(gè)人名義參加的外部培訓（以主辦單位頒發(fā)的資格證書(shū)為準獎勵積分）

　　積分方法：

　　2.4.4.1與崗位工作有密切關(guān)系的培訓和學(xué)習，取得資格證書(shū)的，初級、中級、高級分別獎勵積分2分、3分、5分。

　　2.4.4.2與崗位工作相關(guān)的培訓和學(xué)習，取得資格證書(shū)的，初級、中級、高級分別獎勵積分1分、2分、3分。

　　2.4.4.3積分程序：向人力資源部上交資格證書(shū)原件→人力資源部留存復印件→人力資源部實(shí)施積分。

　　2.4.5員工擔任講師進(jìn)行內部培訓的，積分按2分/小時(shí)計，不足1小時(shí)不積分。

　　積分程序：人力資源部或部門(mén)安排的課程→人力資源部實(shí)施積分。

　　2.5學(xué)習培訓積分獎罰

　　2.5.1獎勵：

　　2.5.1.1年度培訓積分在同層次員工中排名靠前的15%的員工，給予其獎勵，獎勵金額為200元/人。

　　2.5.1.2年度完成培訓計劃，員工全部達標的部門(mén)，并且其積分累計人均第一名的部門(mén)可給予其部門(mén)獎勵，部門(mén)人數為5人及以下獎勵額為300元，部門(mén)人數為5~10人獎勵額為500元，部門(mén)人數為10人以上獎勵800元。

　　2.5.2處罰：

　　2.5.2.1管理層干部年度培訓積分在40分以下、員工年度培訓積分在30分以下，扣年終獎金20%，并不得升遷、加薪和參與評優(yōu)。

　　2.5.2.2年度培訓積分有不達標員工的部門(mén)，扣除部門(mén)負責人年終獎金100元/人。

　　2.6其他事項：

　　2.6.1積分以年度進(jìn)行計算。

　　2.6.2學(xué)習培訓積分由人力資源部根據培訓記錄及時(shí)填入員工《學(xué)習培訓積分表》，并存入檔案。

　　2.6.3每個(gè)員工的學(xué)習培訓積分將在公司的行政論壇上定期公示。

　　3、培訓內容及分工：人力資源部負責企業(yè)文化、人事規章制度、行為規范、素質(zhì)教育等方面的培訓；各部門(mén)負責人負責部門(mén)職能、工作職責、工作流程、相關(guān)制度以及專(zhuān)業(yè)技能等方面的培訓。

　　4、培訓對象及培訓形式：

　　4.1新入職人員的崗前培訓：

　　根據入職人員的多少具體安排，人數多時(shí)采用集中培訓，人數少時(shí)，采取入職人員與部門(mén)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理直面培訓。

