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對(duì)薪酬管理的心得體會(huì)

時(shí)間:2025-06-10 16:51:07 晶敏 心得體會(huì) 我要投稿

對(duì)薪酬管理的心得體會(huì)(通用21篇)

  心中有不少心得體會(huì)時(shí),可以尋思將其寫進(jìn)心得體會(huì)中,如此可以一直更新迭代自己的想法。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒?以下是小編整理的對(duì)薪酬管理的心得體會(huì),歡迎大家分享。

對(duì)薪酬管理的心得體會(huì)(通用21篇)

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 1

  薪酬管理是企業(yè)對(duì)其員工完成的工作或已供給或?qū)⒁┙o的服務(wù)以貨幣作為結(jié)算工具,由團(tuán)體協(xié)商共同協(xié)議或國(guó)家法律法規(guī)或政策確定,并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中,薪酬是個(gè)最敏感的問(wèn)題,薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,是一項(xiàng)十分重要的工作。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡(jiǎn)單談收入高低,而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情,調(diào)動(dòng)工作者的積極性;而一個(gè)不合理的薪酬制度,會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情景,阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心,讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意,進(jìn)而提高企業(yè)效益,筆者試從以下兩方面論述。

  一、合理的薪酬體系特征

  一個(gè)企業(yè)的合理薪酬體系要富有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性,一般應(yīng)當(dāng)具有以下特征:

  1、薪酬必須要照顧到公平性,體現(xiàn)多勞多得原則

  薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益,極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部公平性十分重要,它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度,及員工的工作積極性、進(jìn)取心,甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作積極性和生產(chǎn)積極性不僅僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,并且還受其所得相對(duì)報(bào)酬的影響。員工會(huì)將自我所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值和他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值橫向比較,還會(huì)把自我此刻付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比與自我過(guò)去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果,若兩種比值是相等的,就會(huì)產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等,則產(chǎn)生不公平感。一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)當(dāng)是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí),他們可能產(chǎn)生不滿,降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量,或者離開這個(gè)組織。如果人們覺得報(bào)酬是公平的,他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大,他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意,但必須要盡量做到公平。

  2、薪酬體現(xiàn)人性化原則

  企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí),要體現(xiàn)人性化管理原則,滿足員工利益,以制度管人,更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作,這樣會(huì)到達(dá)事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司,公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛公司,公司首先要愛員工”,這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

  由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣,所要求具備素質(zhì)不一樣,員工的要求也不盡相同,故薪酬有適用人群的特點(diǎn)。

  二、合理薪酬體系的構(gòu)建

  一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)研究以下幾方面的工作。

  1、供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

  企業(yè)應(yīng)為員工供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作,竭盡全力,把自我的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度,隨之而來(lái)的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效薪酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工,即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外,企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工,因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)可顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫忙,保證自我的薪資在市場(chǎng)中堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)力。

  2、重視內(nèi)在報(bào)酬

  實(shí)際上,報(bào)酬能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指:企業(yè)供給的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì),以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,如對(duì)工作的勝任感、成就感、職責(zé)感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上,對(duì)于知識(shí)型的員工而言,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。所以,企業(yè)組織能夠經(jīng)過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣,企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依靠,轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工,使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì),也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。

  3、實(shí)行基于技能的薪酬

  基于個(gè)人技能的評(píng)估制度是以員工的本事為基礎(chǔ)確定其薪酬,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不一樣級(jí)別的薪酬制度。基于技能的'制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性,當(dāng)員工證明自我能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí),他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外,基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向,實(shí)行按技能付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致,相反,最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

  該制度用來(lái)考核崗位技能要求較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員很有效,運(yùn)用該制度能夠在必須程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作,而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理崗位,從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、理解不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

  4、增強(qiáng)溝通交流,公開薪酬制度

  此刻,有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開,使得員工很難確定在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。還有,信任問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自我對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能,這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺。對(duì)于經(jīng)過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō),要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬必須會(huì)隨之而來(lái)。如果組織未能建立信任和可信度,那么,員工對(duì)于薪酬制度的信任將降低。

  所以,管理層與員工經(jīng)過(guò)相互交流溝通各自的意圖,開放相關(guān)的薪資信息,如:報(bào)酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績(jī)?cè)黾雍瞳@得獎(jiǎng)金的員工等,可使薪酬制度變得更有效,員工激勵(lì)效果更好。

