人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案

時間：2024-09-12 11:29:55 維澤建設方案我要投稿

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人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案（精選10篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就需要我們事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎么制定呢？以下是小編為大家整理的人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案（精選10篇）

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 1

　　根據(jù)財政部和市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃，為加大高端會計人才培養(yǎng)力度，高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

　　一、總體要求

　　大力實施人才強市戰(zhàn)略，以培養(yǎng)會計領軍人才和青年英才為引領，以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎，建設數(shù)量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素質，為推動科學發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。

　　二、目標任務

　　按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人（其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人）；會計業(yè)務嫻熟，善于財務管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人；具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師20人；加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng)，屆時占會計人員的比例西部。

　　三、遴選條件和程序

　　會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格（含通過高級會計師資格考試），或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱（含會計學博士畢業(yè)工作2年）；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部（科）負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。

　　會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

　　國內高級會計人才。選取企事業(yè)財務部（科）長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據(jù)每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。

　　注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。

　　四、培養(yǎng)措施

　　1、完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數(shù)量，提升正高級會計師質量。

　　2、加大高級會計人才培養(yǎng)，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書；優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。

　　3、結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業(yè)考試；

　　4、總結完善高級會計師評審辦法，強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數(shù)量，提高質量；強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。

　　5、實行自主培養(yǎng)和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。

　　6、鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網(wǎng)校專業(yè)學習培訓，積極參加全國會計師專業(yè)技術資格考試；選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會計人員選取學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的'會計人員給予表彰。

　　五、組織實施

　　由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會計人才培養(yǎng)領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策，指導市高端會計人才的培養(yǎng)。

　　高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法，組織開展市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養(yǎng)機構，指導監(jiān)督培養(yǎng)院校設計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。

　　培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養(yǎng)資料設計、培養(yǎng)教學、調研指導、考核管理，全面落實市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養(yǎng)狀況報告等工作。各區(qū)縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業(yè)單位，要高度重視會計人才的培養(yǎng)，加大宣傳力度，認真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 2

　　1 培養(yǎng)目的

　　1.1 根據(jù)公司確立的“五個一”目標，通過建立和完善人才梯隊培養(yǎng)機制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和挖掘各層次人才的潛質，以促進A服務業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與儲備，為公司新的改革與發(fā)展提供有效的人才資源保障，實現(xiàn)：

　　1.1.1 人才無斷層：要保有一到二名的合適人選，當某個關鍵職位由于前任提升、退休或辭職等原因出現(xiàn)空缺時，可接替這個職位。

　　1.1.2 工作順利交接：要保證連續(xù)性較強及較重要的工作，當承擔工作任務的人員突然離開崗位時，后繼的人選在短時間內能順利交接工作。

　　1.1.3 形成人才磁場：要保障良性的人才培養(yǎng)機制，樹立公司良好的形象，吸引各類賢才的加盟，達到人才“蓄水池”的作用。

　　2 培養(yǎng)原則

　　2.1 領導問責培養(yǎng)原則。各級單位及部門負責人對人才培養(yǎng)工作負直接責任，人才培養(yǎng)的成效應納入考核范疇。

　　2.2 滾動進出培養(yǎng)原則。不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養(yǎng)，每年根據(jù)實際工作表現(xiàn)調整人才梯隊，選擇優(yōu)秀人才納入人才庫中，對實際工作中表現(xiàn)一般的人員淘汰出人才梯隊。

　　2.3 個性化綜合性原則。堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進行，根據(jù)培養(yǎng)對象的特點和培養(yǎng)方向，設計針對性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。

　　3 適用范圍

　　本管理辦法適用于A公司本部及各子公司。

　　4 管理職責

　　4.1 人力資源部。作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責建立“統(tǒng)一管理、分級實施”的人才培養(yǎng)體系，具體負責專業(yè)技術人才的培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選政策和程序的制定、培養(yǎng)對象的認定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

　　5 甄選方法

　　5.3.1 職業(yè)操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過個人材料，結合日常工作觀察情況進行分析。

　　5.3.2 關鍵能力資質通過調查表、訪談等形式進行分析，條件具備的可借助專業(yè)機構的測評軟件進行測評。

　　5.4 甄選程序

　　5.4.1公司關鍵崗位的數(shù)量可按公司當前職位總數(shù)的30%之內進行評定，每個關鍵崗位至少要選定1～2名后備人員。如果公司內部沒有合適人選的特殊崗位，可考慮外部招聘。

　　5.4.2 后備人才由各單位根據(jù)公司制定的甄選原則及條件進行篩選確定，并報A人力資源部審核備案。

　　5.4.3 確定的關鍵崗位一般應公開，但關鍵崗位后備人選根據(jù)各單位實際情況，可在單位內部公開，也可只在單位領導班子范圍內公開。

　　5.4.4 流程：

　　步驟流程內容責任部門

　　1 提交關鍵崗位及后備人選各管理部門

　　2 關鍵崗位及后備人選資質審核，并繪制關鍵崗位及人才梯隊配備圖人力資源部門

　　3 提交公司領導班子評定人力資源部門

　　4 確定關鍵崗位及后備人才名單公司領導班子

　　5 后備人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃制訂、跟進實施管理部門、人力資源部門

　　6 后備人才的考核、評價人力資源部門、管理部門

　　7 后備人才的調整公司領導班子

　　8 后備人才庫的維護與管理人力資源部門

　　6 關鍵崗位人才梯隊庫

　　6.1 目的.作用。公司人力資源部匯總審核各單位根據(jù)甄選條件確定的后備人才，創(chuàng)建關鍵崗位后備人才庫，完善后備人才檔案，以促進信息查詢、跟蹤培養(yǎng)、管理評估、選拔與調動等管理。