　　4.2崗位技能培訓：

　　3.2.1各部門(mén)的崗位技能培訓由各部門(mén)經(jīng)理負責實(shí)施，每月進(jìn)行一次。

　　3.2.2各部門(mén)負責人應于每月5日前制定出當月的培訓計劃，報人力資源部。

　　4.3管理層干部的培訓每月進(jìn)行一次，由人力資源部負責組織實(shí)施。

　　4.4公司統一選派外出學(xué)習、培訓

　　4.4.1由人力資源部制訂適合公司發(fā)展需要的員工個(gè)人發(fā)展培訓計劃

　　4.4.2人力資源部向相關(guān)部門(mén)分配送培指標，初定培訓人選報人力資源部

　　4.4.3人力資源部審核個(gè)人資格，上報總經(jīng)理批準

　　4.4.4個(gè)人履行培訓手續

　　4.5外派培訓差旅費用報銷(xiāo)標準：

　　4.5.1培訓時(shí)間在10天（含）以?xún)劝闯霾钯M用標準報銷(xiāo)。

　　4.5.2培訓時(shí)間10天以上，可以報銷(xiāo)以下費用：

　　4.5.2.1往返路途、住宿費依據出差標準報銷(xiāo)。

　　4.5.2.2伙食補助費：省會(huì )城市30元/天；省會(huì )城市以下地區20元/天。

　　4.5.3培訓費中包含了食宿費用時(shí)，不另報銷(xiāo)住宿費、伙食補助費。

　　5、培訓紀律

　　5.1各部門(mén)和個(gè)人要嚴格服從培訓安排，不得在培訓計劃內自作主張、私自離崗參加任何形式的學(xué)習

　　和培訓。

　　5.2外出學(xué)習或培訓的人員，必須提出申請，經(jīng)研究審批，否則按有關(guān)規定扣發(fā)考勤獎金。

　　5.3培訓結束后，采取工作匯報、學(xué)習總結或績(jì)效評估的方式進(jìn)行培訓反饋，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化以及員工對培訓工作的意見(jiàn)或建議，以利于改進(jìn)今后的培訓工作。

　　6、業(yè)余時(shí)間培訓不計發(fā)加班工資。

　　第九章薪酬制度

　　1.薪酬理念

　　1.1公司按照市場(chǎng)化原則，提供業(yè)內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人才。1.2為卓越加薪：薪金和服務(wù)時(shí)間長(cháng)短、學(xué)歷高低沒(méi)有必然關(guān)系，但是和業(yè)績(jì)、能力

　　密切相關(guān)。

　　1.3薪酬保密：薪酬屬于個(gè)人隱私，任何職員不得公開(kāi)或私下詢(xún)問(wèn)、議論其他職員的薪酬。

　　2.薪酬構成

　　2.1職員現金年收入包括固定收入和浮動(dòng)收入兩部分。

　　2.2個(gè)人所得應繳納所得稅，由公司代扣代繳。

　　3.發(fā)薪日期和支付方式

　　公司按職員的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日為每月8日，支付上月1日至當月30或31日的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則在最近的工作日支付。

　　4.薪金調整機制

　　4.1年度調薪

　　年度調薪按公司薪資規定執行。

　　4.2即時(shí)調薪

　　（1）因轉正、職位變動(dòng)、專(zhuān)業(yè)級別調整、違紀而進(jìn)行的調薪，屬于即時(shí)調薪。

　　（2）轉正調薪自轉正之日起執行，其他即時(shí)調薪依據審批意見(jiàn)執行。

　　4.3各分、子公司應根據公司辦公會(huì )通過(guò)的《薪酬方案》標準并結合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及員工個(gè)人能力、績(jì)效調整員工薪資。超出標準范圍內的調薪，由分、子公司總經(jīng)理申請，經(jīng)總公司人力資源部審核，報總公司總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　5、特殊期間的薪金給付

　　5.1病假：職工患病（含非因工負傷），停工治療在六個(gè)月以?xún)鹊牟〖俟べY為：

　　5.1.1連續工齡不滿(mǎn)10年的，按本人工資的70%發(fā)給。

　　5.1.2連續工齡滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，按本人工資的80%發(fā)給。

　　5.1.3連續工齡滿(mǎn)20年不滿(mǎn)30年的，按本人工資90%發(fā)給。

　　5.1.4連續工齡滿(mǎn)30年以上的，按本人工資的95%發(fā)給；

　　5.2事假

　　5.2.1當月3個(gè)工作日以?xún)龋�全年累�?0個(gè)工作日以?xún)鹊氖录伲�工資計算基數統一按本人所在崗位（職位）正常出勤的日工資的50%確定。

　　5.2.2當月3個(gè)工作日以上，全年累計10個(gè)工作日以上的事假，期間不予發(fā)放薪資，福利補貼的扣除依據所在單位有關(guān)規定執行。

　　5.3婚假、喪假

　　婚假、喪假期間照常支付薪金。

　　6、特別提示

　　職員若屬于從公司離職后重新進(jìn)入公司的情況，其司齡將從最近一次進(jìn)入公司起計。

　　第十章考核制度

　　1、考核的目的：

　　1.1對員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行考核，以達到提高員工工作績(jì)效的目的。

　　1.2為年度評優(yōu)、薪酬調整、崗位調整、末位辭退與教育培訓提供人力資源信息與依據。

　　1.3加強上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導、激勵和管理員工，以促進(jìn)公司績(jì)效實(shí)現。

