酒店管理中的激勵(lì)理論的新應(yīng)用論文
摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活水平的逐漸提高，酒店行業(yè)迅速崛起，成為了推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的力量之一。酒店管理對酒店的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，酒店管理中對員工的激勵(lì)管理能夠提高員工對工作的滿意程度，從而吸引人才、留住人才，對提高酒店市場競爭力和酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展有積極的影響，但是很多酒店在管理中對激勵(lì)理論的應(yīng)用還存在一些問題。本文分析了目前酒店管理中激勵(lì)理論應(yīng)用存在的問題，并總結(jié)了激勵(lì)理論在酒店管理中的具體應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：酒店管理；激勵(lì)理論；應(yīng)用
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進(jìn)行管理首先要對企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運(yùn)用激勵(lì)理論是有效的管理方式。
一、 酒店管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用問題
（一）管理者對激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)不夠
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識(shí)不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時(shí)往往忽略服務(wù)意識(shí)，對激勵(lì)不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵(lì)體制或者激勵(lì)的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。
（二）激勵(lì)理論的應(yīng)用沒有與酒店實(shí)際相結(jié)合
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識(shí)，也認(rèn)識(shí)到激勵(lì)手段的作用，在酒店管理中運(yùn)用了激勵(lì)理論。但對激勵(lì)理論的運(yùn)用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵(lì)管理體制未必適合自家酒店，使得激勵(lì)管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
（三）對激勵(lì)理論片面的應(yīng)用
有些酒店對激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)過于片面，狹隘的把激勵(lì)認(rèn)為是獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上激勵(lì)不僅包括獎(jiǎng)勵(lì)，還包括責(zé)罰，獎(jiǎng)勵(lì)屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵(lì)看成獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使激勵(lì)的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機(jī)制
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個(gè)過程，要想合理的運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識(shí)到管理工作是長期不間斷進(jìn)行的，時(shí)松時(shí)緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵(lì)有段都是短期的、臨時(shí)的，沒有建立長效的激勵(lì)機(jī)制，員工會(huì)感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
二、酒店管理中的激勵(lì)理論應(yīng)用
（一）利用薪酬進(jìn)行激勵(lì)
薪酬激勵(lì)是最直接有效的激勵(lì)方法。現(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進(jìn)行激勵(lì)。薪酬的評(píng)定要在保證公平性原則下，對員工的.工作能力、工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行評(píng)定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動(dòng)力。如果只采用這一種方式，會(huì)對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵(lì)還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。
（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵(lì)
培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵(lì)范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿Γ枰粩鄬W(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識(shí)：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會(huì)被社會(huì)淘汰。這時(shí)酒店就能夠按照員工的需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識(shí)，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會(huì)輕易辭職或跳槽，這種激勵(lì)方法能夠?yàn)榫频昱囵B(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進(jìn)行激勵(lì)
競爭激勵(lì)能夠增加員工的危機(jī)感、激發(fā)員工的競爭意識(shí)、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識(shí)，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵(lì)方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會(huì)適得其反。
（四）利用工作特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會(huì)覺得是在享受，而不會(huì)有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時(shí)應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時(shí)間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵(lì)
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點(diǎn)，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達(dá)到的共識(shí)。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵(lì)作用，企業(yè)的禮儀活動(dòng)影響著員工的職責(zé)意識(shí)。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會(huì)熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
總 結(jié)：
激勵(lì)理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵(lì)理論認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點(diǎn)、企業(yè)文化等方面對員工進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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