  5、讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理

  許多公司的實(shí)踐結(jié)果證明:與沒(méi)有員工參加的績(jī)效薪酬制度相比,讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理十分令人滿意且能長(zhǎng)期有效。員工在薪酬制度設(shè)計(jì)與管理上更多的參與,無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更貼合實(shí)際的薪酬制度的構(gòu)成。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中,針對(duì)薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 2

  20xx年,是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年,也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。

  作為我自己而言,這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年,這一年里,在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫助下,積極工作,努力學(xué)習(xí),認(rèn)真完成了上級(jí)和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù),力求盡善盡美。

  下面,將我一年來(lái)的工作情況作一簡(jiǎn)要總結(jié),具體如下: 一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作 自從事薪酬管理工作以來(lái),我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。

  認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作,并且在準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上,每月從OA中上傳當(dāng)月工資單,讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。

  在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)督,督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。

  認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。

  一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì),并以最快的速度到達(dá)職工手中。

  二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理,經(jīng)常和同事合作聯(lián)系,做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳,并分門別類做好統(tǒng)計(jì),隨時(shí)方便提供依據(jù)。

  還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳,全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,如遇職工需要,可以隨時(shí)提供查詢。

  二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底,共有外聘職工195人,其中不包括外包外聘職工。

  外聘職工管理情況復(fù)雜,工資結(jié)構(gòu)多樣化,不同崗位考核方法也不同。

  對(duì)于勞務(wù)派遣職工,每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算,力求精準(zhǔn),然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系,發(fā)送到省人才。

  由省人才測(cè)算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類,與財(cái)務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系,保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

  同時(shí),也根據(jù)其績(jī)效考核情況測(cè)算績(jī)效工資部分并精確發(fā)放對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工,認(rèn)真按照管理辦法要求,做好薪酬及績(jī)效考核發(fā)放的具體工作,以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度,將薪酬測(cè)算出來(lái)到財(cái)務(wù)處,確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。

  三、完成各項(xiàng)工資清查工作和報(bào)表工作 接上級(jí)要求,20xx年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜。

  今年,我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及20xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。

  這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng),數(shù)據(jù)要求精確,內(nèi)容繁瑣復(fù)雜,我加班加點(diǎn)查詢各種資料,確定各項(xiàng)數(shù)據(jù),明確分類、細(xì)致匯總、精益求精,較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。

  四、薪級(jí)工資,公積金、個(gè)稅等測(cè)算發(fā)放工作 根據(jù)要求,20xx年,完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào),并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。

  對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理,以便薪酬組成更加合理和透明化,讓職工更清楚了解發(fā)放情況。

  嚴(yán)格按照文件,科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施,有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

  五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作 平時(shí)做好日常工作以外,對(duì)于職工工資檔案,還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。

  這項(xiàng)工作政策性高,要求不能有任何失誤,我在做好其他工作的同時(shí),翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫(kù),精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù),做好工資檔案的`整理工作。

  六、職工保險(xiǎn)的繳納工作 根據(jù)要求,為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn),根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù),并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)算。

  七、評(píng)估費(fèi)等核算發(fā)放工作 作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn),多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心,工作任務(wù)繁重,分類也多,每月的船員評(píng)估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。

  作為一名薪酬管理員,核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。

  我認(rèn)真根據(jù)管理辦法,細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù),并及時(shí)發(fā)放到員工手中。

  八、臨時(shí)用工薪酬管理工作 鑒于單位建設(shè)發(fā)展對(duì)于一些專業(yè)臨時(shí)人員的大量需求,自年初就配合后勤部門管理臨時(shí)用工情況的薪酬發(fā)放,深入細(xì)致了解其用工情況,并對(duì)每月酬金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并備檔。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 3

  繼目標(biāo)績(jī)效管理之后,我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時(shí)候,薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題,也就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘請(qǐng)了員工,員工付出了勞動(dòng)之后,他就應(yīng)該得到回報(bào)。然而,他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報(bào)呢?這就是薪酬管理的問(wèn)題。

  在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中,我們總會(huì)聽到一些不和諧的聲音,總結(jié)和歸納之后會(huì)發(fā)現(xiàn)這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面:

  在很多企業(yè)里,我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷,而面對(duì)這些言論時(shí),企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì)顯得非常無(wú)奈,甚至覺得煩燥,因?yàn)樗麄儧](méi)有很好的辦法去真正面對(duì)這樣的問(wèn)題,從而對(duì)員工的滿意度造成很大的影響。