　　1.4提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構。

　　2、考核的原則

　　2.1公開(kāi)公正原則。考核要以事實(shí)為依據，做到客觀(guān)、公正。

　　2.2內容確定原則。應當根據崗位的職責、崗位的要求確定考核的內容。

　　2.3量化操作原則。對考核內容項進(jìn)行評分，考核的結果量化到具體的分值。

　　3、考核形式（公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種）。

　　3.1試用期考核：?jiǎn)T工試用期間由部門(mén)負責人、人力資源部負責考核，考核結果決定員工是否轉正或延長(cháng)轉正時(shí)間及轉正后定崗定級。

　　3.2平時(shí)考核：各級負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識隨時(shí)進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　3.3季度考核：于季度進(jìn)行一次考核，考核結果決定員工季度績(jì)效工資。

　　3.4年終考核：于每年12月底舉行總考核一次；考核年度為自1月1日起至12月31日止。考核結果決定年終獎的發(fā)放及金額。

　　4、考核對象及辦法

　　4.1中層人員：

　　4.2基層人員：

　　（具體細則根據公司確定的考核方案）

　　5、考核結果的運用

　　5.1季度考核結果核發(fā)員工季度績(jì)效工資。

　　5.2年度考核結果確定員工等級，作為獎懲、崗位調整的依據。

　　5.3能力考核結果為員工培訓提供方向。

　　6、考核管理

　　6.1對員工的考核結果，不得向無(wú)關(guān)人員泄露。

　　6.2各級考核主體應嚴格遵守考核規定，切實(shí)履行職責。

　　6.3所有考核結果在人力資源部備案。

　　第十一章獎懲制度

　　一.獎勵

　　1、如有下列情況，公司將予以嘉獎：

　　1.1為公司的社會(huì )形象做出重大貢獻者。

　　1.2品行端正、工作努力，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。

　　1.3獲得社會(huì )、政府或行業(yè)專(zhuān)業(yè)獎項，為公司爭得重大榮譽(yù)者。

　　1.4顧全大局，主動(dòng)維護公司利益，具有高度的團隊協(xié)作精神者。

　　1.5個(gè)人業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況優(yōu)秀者。

　　2、予以記功：

　　2.1超額完成工作任務(wù)者或完成重要突擊任務(wù)者。

　　2.2對生產(chǎn)技術(shù)或管理體制建議改進(jìn)，經(jīng)采納實(shí)行，卓有成效者。

　　2.3節約物料或對廢料利用卓有成效者。

　　2.4遇有災難勇于負責，處置得宜者。

　　2.5檢舉違規或損害公司利益者。

　　2.6發(fā)現職守外故障，予以速報或妥為防止損害者。

　　2.7培養和舉薦人才方面成績(jì)顯著(zhù)者。

　　3、予以記大功：

　　3.1有重大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀，為公司節約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟損失、為公司取得顯著(zhù)效益者。

　　3.2維護公司重大利益，避免重大損失者。

　　3.3遇有意外事件或災害奮不顧身，不畏困難，冒險執行任務(wù)，確有功績(jì)者。

　　3.4對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。

　　4、獎勵的標準：

　　4.1嘉獎一次，獎勵200元。

　　4.2記功一次，獎勵500元。

　　4.3記大功一次，獎勵1000元。

　　5、公司另行設立的主要獎勵項目：

　　5.1公司金獎：由公司組織評選的最高年度獎項，授予優(yōu)異職員。

　　5.2年度專(zhuān)業(yè)成就獎：以公司內各個(gè)系統的工作環(huán)節為基礎，每年由公司總部各職能部門(mén)組織在每個(gè)業(yè)務(wù)系統內評選，具體評選標準和體系由公司總部各職能部門(mén)制定。

