高校管理中的教師激勵論文
一、高校管理中教師激勵的弊端
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內部管理體制改革滯后于社會(huì )其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問(wèn)題。
(一)教師付出與薪酬不成比例
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，教師對其社會(huì )地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現為傳道、授業(yè)、解惑，同時(shí)也表現出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動(dòng)機不僅是為了培養優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒(méi)有完全體現人力資本價(jià)值。近年來(lái)，由于高校頻頻擴招，學(xué)校的師生比例嚴重失調，許多高校教師在承擔繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔著(zhù)對學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實(shí)踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著(zhù)明顯差距，教師的薪酬不足以體現其人才價(jià)值。目前高校教師收入達不到期望值的現狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會(huì )導致高校科研和教學(xué)水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性
激勵必須講究及時(shí)性，時(shí)間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價(jià)一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的'良好行為和工作業(yè)績(jì)得不到及時(shí)、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時(shí)，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時(shí)間內發(fā)表一定數量的論文，對完成任務(wù)的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng )性學(xué)術(shù)研究的進(jìn)程和時(shí)間都是無(wú)法預料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng )性工作的進(jìn)行。
(三)激勵方式單一
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點(diǎn)放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會(huì )人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的精神需求，在物質(zhì)生活越來(lái)越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價(jià)值的體現。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng )造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵普遍存在
時(shí)至今日，中國傳統文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們在授課的同時(shí)擁有一定的行政權。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時(shí)也能給教師一種壓力或動(dòng)力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過(guò)多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個(gè)人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
二、改進(jìn)高校管理中教師激勵的建議
在高校管理中進(jìn)行教師激勵是為了調動(dòng)廣大教師學(xué)習、工作和參加社會(huì )活動(dòng)的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實(shí)施教師激勵項目時(shí)應實(shí)事求是，聯(lián)系教師的實(shí)際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實(shí)“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用，適當拉開(kāi)工資差別，體現按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據教師的不同情況設置相應的科研時(shí)間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng )造力，實(shí)現教師的最大發(fā)展;實(shí)現公平激勵與傾斜激勵相統一，注重教師素質(zhì)和能力的培養。在實(shí)行教師激勵時(shí)一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿(mǎn)足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
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