  同樣,投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì)產(chǎn)生很多困惑,因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn),似乎無(wú)論給員工多少錢員工都不會(huì)滿意,并且給的越多的,不滿意的聲音反而會(huì)越大。

  在面對(duì)薪酬問(wèn)題時(shí),企業(yè)的人力資源部會(huì)受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力,結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級(jí)、平級(jí)以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋,最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。

  薪酬管理是一個(gè)世界級(jí)的難題,全世界沒(méi)有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題,使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地,究其原因有兩點(diǎn):

  對(duì)企業(yè)而言,薪酬體系永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式,在不同的時(shí)期、面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)

  首先感謝醫(yī)院給我這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),通過(guò)參加陳亞光老師講的《醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬管理》的課程,讓我受益匪淺,感觸許多。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí),認(rèn)識(shí)到在醫(yī)院的管理過(guò)程中,如何有效利用薪酬管理的重要作用,提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,是醫(yī)院績(jī)效考核和薪酬管理的重要問(wèn)題。

  陳老師從x城市一家二甲醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)變化引入目前醫(yī)療行業(yè)遇到的各種困境:政府沒(méi)有增加投入,醫(yī)院要承擔(dān)更多的政府責(zé)任;醫(yī)院收入增長(zhǎng)進(jìn)行“新常態(tài)”;人力成本增加,醫(yī)生實(shí)際待遇下降,醫(yī)生不穩(wěn)定;醫(yī)院市場(chǎng)從內(nèi)到外被瓜分;等等。面對(duì)這些困境,我們不但要在其它方面進(jìn)行改革,創(chuàng)新、在內(nèi)部管理上進(jìn)行優(yōu)化,也需要建立一套完善,適合本醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效考核和薪酬管理制度。

  合理的績(jī)效考核和薪酬管理可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性,是管理者落實(shí)責(zé)任的手段,也是員工獲得更高收入的`導(dǎo)向。績(jī)效工資有簡(jiǎn)單、明白、易操作等特點(diǎn)。績(jī)效考核,打破了大鍋飯的分配模式,績(jī)效把醫(yī)院管理重心向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)的臨床一線崗位傾斜,實(shí)現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。

  通過(guò)學(xué)習(xí),清楚了解設(shè)計(jì)績(jī)效考核的重要性,但是在設(shè)計(jì)績(jī)效工資方案時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求:以預(yù)算管理為基礎(chǔ),以收定支為原則;科室和個(gè)人績(jī)效工資都應(yīng)該以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù);方法要簡(jiǎn)單,明白,易操作。因?yàn)樵O(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單明白的工資方案,大家都很清楚,都能計(jì)算,都可以知道我們做了什么,有多少回報(bào)。

  設(shè)計(jì)績(jī)效工資方法有很多,但是陳亞光老師的“預(yù)算比例法“是比較符合目前公立醫(yī)院改革的一種好方法。通過(guò)預(yù)算比例,可以控制醫(yī)院和科室績(jī)效工資總量;經(jīng)過(guò)測(cè)算確定核算單元績(jī)效工資預(yù)算比例,臨床科室醫(yī)生,護(hù)士分別確定預(yù)算比例;醫(yī)務(wù)人員個(gè)人分配(二次分本)以工作量,工作崗位,工作質(zhì)量,滿意度等指標(biāo)為依據(jù);科主任,護(hù)士長(zhǎng)由醫(yī)院考核,醫(yī)院分配;成本采取預(yù)算比例法控制。預(yù)算比例法符合《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》預(yù)算管理原則,能有效地控制總量,通過(guò)調(diào)整預(yù)算比例來(lái)控制差距,體現(xiàn)公平。藥品,材料不作為預(yù)算

  績(jī)效工資的收入,醫(yī)務(wù)人員個(gè)人績(jī)效工資分配不與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤,符合國(guó)家衛(wèi)計(jì)委“九不準(zhǔn)”要求。醫(yī)、護(hù)分開核算體現(xiàn)不同崗位不同的貢獻(xiàn)特點(diǎn),更能調(diào)動(dòng)積極性,知應(yīng)醫(yī)改的變化。科主任,護(hù)士長(zhǎng)由醫(yī)院考核,發(fā)放,便于管理,提高中層干部的執(zhí)行力,強(qiáng)調(diào)了層級(jí)考核的重要性,更有利于落實(shí)醫(yī)改要求;成本采取預(yù)算比例法控制,獎(jiǎng)罰分明,更加有效。