　　6.2 梯隊層級。根據(jù)同一關鍵崗位對人才培養(yǎng)的先后順序，按照各單位的綜合評價劃分一級梯隊和二級梯隊，一級梯隊人才為優(yōu)先發(fā)展級，二級次之。

　　6.3 梯隊晉升。當關鍵崗位出現(xiàn)人員缺位時，優(yōu)先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員，同時從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級后備人才；當二級梯隊人才空缺時，則相應從公司選拔優(yōu)秀者補充空缺。

　　6.4 晉升條件。關鍵崗位空缺時，應優(yōu)先從后備人員中聘任，后備梯隊人員一般應在經(jīng)過1年以上培養(yǎng)后才能晉升上一級管理崗位（特聘人員除外）。

　　7 培養(yǎng)使用方式

　　主要通過掛職鍛煉、崗位交流、雙向選聘、工作優(yōu)化、導師制等方式循環(huán)培養(yǎng)，合理地挖掘、開發(fā)各層次人才，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

　　新員工試用（見習）期的培養(yǎng)管理，按照《新員工入職指導管理辦法》執(zhí)行。

　　7.1 掛職鍛煉

　　7.1.1 掛職對象。主要針對中高級專業(yè)技術型人員開展“T”形培訓，讓他們在熟悉本專業(yè)技術工作的同時，縱向或橫向增強對其他單位和上級有關部門的認識和了解，以進一步提升綜合素質，拓展業(yè)務工作能力。

　　7.1.2 掛職周期。由派出單位與掛職單位協(xié)商確定，原則上按全日制3～6個月為一個周期，或按每月掛職工作時間不低于15天。

　　7.1.3人事管理。

　　（1）掛職職位一般跨單位或部門安排，以部門副職或助理職位為主，以學習、調研、議政等形式參與兼職部門工作，在業(yè)務上接受掛職部門領導的管理，并接受所在掛職部門負責人的考核，考核結果應反饋給派出部門。

　　（2）掛職人員人事關系仍然隸屬于派出單位，享受掛職前的薪酬待遇。

　　7.1.4 審批流程。

　　（1）跨單位掛職鍛煉的，由擬派出單位提出議案（明確掛職人員、培養(yǎng)目的、工作時間、工作內容要求等），提交A公司人力資源部審核、協(xié)調派出單位和接收單位的掛職工作；

　　（2）跨部門掛職鍛煉的，由擬派出部門或所在單位人力資源管理部門提出議案，并報單位負責人批準。

　　（3）掛職申請批準后，統(tǒng)一由負責審核的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函，以書面的形式明確掛職人員的崗位職務、職責權限和工作安排等事項，正式通知接收單位或部門。

　　（4）接收單位（或部門）應當為掛職人員提供相應的工作環(huán)境和條件，并且負責安排好掛職人員的工作。

　　7.2 崗位交流

　　7.2.1 交流對象。主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高級專業(yè)管理骨干，通過單位（部門）之間雙向或單向交流方式，讓交流人員熟悉多種業(yè)務，提高綜合管理能力，培養(yǎng)具備多種能力的復合型人才，同時，推動A公司范圍內人才的良性流動，進一步優(yōu)化專業(yè)管理人才隊伍結構。

　　7.2.2 交流周期。原則上為6個月～1年或以完成一定任務為限，具體交流時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

　　7.2.3人事管理。

　　（1）崗位交流以跨部門為主，一般參照同級別職位交流，由接收部門聘任上崗，直接參與部門的具體工作，并按新聘任崗位考核，發(fā)放薪酬待遇。

　　（2）由子公司提出議案，經(jīng)A公司同意后跨單位交流的，人事關系一般隸屬于派出單位，薪酬待遇也在派出單位發(fā)放。

　　（3）由A公司根據(jù)工作需要直接安排的崗位交流，人事關系一般轉移到新聘任單位，并按新聘任崗位相應的標準發(fā)放薪酬待遇。

　　7.2.4 審批流程。

　　（1）單位內部交流：由各單位自行調配——單位人力資源部門備案；

　　（2）跨單位交流：由各單位提出議案——A人力資源部審核——公司領導批準。（財務、組織人事、監(jiān)察、審計等崗位人員交流還應征詢業(yè)務主管部門意見）

　　（3）崗位交流申請批準后，統(tǒng)一由負責審核備案的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函，以書面的形式明確交流人員的崗位職務、職責權限和工作安排等事項，正式通知接收單位。

　　7.3 雙向選聘

　　7.3.1 選聘對象。業(yè)務拓展難以獲取的特殊專業(yè)人才或急需人才，一般根據(jù)工作對象專業(yè)工作特長，結合本人的意愿在A內部進行優(yōu)化配置，由單位與個人雙向選擇后聘用，以充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用，促進A公司人才資源的共享。

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 3

　　一、工作思路

　　以專業(yè)建設為龍頭，以課程改革為核心，以校企合作、工學結合為主線，進一步鞏固能力本位的課程體系，制定出特色鮮明，多樣化發(fā)展的人才培養(yǎng)方案。 “邊研究、邊改革、邊實踐、邊優(yōu)化”，切實提升專業(yè)建設水平及人才培養(yǎng)質量。

　　1.各教學部門要組織教師認真學習有關高等職業(yè)教育文件精神，掌握當前職業(yè)教育發(fā)展的最新動態(tài)，組織教師深入行業(yè)（企業(yè)），了解職業(yè)崗位的新進展和新要求，進一步解放思想、更新觀念，充分認識轉變教學觀念、調整教學思路的迫切性。