　　5.3敬業(yè)奉獻獎：對在公司服務(wù)滿(mǎn)10年（含）以上，工作成績(jì)優(yōu)異，未曾曠工或有劣跡記載的職員的獎勵。

　　5.4各分子公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎。

　　二.懲罰

　　1、凡有下列行為之一者，視情節輕重和認識態(tài)度不同，予以批評教育、口頭警告：

　　1.1在辦公區域內吸煙者。

　　1.2不服從直接上級合理指導，情節輕微者。

　　1.3不按規定著(zhù)裝或不佩戴胸牌者。

　　1.4未經(jīng)批準私自帶人參觀(guān)辦公區或生產(chǎn)區，未造成重大影響者。

　　1.5不按規定保持辦公桌上的整潔，放置與工作無(wú)關(guān)的物品者。

　　1.6在工作場(chǎng)所或交通車(chē)上隨地吐痰、亂扔紙屑、雜物者。

　　2、以下行為予以書(shū)面警告、通報批評：

　　2.1未經(jīng)允許，擅自離崗，怠誤工作者。

　　2.2損壞公司財物，情節輕微者。

　　2.3在工作場(chǎng)所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作者。

　　2.4工作時(shí)間上網(wǎng)聊天（外部網(wǎng)）、看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍者。

　　2.5口頭警告的違紀行為，經(jīng)批評教育仍不改正者。

　　3、凡有下列行為之一者，予以記過(guò)，并記入檔案：

　　3.1工作時(shí)間喝酒（宴請客戶(hù)除外）。

　　3.2在公司聚眾賭博。

　　3.3工作時(shí)間打牌、玩電腦游戲。

　　3.4在工作場(chǎng)所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作而不聽(tīng)勸阻者。

　　3.5對同事惡意攻擊、誣害、制造事端者。

　　3.6隱瞞事故或報假情況者。

　　3.7當月曠工1天者。

　　4、凡有下列行為之一者，視情節輕重，予以記大過(guò)或解除勞動(dòng)合同：

　　4.1擅離職守、私下改變生產(chǎn)工藝，使公司蒙受經(jīng)濟損失者。

　　4.2散播不利于公司的謠言者。

　　4.3私自帶人進(jìn)廠(chǎng)參觀(guān)者，造成企業(yè)機密泄露，情節惡劣者。

　　4.4一年內累計兩次記過(guò)者。

　　5、凡有下列行為之一者，予以開(kāi)除：

　　5.1在工作中利用職務(wù)之便侵占公司財產(chǎn)或與對方單位勾結在一起侵害公司利益者，包括將收取的供應商、經(jīng)銷(xiāo)商、或其它經(jīng)營(yíng)往來(lái)單位給予的饋贈或折扣等財物占為己有。

　　5.2對所負責的工作，因玩忽職守出現重大質(zhì)量問(wèn)題者。

　　5.3故意泄漏公司技術(shù)、商業(yè)秘密，致使公司蒙受重大損失者。

　　5.4一年內累計兩次記大過(guò)者。

　　5.5違反公司規章制度，并屢教不改者。

　　6、除以上有明確規定外，其它違反本公司各項規章的行為，公司將視情節輕重、后果大小、認識態(tài)度不同予以警告、記過(guò)、記大過(guò)、經(jīng)濟處罰、降級、撤職、開(kāi)除等懲處。造成公司經(jīng)濟損失的，公司將依法追索經(jīng)濟賠償，涉嫌刑事犯罪的，報告司法機關(guān)處理。

　　7、盜竊、欺騙、挪用公物、公款、觸犯刑律，被依法追究刑事責任者，解除勞動(dòng)合同。

　　8、員工的懲處，書(shū)面警告3次等于記過(guò)1次，記過(guò)2次等于記大過(guò)1次，累計記大過(guò)2次，應予免職或解雇。

　　9、經(jīng)濟處罰標準：

　　9.1口頭警告一次，罰款50元。

　　9.2書(shū)面警告一次，罰款100元。

　　9.3記過(guò)一次，罰款500元。

　　9.4記大過(guò)一次，罰款1000元。

　　10、以上所有收取的罰金，全部轉入公司的《愛(ài)心基金》帳戶(hù)，用于公益事業(yè)。

　　第十二章加班管理制度

　　1、公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時(shí)間內完成工作任務(wù)，但對于因工作需要的加班，公司將給予調休或支付加班費。

　　2、加班申請

　　2.1加班人員在加班前需填寫(xiě)《加班申請表》，平時(shí)加班由部門(mén)領(lǐng)導批準，雙休日和節假日加班由分管領(lǐng)導批準。

　　2.2加班申請表上需要注明預計需要工作的小時(shí)數，實(shí)際加班時(shí)數與計劃不能相差太遠，部門(mén)領(lǐng)導需要對加班時(shí)間進(jìn)行監控和評估。