  聽完陳老師的課后,更加清楚地明白:績(jī)效考核和薪酬管理能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動(dòng)性,保障醫(yī)療質(zhì)量安全運(yùn)行,成為提高醫(yī)院管理水平的重要舉措。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 4

  傳統(tǒng)的薪酬治理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和進(jìn)展,查找更加科學(xué)、更加合理的薪酬治理模式已成為我國(guó)企業(yè)治理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此,形成科學(xué)的薪酬治理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為,企業(yè)薪酬治理有以下三種模式值得探究與借鑒:

  一、寬帶式薪酬的模式

  寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)展評(píng)估和分類,將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí),增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶),這樣在削減職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí),增加不同績(jī)效間的薪酬差異。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理治理在模式線的思索色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的奉獻(xiàn)大小。可以說(shuō)寬帶薪酬是帶有變革顏色的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路,它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和力量為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

  寬帶薪酬治理模式根本條件:?jiǎn)T工的直接上司有權(quán)并且情愿對(duì)薪酬進(jìn)展治理。由于在寬帶薪酬治理中,對(duì)員工薪酬水平確實(shí)定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估,還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素,更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人,這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),通常是直接上司對(duì)薪酬治理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

  寬帶薪酬治理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中,員工職位的晉升與其酬勞待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系,這樣員工就不會(huì)把留意力過(guò)多地集中在職位的凹凸上,而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上,增加個(gè)人的力量和素養(yǎng),同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

  寬帶薪酬治理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公正的時(shí)機(jī)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大,同時(shí)與績(jī)效掛鉤,使員工對(duì)工資可到達(dá)的期望值有所增加,內(nèi)部公正性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的敏捷性,增加薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變力量。

  二、全面薪酬的模式

  “全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類,是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者供應(yīng)的可量化的貨幣性價(jià)值。比方:根本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工供應(yīng)的不能以量化的”貨幣形式表現(xiàn)的各種嘉獎(jiǎng)價(jià)值。比方,對(duì)工作的滿足度,為完成工作而供應(yīng)的各種順手的工具,培訓(xùn)的時(shí)機(jī),提高個(gè)人名望的時(shí)機(jī),吸引人的公司文化等等。

  “外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的鼓勵(lì)功能,它們相互補(bǔ)充,缺一不行。全面薪酬治理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái),能對(duì)員工起到很好的鼓勵(lì)作用。全面薪酬治理模式應(yīng)留意以下三點(diǎn):

  1、全面薪酬治理模式的.前提條件。

  就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和把握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和掌握自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的勝利實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,到達(dá)雙方利益的平衡。

  2、全面薪酬治理模式的重點(diǎn)。

  就是注意非現(xiàn)金薪酬。薪酬治理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬,員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿足程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō),外在鼓勵(lì)由于是可量化的,它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)到達(dá)一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的鼓勵(lì)是非貨幣化并難以量化的,大局部?jī)?nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積存,如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

  3、全面薪酬治理模式的作用。

  將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬嚴(yán)密地聯(lián)系在一起,可以提高員工的工作熱忱,推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展,在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 5

  x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署,堅(jiān)持兩低于原則下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性,培養(yǎng)、吸引和保留人才。

  同時(shí)遵照有關(guān)法令的政策,規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。

  xx時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下: 第一、對(duì)下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo),對(duì)上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

  薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作,按照院整體目標(biāo)和部署,通過(guò)工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目,來(lái)調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。

  同時(shí)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)分析,為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

  1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。

  按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃(預(yù)算)管理要求,編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。

  并按照院工資總額計(jì)劃,具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。

  全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),使用狀況良好。

  2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。

  與院屬單位加強(qiáng)溝通,通過(guò)工資總額使用狀況分析,指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。

  并根據(jù)年度實(shí)際情況,對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整,使薪酬更具激勵(lì)性,更符合實(shí)際情況。

  3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。

  做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。

  第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,對(duì)全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)。

  全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁(yè)3.5萬(wàn)字,圖表71幅。

  全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字,圖表104幅。

  綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì)、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面,對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況,有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問(wèn)題,并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。

  該分析報(bào)告無(wú)論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均達(dá)到了一個(gè)新的`高度。

  對(duì)我院人力資源工作,有著如下三方面的意義: 首先,該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,通過(guò)深入量化分析,將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。

  其次,該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力的直接基礎(chǔ),通過(guò)已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較,對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。