　　2.人才培養(yǎng)方案制定工作由各二級學院院長負責，專業(yè)負責人牽頭開展，對產(chǎn)業(yè)結構調整狀況、專業(yè)人才需求狀況等展開廣泛調研，認真聽取企業(yè)專家或技術骨干對人才培養(yǎng)方案的意見，各專業(yè)建設與教學指導委員會負責本專業(yè)人才培養(yǎng)方案初審工作。

　　3.20xx級人才培養(yǎng)方案制定原則上對20xx級人才培養(yǎng)方案進行微調，制定過程中涉及關鍵問題及重大改革措施，要及時與教務處保持聯(lián)系，以便統(tǒng)籌協(xié)調，確保制定工作的順利進行。

　　二、工作進程

　　20xx級人才培養(yǎng)方案制定工作為期3個月（4月上旬至6月底），各教學部門務必按照計劃執(zhí)行。

　　4. 5月11日～5月20日：教務處審核初稿、提出修改意見并下發(fā)；

　　6. 6月1日至6月20日：排版、印刷；

　　7. 7月1日前：完成20xx級人才培養(yǎng)方案下發(fā)工作。

　　二、其它安排

　　人才培養(yǎng)方案是學校教學工作的綱領性文件，是各教學環(huán)節(jié)得以正常開展的前提和基礎，本次人才培養(yǎng)方案制定工作任務密集，工作量大，各部門務必精心組織，對制定過程中存在的問題要及時反饋，教務處將積極協(xié)調解決。

　　聯(lián)系人：

　　聯(lián)系電話：

　　1.制定依據(jù)

　　應用英語專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定是在認真貫徹《教育部關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》，以及學院人才培養(yǎng)方案制定精神和要求大框架下制定的。通過市場調研，依據(jù)專業(yè)人才的社會需求、專業(yè)崗位需求、崗位能力和素質要求、學生就業(yè)去向等，經(jīng)過學院、二級學院專題研討會、教研室研討等研討形式教研室討論等形式，在能力素質培養(yǎng)、課程體系等方面提出符合市場需求的人才培養(yǎng)方案。

　　2.教育教學理念

　　（1）素質教育理念

　　高等職業(yè)院校要堅持育人為本，德育為先，把立德樹人作為根本任務。根據(jù)這一原則，本專業(yè)人才培養(yǎng)方案把培養(yǎng)學生的人文素養(yǎng)、職業(yè)道德、就業(yè)能力放在首位。公共必修課和公共選修課模塊課程的設置，體現(xiàn)這一理念。

　　（2）能力培養(yǎng)理念

　　高職高專是以能力為本位的'教育體系，其目標是培養(yǎng)高素質技能型專門人才。因此，本專業(yè)方案不強調英語學科理論的系統(tǒng)性、完整性和深度，課程設置服從能力本位的教育目標，注重培養(yǎng)學生具備工作崗位需求的知識和技能。根據(jù)這一理念，課程設置中排除英美文學等與學生工作崗位需求關聯(lián)不大的課程，加強英語語音、英語聽說、英語翻譯、英語應用文寫作、商務英語等課程的學習，使學生獲得工作崗位需求的知識和能力；同時，加強課程實踐、實訓力度，培養(yǎng)學生的實踐能力。

　　（3）服務區(qū)域經(jīng)濟理念

　　人才培養(yǎng)方案要主動適應地方經(jīng)濟發(fā)展需要，要做好市場需求調研、分析工作，使課程設置和教學內容及時跟進經(jīng)濟、社會發(fā)展的需要。本專業(yè)教師深入企業(yè)以問卷調查和面談的方式獲得了企業(yè)一線的寶貴資料，對課程設置起到了很大的指導作用。本方案所開設的商務方向、國際貿易方向、英語教育方向、涉外旅游方向、市場營銷方向等輔修模塊的課程正是這一理念的體現(xiàn)。

　　3.教育教學改革思路

　　（1）以工作崗位需求為改革準則

　　高職高專教育以就業(yè)為導向。作為高職高專專業(yè)，本專業(yè)教學改革始終以學生就業(yè)的工作崗位需求為準則。開設崗位需求對應的英語課程和職業(yè)課程，選擇崗位需求對應的教學內容和要求的教學方式，加強崗位需求所需的英語運用能力和職業(yè)技能培養(yǎng)，開展應對求職課程，在培養(yǎng)專業(yè)學生時，做到“實用為主，夠用為度”，以能力培養(yǎng)為主線，以就業(yè)為指導。

　　（2）突出英語聽說能力培養(yǎng)

　　經(jīng)過多次調研，在學生應具備的英語能力中，企業(yè)對學生的英語聽說能力要求相對靠前，因此本專業(yè)改革中，堅持聽說能力的培養(yǎng)。除開設英語聽力、口語課程外，開展英語聽說能力訓練的各種形式的第二課堂活動。

　　（3）實行“主輔修制”的人才培養(yǎng)模式

　　“主輔修制”人才培養(yǎng)模式指專業(yè)+輔修模塊的人才培養(yǎng)模式，即應用英語這個專業(yè)與不同職業(yè)方向模塊（如國際貿易方向、商務方向、英語教育方向、市場營銷方向等）相結合的課程體系和培養(yǎng)方式。該模式增加了學生的知識和技能累積，進而拓寬了學生的就業(yè)渠道，使學生獲得更多的就業(yè)崗位和就業(yè)機會。

　　4.特色

　　（1）堅持“實用為主，夠用為度”的原則設置專業(yè)課程。在教材的選擇、教學內容的選擇以及教學方式的選擇方面做到以本專業(yè)學生知識基礎、學習能力和學習特點為依據(jù)。