　　2.2加班申請應于加班前交到人力資源部，收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時(shí)間，包括日期和鐘點(diǎn)。

　　3、加班考勤

　　3.1無(wú)論是工作日、周末或是假日加班，員工均應如實(shí)打考勤卡，記錄加班時(shí)間。

　　3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人寫(xiě)情況說(shuō)明經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽字證明情況屬實(shí)，方可視作加班，否則不做加班處理。

　　3.3特殊或緊急情況處置可突破加班時(shí)間限制和常規程序，但須事后補有關(guān)手續。

　　4、補休：

　　4.1員工休息日加班，公司將根據工作情況，安排員工補休；休息日加班又不能安排補休的，公司支付加班工資。

　　4.2公司部門(mén)經(jīng)理級（含）以上管理人員加班不支付加班費，但可以享受補休。

　　第十三章福利制度

　　1.休假

　　1.1國家法定節假日按國家規定放假，期間照常支付薪金。

　　1.2職員轉正后可享受?chē)�家規定帶薪假期，包括：婚假、喪假、生育假�?/p>

　　2.社會(huì )保險

　　公司按當地政府規定為職員辦理社會(huì )保險。

　　3、醫療健康

　　3.1公司設有醫務(wù)室，員工在醫務(wù)室就醫可享受免費診病，藥費按醫務(wù)室規章制度執行。

　　3.2公司為保障職員的身心健康，每年將進(jìn)行一次健康體檢。

　　4.賀儀與奠儀

　　4.1賀儀

　　公司職員結婚、子女出生、子女入讀高等院校，公司都將致以600元賀儀。

　　4.2奠儀

　　職員直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，公司將致以1000元奠儀。

　　5.職員活動(dòng)

　　職員均有機會(huì )參與公司內每年定期或不定期舉行的體育鍛煉和娛樂(lè )活動(dòng)，例如運動(dòng)會(huì )、節日慶祝活動(dòng)、郊游等。

　　第十四章附則

　　1、本制度由人力資源部負責解釋。

　　2、本制度實(shí)施后，凡既有的類(lèi)似規章制度或與之相抵觸的規定即行廢止。

　　3、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后自頒布之日起執行，修改時(shí)亦同

　　人力資源管理制度17

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

　　第二章人力資源規劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章干部管理規定

　　第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。

　　第十二條充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。

　　第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。

　　第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度

　　第十四條職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六章領(lǐng)導干部的回避制度

　　第十五條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度

　　第十七條員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類(lèi)明確。

　　第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據工作的中、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條　管理人員與技術(shù)人員的培訓

　　（一）重點(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。

　　（二）按照上級關(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。

　　（三）人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章　員工的調整與流動(dòng)

　　以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。

　　第二十三條　嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條　員工在礦內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。

　　第二十五條　為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。

　　第十章　員工的解雇與辭職

　　第二十六條　員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

　　第二十七條　員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

　　第十一章薪酬管理

　　第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

　　第二十九條按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費用工資、銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見(jiàn)《天安一礦效益工資分配辦法》。

　　第三十條員工的基本工資制度

　　（一）經(jīng)營(yíng)者年薪制度

　　礦長(cháng)、副礦長(cháng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和我礦員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。詳見(jiàn)《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

　　第三十一條其它工資問(wèn)題的處理規定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。

　　對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長(cháng)短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　　對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執行。

　　（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理

　　礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　（1）井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

　　井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿(mǎn)10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的，技能工資降低一級，不滿(mǎn)5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿(mǎn)15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿(mǎn)15年的，技能工資降低一級。

　　從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿(mǎn)5年的，技能工資不變；不滿(mǎn)5年的，技能工資降低一級。

　　從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　（2）從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標準不作變動(dòng)。

　　（3）員工因工負傷（包括職業(yè)病）需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規定處理。

　　（4）對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第三十二條津（補）貼的管理

　　津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關(guān)文件規定的標準執行。

　　第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規定執行。

　　第三十四條員工工資增長(cháng)機制

　　為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二章員工的社會(huì )保障

　　第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。

　　第三十六條礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

　　第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第十三章附則

　　第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關(guān)文件執行。

　　第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。

　　第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。