  最后,該分析中反映、揭示的一些問(wèn)題,為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

  正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題,著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。

  xx時(shí)間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作,準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn),請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。

  第三、精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作,提高工作效率,保證工作準(zhǔn)確度。

  薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,xx時(shí)間段共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份,對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份,報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。

  通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作,對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化,提高了工作效率,保證了工作準(zhǔn)確度。

  1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),制定規(guī)范化工作程序。

  對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范,實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 6

  最近公司領(lǐng)導(dǎo)組織了培訓(xùn)學(xué)習(xí),我有幸參加。通過(guò)近段時(shí)間的學(xué)習(xí),我深刻體會(huì)到一個(gè)擁有許多子公司的大集團(tuán),搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理體系是多么的艱難和重要。

  在上周的培訓(xùn)中,我們學(xué)習(xí)了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容,而我作為一名人事主管,我能夠深刻體會(huì)到薪酬管理的重要性,如果一個(gè)公司沒(méi)有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系,那它就會(huì)失去"金剛鉆",永遠(yuǎn)不能夠擁有瓷器活。

  薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,也是公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要驅(qū)動(dòng)力。薪酬一詞從廣義的角度理解,是指員工因?yàn)槭芄蛡蚨@得各種形式的報(bào)償;而從英文字面上理解它有補(bǔ)償、報(bào)償及報(bào)酬之意。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富,我們可以從其形式上來(lái)看可分為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等;分經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬,我們可以從以下3個(gè)角度來(lái)考察:

  薪酬對(duì)于員工而言:?jiǎn)T工付出了勞動(dòng),獲得了報(bào)酬。其所獲報(bào)酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障,從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)及再生產(chǎn)。如果員工希望通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,而個(gè)人的價(jià)值在很大程度上是由薪酬水平的提升來(lái)體現(xiàn)的,這樣員工又可以利用獲得的報(bào)酬來(lái)對(duì)其人力資本進(jìn)行投資,以期獲得更高的回報(bào)。同時(shí),滿足公司員工期望的薪酬可以對(duì)員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用,這樣可以引導(dǎo)員工的行為,使員工的追求和公司的組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),進(jìn)而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。

  薪酬對(duì)于公司而言:薪酬對(duì)于公司而言是企業(yè)使用勞動(dòng)力后支付的成本,對(duì)公司來(lái)說(shuō),勞動(dòng)力成本是其經(jīng)營(yíng)成本的重要組成部分。從這個(gè)角度出發(fā),勞動(dòng)力成本的支出對(duì)公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。

  薪酬對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言:薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn),反映了勞動(dòng)力資源的供求狀況。對(duì)于社會(huì)而言,薪酬對(duì)人力資源的優(yōu)化配置有促進(jìn)作用。

  我們知道建立科學(xué)合理的薪酬制度有助于公司更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設(shè)計(jì)的目的在于建立科學(xué)合理的薪酬制度,通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)十二個(gè)步驟我們可以看出,薪酬設(shè)計(jì)遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵(lì)的原則;還可以通過(guò)設(shè)計(jì)流程了解到公司每一個(gè)職務(wù)、每一個(gè)職位的分析、評(píng)價(jià),從而確定薪酬的結(jié)構(gòu)。

  其實(shí)所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的.,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利。因此我們通過(guò)了解薪酬的內(nèi)涵、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)步驟,然后結(jié)合自己公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針模式,就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個(gè)過(guò)程是非常艱難的。

  結(jié)合自己多年來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn),我能夠深刻體會(huì)到薪酬對(duì)一個(gè)公司的重要性,而身在一個(gè)新上項(xiàng)目公司里,我更能體會(huì)到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長(zhǎng)的一句話說(shuō)的很對(duì),很有韻味:聰明是遺傳,智慧是學(xué)來(lái)的,認(rèn)真對(duì)待,學(xué)習(xí)知識(shí),成為有用的人,并多做貢獻(xiàn)。是的,無(wú)論身在何處、哪個(gè)層級(jí),從事什么職務(wù),哪個(gè)職位,我們都應(yīng)該好好利用每一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),認(rèn)真對(duì)待每一次機(jī)會(huì),將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到工作中去,實(shí)現(xiàn)自己的人身價(jià)值,并為公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖畫上一筆。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 7

  繼目標(biāo)績(jī)效管理之后,我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時(shí)候,薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題,也就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘請(qǐng)了員工,員工付出了勞動(dòng)之后,他就應(yīng)該得到回報(bào)。然而,他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報(bào)呢?這就是薪酬管理的問(wèn)題。