　　（2）在課程體系結構中著重加強對學生聽說能力的培養(yǎng)。從基本的日常會話和交流，逐步提高到（商務）工作場景的會話和交流。

　　（3）課程設置上重視培養(yǎng)學生的職業(yè)能力。學生在學習專業(yè)知識的同時，根據(jù)自己的需求和社會就業(yè)的需求，選擇利于自己發(fā)展和就業(yè)的模塊課程進行學習，提高學生的職業(yè)意識、職業(yè)能力，培養(yǎng)學生成為具有“一專多能”的英語人才。

　　5.執(zhí)行說明

　　在執(zhí)行本專業(yè)人才培養(yǎng)方案的過程中需要注意以下幾點：

　　（3）采用與課程和學情相適應的教學方法和教學手段；

　　（4）注意課程之間的相互銜接;

　　（5）在整個人才培養(yǎng)過程中，注重學生思想道德素質和身心素質的培養(yǎng)，在專業(yè)課中強調職業(yè)素質和職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高。

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 4

　　一、目的

　　為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻，和公司共同進步，特制定本方案。

　　二、原則

　　1、選有所用的原則。進入后備人才庫的人員，應有明確的任用職位或職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、持續(xù)性原則。后備人才培養(yǎng)工作原則上每年3月進行一次，以保證優(yōu)秀人才生生不息（如有部門特殊需要，報人力資源部批準后，可隨時進行選拔）。

　　3、共同培養(yǎng)的`原則。培訓方案由人力資源部門制定，公司各部門作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓工作。

　　4、人才共享，本部門優(yōu)先選用的原則。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用。

　　三、后備人才選拔

　　1、后備人才應具備的素質

　　1)政治素質好，具有較強的事業(yè)心、責任感和企業(yè)忠誠度，求真務實，遵紀守法；

　　2)對公司企業(yè)文化有認同感；

　　3)有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Γ曇伴_闊；

　　4)善于開拓創(chuàng)新，工作業(yè)績突出；

　　5)一般應具備大學專科及以上學歷，持有特殊崗位相關證件（能力較突出者可適當放寬）；

　　6)年齡在35歲以下；

　　7)群眾公認，身體健康。

　　2、后備人才發(fā)現(xiàn)

　　1）面試發(fā)現(xiàn)

　　員工在面試時，通過查看其簡歷，了解其學歷/工作經(jīng)驗/人品等，當其綜合素質能達到公司后備人才標準時，可以作為后備人才的選拔對象加以關注。

　　2）工作期間發(fā)現(xiàn)

　　員工在入廠時既無較高學歷，也無相關經(jīng)驗，但在公司所安排的崗位上認真負責/積極上進，能按時按量完成公司安排的各項任務并能在工作中提出一些合理的改善，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象。

　　3、選拔方法

　　1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備人才報名表》，人數(shù)不限），提交至人力資源部。

　　2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養(yǎng)工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：

　　基本資格條件篩選【人力資源部組織】

　　職業(yè)性向測試：MBTI性格測試【基層梯隊和中層梯隊同時進行】

　　3）【復選】高層領導面談

　　4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將公示，且公示時間不應少于一周。

　　5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。

　　四、后備人才培養(yǎng)

　　1、進入后備人才庫的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓，并建立培訓檔案；

　　2、培訓的內容有：

　　1）角色認知+職業(yè)生涯規(guī)劃

　　2）管理基礎知識+管理技能

　　3）輪崗培訓

　　3、培訓由人力資源部統(tǒng)籌，各相關部門配合；

　　4、每次培訓結束后，每個學員須完成課后作業(yè)，作業(yè)完成情況將作為評定學員學習效果的內容之一；

　　5、培訓結果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進入下一輪的考核；

　　五、后備人才任命考核

　　1、對后備人才及助理職位人員的要求

　　1）后備人才：進入后備人才庫的員工，要更加嚴格要求自己，不斷提高不斷學習與進步。每月考核中增加后備人才考核項目，此部份主要突出每個月的個人學習成果。

　　2）助理職位：公司設立助理職位，例：組長助理、車間主任助理、經(jīng)理助理等，助理職位不是專職，擔任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如，某一位組長，成為車間主任的助理，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作；其次，協(xié)助車間主任。那么這位這件主任，必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作。在車間主任晉升、調崗、離職、請假等情況出現(xiàn)時，助理經(jīng)過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關工作。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流，月初交工作計劃，月末交工作總結。每月考核中增加助理職位考核項目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調能力、學習能力等。

　　注：助理職位

　　2、競聘上崗

　　1）競聘條件：公司產(chǎn)生相應助理職位空缺時，已通過相應職位等級培訓的后備人才可參加競聘，即公司內部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗，管理職位空缺由相應助理考核后直接上崗。

　　2）操作流程：

　　A.助理職位：①公司內部產(chǎn)生空缺崗位，人力資源部發(fā)布內聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報名應聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調整（加助理補貼）。

　　B.管理職位：①公司內部產(chǎn)生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進行考核→③考核合格者正式任命及薪資調整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）。

　　3、考核結果的運用

　　1）后備人才：末位淘汰制，每個季度對所有后備人才的考核成績加權平均，排名在后3位者取消后備人才資格。

　　2）助理職位：每月考核結果分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核結果一直保持在良好或優(yōu)秀者，當相應管理職位空缺時，經(jīng)過上崗考核后，直接接任管理職位。

　　后備人才、助理職位若有重大違反公司相關規(guī)章制度者，直接取消其資格。

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 5

　　1、總則

　　第一條目的

　　建立和完善公司人才培養(yǎng)機制經(jīng)過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊為公司的可持續(xù)發(fā)展供給智力資本支持

　　第二條原則

　　堅持“內部培養(yǎng)為主外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

　　第三條人才培養(yǎng)目標

　　公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系

　　公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系職能部和各項目組作為公司人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

　　第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成

　　戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成、戰(zhàn)略人才的甄選、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升。