  在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中,我們總會(huì)聽到一些不和諧的聲音,總結(jié)和歸納之后會(huì)發(fā)現(xiàn)這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面:

  在很多企業(yè)里,我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷,而面對(duì)這些言論時(shí),企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì)顯得非常無(wú)奈,甚至覺得煩燥,因?yàn)樗麄儧](méi)有很好的辦法去真正面對(duì)這樣的'問(wèn)題,從而對(duì)員工的滿意度造成很大的影響。

  同樣,投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì)產(chǎn)生很多困惑,因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn),似乎無(wú)論給員工多少錢員工都不會(huì)滿意,并且給的越多的,不滿意的聲音反而會(huì)越大。

  在面對(duì)薪酬問(wèn)題時(shí),企業(yè)的人力資源部會(huì)受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力,結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級(jí)、平級(jí)以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋,最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。

  薪酬管理是一個(gè)世界級(jí)的難題,全世界沒(méi)有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題,使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地,究其原因有兩點(diǎn):

  對(duì)企業(yè)而言,薪酬體系永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式,在不同的時(shí)期、面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下,企業(yè)薪酬體系是完全不同的,甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。

  在薪酬問(wèn)題上,公司的任何部門、任何崗位的員工都會(huì)保持永久的高度關(guān)注,因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí),由于永遠(yuǎn)不會(huì)有一個(gè)絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),因此員工也永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意其薪酬待遇。

  要解決這個(gè)難題,就必須從根本上去解決,但是解決的結(jié)果又不可能是絕對(duì)的,企業(yè)只能進(jìn)行相對(duì)合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。

  人力資源管理中存在兩個(gè)基本問(wèn)題:一是員工的工作能力問(wèn)題,二是員工的工作的愿力問(wèn)題;前者是指員工是否有能力工作,后者是指員工是否愿意工作,并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”,首先提高的是愿力,以保證員工樂(lè)于工作,其次提高的才是其能力。

  正是由于員工具有這樣的特性,所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核,以此來(lái)告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí),還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候,員工將會(huì)獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵(lì)。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 8

  繼目標(biāo)績(jī)效管理之后,我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時(shí)候,薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題,也就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘請(qǐng)了員工,員工付出了勞動(dòng)之后,他就應(yīng)該得到回報(bào)。然而,他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報(bào)呢?這就是薪酬管理的問(wèn)題。

  1.薪酬管理中"不和諧聲音"的來(lái)源

  在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中,我們總會(huì)聽到一些不和諧的聲音,總結(jié)和歸納之后會(huì)發(fā)現(xiàn)這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面:

  員工

  在很多企業(yè)里,我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷,而面對(duì)這些言論時(shí),企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì)顯得非常無(wú)奈,甚至覺得煩燥,因?yàn)樗麄儧](méi)有很好的辦法去真正面對(duì)這樣的問(wèn)題,從而對(duì)員工的滿意度造成很大的影響。

  投資者

  同樣,投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì)產(chǎn)生很多困惑,因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn),似乎無(wú)論給員工多少錢員工都不會(huì)滿意,并且給的越多的,不滿意的聲音反而會(huì)越大。

  企業(yè)的人力資源部

  在面對(duì)薪酬問(wèn)題時(shí),企業(yè)的人力資源部會(huì)受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力,結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級(jí)、平級(jí)以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋,最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。

  2.薪酬難于管理的原因

  薪酬管理是一個(gè)世界級(jí)的難題,全世界沒(méi)有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題,使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地,究其原因有兩點(diǎn):

  公司的角度

  對(duì)企業(yè)而言,薪酬體系永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式,在不同的時(shí)期、面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下,企業(yè)薪酬體系是完全不同的,甚至今年的薪酬體系和明年的.都可能有很大差別。

  員工的角度

  在薪酬問(wèn)題上,公司的任何部門、任何崗位的員工都會(huì)保持永久的高度關(guān)注,因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí),由于永遠(yuǎn)不會(huì)有一個(gè)絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),因此員工也永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意其薪酬待遇。

  3.薪酬體系改革的作用

  要解決這個(gè)難題,就必須從根本上去解決,但是解決的結(jié)果又不可能是絕對(duì)的,企業(yè)只能進(jìn)行相對(duì)合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項(xiàng)工作有以下作用:

  4.企業(yè)需要目標(biāo)管理和績(jī)效考核的原因

  人力資源管理中存在兩個(gè)基本問(wèn)題:一是員工的工作能力問(wèn)題,二是員工的工作的愿力問(wèn)題;前者是指員工是否有能力工作,后者是指員工是否愿意工作,并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)"力",首先提高的是愿力,以保證員工樂(lè)于工作,其次提高的才是其能力。

  正是由于員工具有這樣的特性,所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核,以此來(lái)告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí),還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候,員工將會(huì)獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵(lì)。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 9

  事主管一職,在公司的人員調(diào)派,招聘,各種職位崗位職責(zé)的制定,績(jī)效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。

  忙碌的一年過(guò)去,以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結(jié)資料,請(qǐng)閱覽: 三年的時(shí)間匆匆逝去,銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。

  人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo),較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

  人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計(jì)劃為基礎(chǔ),并配合公司的工作重心逐步開展的。

  現(xiàn)將三年來(lái)我部門完成的工作總結(jié)如下: 一、公司人力資源管理體系的建立和完善 1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定 人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,從而初步確定了公司的`定員定編,并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置,最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。

  2.公司管理制度體系的建立 我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。

  具體而言,規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jī)效考核制度》。

  3.人事管理體系的確立 人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí),也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。

  制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案,并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

  二、職工人數(shù)的確定 三年的經(jīng)營(yíng)中,我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。

  人力資源部,是一個(gè)管人的部門,只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,接下來(lái)計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。

  假如職工人數(shù)有誤,那接下來(lái)所作的都將會(huì)是無(wú)用功,而且還會(huì)為公司帶來(lái)災(zāi)難性得損失。

  而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng),因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

  三、公司人員招聘工作 第一年是公司高速發(fā)展的一年,是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。

  在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時(shí)間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

  四、培訓(xùn)工作 職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓(xùn)有直接關(guān)系,所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。

  為了能申請(qǐng)到ISO9000,公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上,因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來(lái)保持90%的合格率。

  然而,培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別,經(jīng)過(guò)一年培訓(xùn),原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升,就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過(guò)高的情況,給公司帶來(lái)沒(méi)必要的工資支出。

  這時(shí),裁減高級(jí)別的職工,再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。

  因此,在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí),還應(yīng)做好來(lái)年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。

  五、日常人事管理工作 我部門在完成上述工作的同時(shí),充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用,在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

  總之,在公司市場(chǎng)運(yùn)作的三年中,人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則,在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

  當(dāng)然,在三年的工作中,我部門也存在一些不足。

  主要體現(xiàn)在: 1.在管理制度體系的建立方面,光有好的想法,而沒(méi)有加大推進(jìn)力度,導(dǎo)致有些工作沒(méi)能按時(shí)完成; 2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,還有待加強(qiáng); 3.各部門的分工還不夠明確,有待跟進(jìn); 4.在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力,導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒(méi)能系統(tǒng)地組織展開。

  綜上所述,三年來(lái)人力資源部的工作是較有成效的,作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)自身的不足,為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 10

  不知不覺,一周的實(shí)訓(xùn)就要結(jié)束了,對(duì)于學(xué)習(xí)人力資源的我們來(lái)說(shuō),這是一段充滿挑戰(zhàn)又富有激情的時(shí)間,通過(guò)本次實(shí)訓(xùn),我對(duì)薪酬管理整個(gè)流程操作有了較好地認(rèn)識(shí),學(xué)會(huì)了薪酬管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的操作。

  在本次的實(shí)訓(xùn)周中,我們的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容是以一個(gè)案例為主,小組成員查找資料,分析案例,尋找問(wèn)題,然后找出解決問(wèn)題的方案,制作PPT。在實(shí)訓(xùn)中,我負(fù)責(zé)的是查找資料和實(shí)訓(xùn)報(bào)告的撰寫,充分的利用信息,結(jié)合課本上的知識(shí),將課堂所學(xué)的知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合,實(shí)訓(xùn)重在動(dòng)手,把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來(lái),同樣也可以通過(guò)實(shí)訓(xùn)的仿真性,增強(qiáng)積極參與實(shí)訓(xùn)的'興趣。