　　2、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成

　　公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。

　　第六條：“雛鷹計劃”

　　第七條“飛鷹計劃”

　　第八條“精鷹計劃”

　　第九條“雄鷹計劃”

　　經(jīng)過上述四個計劃逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。

　　3、戰(zhàn)略人才的甄選經(jīng)過科學的測評慎重的甄選選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才以樹立公司用人及人才晉升理念。

　　第十一條甄選條件、進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養(yǎng)潛質。

　　第十二條甄選工具

　　1、《戰(zhàn)略人才推薦表》

　　2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價測試問卷》

　　3、《管理人員本事評價表》

　　4、職業(yè)滿意度測試

　　5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》

　　第十三條甄選程序對于公司戰(zhàn)略人才首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經(jīng)理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單。

　　4、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)模式為了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃公司對戰(zhàn)略人才采用下列兩種培養(yǎng)模式

　　第十四條復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式對于復合型經(jīng)營管理人才公司采取寬口徑培養(yǎng)模式即采用輪崗工作不一樣系統(tǒng)掛職鍛煉不一樣部門新項目工作繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結合的方式進行培養(yǎng)。

　　第十五條業(yè)務管理型專才培養(yǎng)模式對于業(yè)務管理型專才。強調又紅又專在業(yè)務線和管理線上深度培養(yǎng)。公司采取用叉培養(yǎng)模式即采用業(yè)務或專業(yè)領域內輪崗項目工作繼續(xù)教育內部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

　　5、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法為了保證人才培養(yǎng)的'正對性、有效性。公司對列入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的各級人員采用不一樣的培養(yǎng)方式。

　　第一部分對于列入“雛鷹計劃“的人員對于列入“雛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)具體資料如下：

　　第十六條內部導師根據(jù)公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng)。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

　　第十八條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

　　第二部分對于列入“飛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下

　　第十九條內部導師根據(jù)公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。

　　第二十條崗位輪換

　　1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景。

　　2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

　　3、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。

　　4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。

　　5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。

　　6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作進行管理。

　　第二十一條內部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

　　第二十二條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

　　第三部分對于列入“精鷹計劃”的人員對于列入“精鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下

　　第二十三條內部導師根據(jù)公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。

　　第二十四條崗位輪換

　　1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。

　　2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

　　3、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。

　　4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。

　　5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。

　　6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。

　　第二十五條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才根據(jù)公司《內部培訓師管理制度》。報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

　　第二十六條內部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

　　第二十七條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培調但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。第四部分對于列入“雄鷹計劃”的人員對于列入“雄鷹計劃”的后備人員能夠采用崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下

　　第二十八條崗位輪換

　　1、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經(jīng)理級或副總經(jīng)理公司運營副總經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。運營副經(jīng)理的主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副經(jīng)理主管銷售和策劃、工程副經(jīng)理主管工程部、監(jiān)理部、招標部針對上述主管區(qū)域不一樣將有針對性的培訓。

　　2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

　　3、輪崗范圍公司不一樣部門間的輪換。輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。

　　4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。

　　5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。

　　第二十九條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才必須根據(jù)公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

　　第三十條內部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

　　第三十一條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

　　6、戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升

　　第三十二條目的為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施促使公司戰(zhàn)略人才積極進取的精神公司戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不貼合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

　　第三十三條淘汰經(jīng)過績效考核不能勝任現(xiàn)有工作崗位的由主管領導提議經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。凡淘汰過程中未能到達本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規(guī)定和公司簽訂培訓協(xié)議的。或未能到達本制度第二十六條和第三十條規(guī)定不報名參加內部培訓師的經(jīng)人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。

　　凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格。公司將根據(jù)《培訓評估管理辦法》對各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據(jù)具體情景研究淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。

　　第三十四條晉升當公司出現(xiàn)崗位空缺時將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選戰(zhàn)略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才。

　　7、附則

　　第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執(zhí)行。

　　第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。

　　第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 6

　　根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，特制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程（以下簡稱“十校百企”工程），推進院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產(chǎn)學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結構調整和經(jīng)濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障。

　　二、目標任務

　　1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。

　　2、努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20% （或者300人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。

　　3、著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，通過校企合作著力提高分析、解決生產(chǎn)實際難題的能力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。

　　三、實施要求

　　實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發(fā)展，院校和有關企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

　　1、畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務。各企業(yè)要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息；各技工院校要及時提供畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道。

　　2、人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐，參與產(chǎn)學研活動，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術人員，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。

　　3、課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設置、課程內容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學內容、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化，引導學科專業(yè)結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動零距離、教學內容與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性。

　　4、物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選擇一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新能力。

　　5、技術交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質量和生產(chǎn)效益。

　　四、保障措施

　　1、加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調和指導、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業(yè)、企業(yè)的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占一定比例。

　　2、合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調與指導服務的職能，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作，協(xié)調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展。

　　3、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規(guī)劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質量上見實效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要內容進行部署和安排，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

　　4、表彰激勵。建立激勵機制，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數(shù)量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。

　　5、跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

　　五、實施步驟

　　1、組織發(fā)動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作。

　　2、建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據(jù)本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

　　3、校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題；搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單，企業(yè)提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接。

　　4、開展督查。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

　　5、考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

　　6、總結交流。20xx年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會，總結經(jīng)驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

　　企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據(jù)集團公司的實際情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下：

　　（一）輿論宣傳

　　制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

　　（二）人才隊伍建設規(guī)劃

　　1、充分利用集團公司現(xiàn)有的.人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產(chǎn)學研結合的途經(jīng)，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。

　　2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

　　3、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量、能力標準、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。

　　4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。

　　5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

　　（三）職工教育培訓

　　制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標提供智力支持。

　　圍繞創(chuàng)新能力建設，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

　　研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略提供人才。

　　全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

　　制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

　　強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

　　（四）人才的考核評價

　　建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業(yè)傾向測試。

　　（五）人才的選拔使用

　　制定企業(yè)領導人員管理辦法，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。

　　完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。

　　研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。

　　（六）人才的激勵機制

　　1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

　　2、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。

　　3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

　　4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

　　5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致。

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 7

　　一、指導思想

　　以加強高層次人才隊伍建設為目標，在醫(yī)療實踐中加快培養(yǎng)年輕的專業(yè)技術骨干。

　　二、人才梯隊建設的目的

　　（一）人才無斷層

　　當醫(yī)院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

　　（二）順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

　　培訓方式：

　　（一）根據(jù)和培養(yǎng)對象簽定的“協(xié)議書”和個人培訓計劃，采取以在崗位自學為主，結合集中培訓、跟師學習、參加學術交流、進修等多種方式進行培養(yǎng)。

　　（二）宏觀調控，統(tǒng)籌安排人才的培養(yǎng)，特別是農(nóng)村衛(wèi)生人才培養(yǎng)，是一個周期長、投入大、見效慢的系統(tǒng)工程。根據(jù)全院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的'需要，醫(yī)院的衛(wèi)生醫(yī)療服務人員要具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上執(zhí)業(yè)資格。

　　（三）為實現(xiàn)這一目標，我院在衛(wèi)生人才培養(yǎng)方面具體措施為：

　　1、合理安排各層次人員比例，按照區(qū)衛(wèi)生局的要求進行人員配置。

　　2、由我院主持農(nóng)村衛(wèi)生人才培養(yǎng)規(guī)劃的實施，保證政策的延續(xù)性。

　　3、積極統(tǒng)籌調動衛(wèi)生教育資源，在人才培養(yǎng)上做到優(yōu)勢互補，統(tǒng)籌兼顧。

　　4、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發(fā)病的中西醫(yī)結合治療為主，積極開展衛(wèi)生專科人才培養(yǎng)。培養(yǎng)同時應重視師承，分層開展。

　　三、以人為本，堅持“三個并重”

　　（一）培養(yǎng)和使用并重。培養(yǎng)人才的目的是為了更好地使用人才，發(fā)揮其價值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養(yǎng)、鍛煉和提高。我院在使用好現(xiàn)有人才的同時，將人才的培養(yǎng)擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件。

　　1、不拘一格用人才。

　　（1）為現(xiàn)有技術骨干提供必要的臨床工作條件，為其發(fā)揮聰明才智、充分施展才華創(chuàng)造條件；

　　（2）通過延聘、返聘等方式，充分發(fā)揮院內老醫(yī)師的作用。

　　2、積極做好繼續(xù)醫(yī)學教育工作，繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現(xiàn)有人才給予了大力的支持：

　　（1）充分發(fā)揮院內有臨床經(jīng)驗醫(yī)師的傳、幫、帶作用。

　　（2）積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1—2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、臨床經(jīng)驗講座等多種形式的學習。

　　（3）聘請上級醫(yī)院的專家來院進行講學和技術指導。

　　3、每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員外出進修、學習根據(jù)需要，醫(yī)院每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員到上級醫(yī)院進修、學習和深造。醫(yī)院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經(jīng)驗等。醫(yī)院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

　　4、對新職工實行對其進行業(yè)務培訓。

　　（二）積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才，多形式，多渠道廣納賢才。主動到各醫(yī)學院校或面向社會招納賢才。想方設法為優(yōu)秀人才提供力所能及的物質條件和工作環(huán)境，以事業(yè)留人，以感情和適當?shù)拇隽羧恕?/p>

　　（三）激勵與考核并重把品德、能力和業(yè)績作為人才評價的重點。臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員每年進行一次德、能、勤、績四方面對醫(yī)師進行考核。考核結果在院內公布，進入醫(yī)務人員個人檔案，并直接獎金掛鉤。

　　四、保障人才隊伍穩(wěn)步發(fā)展

　　重視、關心優(yōu)秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創(chuàng)造良好和諧的工作環(huán)境。

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 8

　　機電技術應用專業(yè)是我校評定為國家級重點職業(yè)中專以來，重點建設的一個專業(yè)，是我校八大主體專業(yè)之一。近幾年來，在專業(yè)教師的引進、教學計劃的制訂和修改等方面做了大量工作，積累了一定的辦學經(jīng)驗，完善了辦學條件，保證了本專業(yè)能健康穩(wěn)定、迅速有序地發(fā)展，結合我校專業(yè)實際與發(fā)展現(xiàn)狀，探索出本專業(yè)人才培養(yǎng)的改革方案，內容如下：

　　一、教育觀念與辦學思路

　　1、轉變教育思路，更新教育觀念，探索人才培養(yǎng)模式，改革教學方法和教學手段，加強課程體系建設，提高教學質量，以質量求生存，以特色求發(fā)展。

　　2、以機電學科建設為龍頭，調整學科專業(yè)結構，加強特色學科專業(yè)的建設，進一步改善辦學條件。以學科建設帶動專業(yè)建設，以學科建設促進教學方法和手段的改革，以學科建設加強重點課程體系的建設。

　　3、以師資隊伍為建設重點，通過積極聘請、大力引進、自主培養(yǎng)、聯(lián)合培養(yǎng)的方法努力建設一支師德優(yōu)良、業(yè)務精良、結構合理、數(shù)量充足的師資隊伍。創(chuàng)造良好環(huán)境充分發(fā)揮各教職員工的個人專長，促進專業(yè)教學質量穩(wěn)步提升。

　　4、大力實施“產(chǎn)學研相結合，教學做一體化”的模式，并根據(jù)這一模式建設“從低級到高級、從基礎到專業(yè)、從單項到綜合、從模擬到創(chuàng)新”的相對齊全、配套的教學實驗、實訓設施，以培養(yǎng)既有專業(yè)基礎理論知識，又有較強專業(yè)技術應用能力，能快速適應機電企業(yè)生產(chǎn)、管理、經(jīng)營一線崗位需要的專門技術人才；充分發(fā)揮其“依托行業(yè)，服務地方”的優(yōu)勢。

　　5、以培養(yǎng)高素質人才為學校的最終目標，強化質量意識，樹立品牌觀念。堅持教書與育人齊頭并進的原則，加強師德建設和學風建設，努力營造適合時代特點的育人環(huán)境，培養(yǎng)適應社會發(fā)展需要的高素質人才。

　　因而，“建立以人才市場需求為導向，以培養(yǎng)學生的職業(yè)技能為目標，走產(chǎn)學研相結合，教學做一體化的發(fā)展道路”是我校該專業(yè)始終遵循的辦學發(fā)展思路，教學改革和建設都必須以教學思路和觀念為指導，使我校機電技術應用專業(yè)在正確的教學觀念和思想的指導下能夠順利的實現(xiàn)培養(yǎng)目標。

　　二、人才培養(yǎng)目標

　　1、根據(jù)企業(yè)對技能型人才需求確定就業(yè)崗位

　　（1）機電設備的生產(chǎn)、使用、維護、維修和安裝；

　　（2）機電產(chǎn)品的設計、檢測、營銷與售后服務；

　　（3）模具產(chǎn)品的設計、加工制造、模具的使用與維護；

　　（4）電氣現(xiàn)場安裝等。

　　根據(jù)上述的就業(yè)崗位需求，確立本專業(yè)的培養(yǎng)目標：培養(yǎng)擁護中國共產(chǎn)黨的基本路線，德、智、體美全面發(fā)展的，掌握機電的基本理論知識及其專業(yè)知識，掌握機電設備的基本原理，具備機電設備的設計、檢測、維修及調試能力的中級技能型、應用型人才。

　　2、根據(jù)就業(yè)崗位確定人才培養(yǎng)規(guī)格

　　根據(jù)上述就業(yè)崗位的要求，進行崗位所需知識、能力和素質的分解，確定本專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格。本專業(yè)主要系統(tǒng)地學習機電的.基本理論、專業(yè)知識和培養(yǎng)學生的產(chǎn)品設計、檢查、維修、安裝能力。學生應獲得以下幾方面的知識、能力和素質：

　　（1）良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠吃苦耐老，愛崗敬業(yè)：

　　（2）具備必須的文化基礎知識；

　　（3）掌握機械設備的基本理論知識和機械知道工藝基礎知識；

　　（4）能夠識讀復雜圖樣、電氣圖樣、繪測零件、使用計算機繪制零件圖；

　　（5）熟悉通用類機床的傳動結構與原理，了解機床電氣控制與數(shù)控能力；

　　（6）具有對機械設備安裝、一般電氣安裝與調試、維護和修理的初步能力；

　　（7）具有創(chuàng)新精神，能夠解決生產(chǎn)實際中常見問題的基本能力。

　　三、人才培養(yǎng)模式

　　我校機電技術應用專業(yè)本著“以就業(yè)為導向，以能力為本位”的辦學理念。根據(jù)本專業(yè)的培養(yǎng)目標制定了突出專業(yè)技能特色的人才培養(yǎng)模式。歸納如下：

　　1．我校機電技術應用專業(yè)成功地實踐了“1（基礎理論知識）+1（職業(yè)技術教育與實訓）+1（頂崗實習）”的培養(yǎng)模式；一、二、三、四學期在校內或實習基地完成基本的教學活動，五、六學期分流成就業(yè)頂崗實習，分別配以必要的實踐教學或理論教學。

　　2．機電技術應用專業(yè)本著立足寶坻，服務當?shù)亟?jīng)濟為出發(fā)點，和天津市眾達精密儀器有限公司、寶坻區(qū)得天佑機械加工廠實現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學，并聘請了該廠工程師為專業(yè)建設指導委員會成員。另外，我校還聘請了專業(yè)技術人員為機電專業(yè)建設指導委員會成員，參與了機電專業(yè)的建設規(guī)劃、課程的開設、教學方法、實習模式的研討，并與專業(yè)教師一起，共同制訂了專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

　　3．大力推進“產(chǎn)學研相結合，教學做一體化”模式。我校機電技術應用專業(yè)充分利用技術力量和實驗設備，積極為當?shù)貦C電廠提供技術服務和電路設計。

　　4．教學形式多樣，教學手段新。本專業(yè)充分利用現(xiàn)代化教學手段，多樣的組織形式進行教學，切實提高教學效率，組建機電多媒體教室，豐富機電教學資源, 專業(yè)教學課件，視頻

　　教學帶，組建機電專業(yè)的專業(yè)網(wǎng)站，實現(xiàn)資源共享，方便學生在網(wǎng)絡中自主學習。為了增強教學直觀效果，機電專業(yè)利用實物投影儀和活動掛圖進行操作和示范，并利用電腦仿真構建虛擬實驗室，既讓學生掌握了計算機軟件操作，又加深對專業(yè)知識的認識。

　　5．在培養(yǎng)學生技能的同時，專業(yè)教師還注重學生思想道德素質的培養(yǎng)。學校專門開設職業(yè)道德教育課程，為學生建立個人信息檔案，記錄學生的學習態(tài)度、健康狀況、職業(yè)能力、及考評成績等信息。

　　6．探索實踐了“訂單式”崗位職業(yè)特色教學模式。機電專業(yè)按照專業(yè)對口和保證專業(yè)培養(yǎng)規(guī)格的基本原則，訂單式培養(yǎng)的學生達57%。這種“訂單式”培養(yǎng)模式具有針對性強、要求明確、就業(yè)有保障、上崗適應快，獲得了廠家和學生家長的一致好評。

　　四、專業(yè)教師隊伍建設

　　在專業(yè)建設中，學校非常重視專業(yè)教師隊伍的建設，建立一支既能夠適應本專業(yè)發(fā)展，具有較高的專業(yè)能力和實踐教學能力，又注重師德師風，熱愛本職工作，忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛學生，為人師表，教書育人的優(yōu)秀教師隊伍。本專業(yè)特別注重教師教學能力的提高，不斷組織本專業(yè)教師聽課互評，幫教結對，以老帶新，一起研究各門專業(yè)課程的教學內容和教學方法，定期進行教案、教學計劃的檢查，組織本專業(yè)教師研討相關的教學大綱、教學計劃，定期了解學生的反饋情況，不斷完善和改進教學工作，提高教學質量。經(jīng)過不斷的努力，本專業(yè)教師的教學水平整體提高很快。

　　除此之外，本專業(yè)在教師隊伍建設方面還要采取其他一些具體措施：從企業(yè)聘請一些具有豐富實踐經(jīng)驗的專家來我校任教作為兼職教師；并且有計劃地選送一批中青年教師到知名企業(yè)生產(chǎn)實踐30天以上；到院校進行專項進修；每學期3次到企業(yè)考察學習。使教師更新教育教學理念、理解崗位素質的重要性，企業(yè)生產(chǎn)流水工藝，現(xiàn)場生產(chǎn)安裝工藝，了解新技術發(fā)展趨勢，建立一支穩(wěn)定的有豐富實踐經(jīng)驗并掌握最新技術和技能的專職和兼職教師隊伍。

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 9

　　一、目的

　　為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

　　二、原則

　　堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

　　三、人才培養(yǎng)目標

　　公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　四、人才培養(yǎng)組織體系

　　公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

　　五、主要內容

　　本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。

　　（一）人才培養(yǎng)體系的構成

　　公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。

　　1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。

　　2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。

　　3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

　　4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的'戰(zhàn)略擴張作好準備。

　　通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

　　（二）人才的甄選

　　通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

　　1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經(jīng)驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。

　　2、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產(chǎn)單位推薦。

　　3、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。

　　（三）人才培養(yǎng)模式

　　為適應不同崗位的需要，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：

　　1、復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。

　　2、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

　　（四）人才培養(yǎng)方法

　　為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才。

　　1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。

　　2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從20xx年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。

　　3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。

　　4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、

　　表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。

　　5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。

　　6、委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。

　　7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經(jīng)驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產(chǎn)生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

　　8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產(chǎn)運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產(chǎn)技術部副經(jīng)理帶領下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經(jīng)過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經(jīng)北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。

　　9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

　　10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經(jīng)驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產(chǎn)、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

　　11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經(jīng)驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

　　12、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

　　13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

　　按照人才培養(yǎng)體系四個部分，不同培養(yǎng)時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；

　　考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。

　　綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據(jù)。

　　（五）人才的淘汰與晉升

　　為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據(jù)考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

　　1、淘汰：根據(jù)年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。

　　在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。

　　公司將根據(jù)《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。

　　2、晉升：根據(jù)年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。

　　人才培養(yǎng)及梯隊建設實施方案 10

　　一、培養(yǎng)目標

　　本專業(yè)根據(jù)國家經(jīng)濟建設和社會經(jīng)濟發(fā)展需要，面向城市地下空間開發(fā)，培養(yǎng)知識、能力、素質全面協(xié)調發(fā)展，系統(tǒng)掌握城市地下空間工程專業(yè)的基本原理、基本方法和基本技能，具備進一步提高學歷層次和自主學習新知識的能力，具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的高素質應用型高級工程技術人才，可在城市地鐵、隧道、地下停車場、地下商業(yè)設施、地下綜合管廊、人防工程等城市地下空間開發(fā)領域從事勘察、規(guī)劃、設計、施工和管理等部門從事工程技術、管理等工作。

　　二、畢業(yè)生應具有的知識、能力、素質

　　具有較好的人文社會科學素質、較強的社會責任感和良好的工程職業(yè)道德。

　　具有從事城市地下空間工程所需的相關數(shù)學、自然科學及相關土木工程基礎知識，并能分析地下空間領域的復雜問題，且能夠獲得有效結論。

　　扎實掌握城市地下空間工程專業(yè)的基礎理論知識。

　　具有綜合運用所學科學理論和技術手段進行城市地下空間規(guī)劃、地下建筑設計、巖土工程勘察、地下建筑結構設計、地下工程施工的能力。

　　具有對于城市地下空間工程問題進行系統(tǒng)識別、表達、分析和解決的能力，包括設計實驗、分析與解釋數(shù)據(jù)，并通過信息綜合得到合理有效的結論。

　　掌握文獻檢索、資料查閱及運用現(xiàn)代信息技術獲取相關信息的基本方法，了解地下工程的前沿發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢。

　　了解與本專業(yè)相關的職業(yè)及行業(yè)的政策、法律、法規(guī)。

　　能夠理解和評價針對地下空間領域復雜問題的工程實踐對環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的`影響。

　　具有一定的組織管理能力、較強的表達能力和人際交往能力以及在團隊中發(fā)揮作用的能力。

　　能夠在多學科背景下的團隊中承擔個體、團隊成員以及負責人的角色。

　　能夠就地下空間領域復雜問題與業(yè)界同行及社會公眾進行有效溝通和交流，并具備一定的國際視野，能夠在跨文化背景下進行溝通和交流。