  經(jīng)過(guò)這些天的實(shí)訓(xùn),使我對(duì)薪酬管理工作有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí),是我們系統(tǒng)的練習(xí)了企業(yè)薪酬管理的運(yùn)行程序和方法,加強(qiáng)對(duì)所學(xué)專業(yè)理論知識(shí)的理解、實(shí)際操作的動(dòng)手能力,也是對(duì)所學(xué)專業(yè)知識(shí)的一個(gè)檢驗(yàn)。通過(guò)這次實(shí)訓(xùn),深刻的讓我體會(huì)到了薪酬管理相對(duì)于企業(yè)的重要性,更讓我對(duì)今后的學(xué)習(xí)有了一個(gè)明確的方向。

  總而言之,這次的實(shí)訓(xùn),讓我學(xué)會(huì)了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗(yàn),在實(shí)踐中鞏固了知識(shí)也為我們以后走向社會(huì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),社會(huì)是不會(huì)要一個(gè)一無(wú)是處的人,所以我們要更多更快的從一個(gè)學(xué)生向工作者改變。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 11

  20xx年,是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年,也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言,這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年,這一年里,在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫助下,積極工作,努力學(xué)習(xí),認(rèn)真完成了上級(jí)和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù),力求盡善盡美。下面,將我一年來(lái)的工作情況作一簡(jiǎn)要總結(jié),具體如下:

  一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

  自從事薪酬管理工作以來(lái),我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作,并且在準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上,每月從OA中上傳當(dāng)月工資單,讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)督,督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。

  認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì),并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理,經(jīng)常和同事合作聯(lián)系,做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳,并分門別類做好統(tǒng)計(jì),隨時(shí)方便提供依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳,全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,如遇職工需要,可以隨時(shí)提供查詢。

  二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

  截止20xx年底,共有外聘職工195人,其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜,工資結(jié)構(gòu)多樣化,不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工,每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算,力求精準(zhǔn),然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系,發(fā)送到省人才。由省人才測(cè)算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類,與財(cái)務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系,保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。同時(shí),也根據(jù)其績(jī)效考核情況測(cè)算績(jī)效工資部分并精確發(fā)放對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工,認(rèn)真按照管理辦法要求,做好薪酬及績(jī)效考核發(fā)放的`具體工作,以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度,將薪酬測(cè)算出來(lái)到財(cái)務(wù)處,確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。

  三、完成各項(xiàng)工資清查工作和報(bào)表工作

  接上級(jí)要求,20xx年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜。今年,我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及20xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng),數(shù)據(jù)要求精確,內(nèi)容繁瑣復(fù)雜,我加班加點(diǎn)查詢各種資料,確定各項(xiàng)數(shù)據(jù),明確分類、細(xì)致匯總、精益求精,較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。

  四、薪級(jí)工資,公積金、個(gè)稅等測(cè)算發(fā)放工作

  根據(jù)要求,20xx年,完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào),并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理,以便薪酬組成更加合理和透明化,讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴(yán)格按照文件,科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施,有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

  五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作

  平時(shí)做好日常工作以外,對(duì)于職工工資檔案,還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高,要求不能有任何失誤,我在做好其他工作的同時(shí),翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫(kù),精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù),做好工資檔案的整理工作。

  六、職工保險(xiǎn)的繳納工作

  根據(jù)要求,為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn),根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù),并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)算。

  七、評(píng)估費(fèi)等核算發(fā)放工作

  作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn),多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心,工作任務(wù)繁重,分類也多,每月的船員評(píng)估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員,核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法,細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù),并及時(shí)發(fā)放到員工手中。

  八、臨時(shí)用工薪酬管理工作

  鑒于單位建設(shè)發(fā)展對(duì)于一些專業(yè)臨時(shí)人員的大量需求,自年初就配合后勤部門管理臨時(shí)用工情況的薪酬發(fā)放,深入細(xì)致了解其用工情況,并對(duì)每月酬金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并備檔。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 12

  一、專業(yè)學(xué)問(wèn)方面:

  首先更加明確了薪酬治理更深層次的意義:薪酬治理,是指一個(gè)組織針對(duì)全部員工所供應(yīng)的效勞來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诳傤~以及酬勞構(gòu)造和酬勞形式的一個(gè)過(guò)程。目標(biāo)是通過(guò)薪酬驅(qū)動(dòng),激發(fā)員工潛能,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬治理在企業(yè)整個(gè)的治理中占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對(duì)員工所付出的效勞和奉獻(xiàn)的確定,更是一種鼓勵(lì)機(jī)制中重要的組成局部。

  再次是更加明確了薪酬設(shè)計(jì)的方法和步驟。在薪酬設(shè)計(jì)中,每一個(gè)步驟都可能會(huì)遇到的問(wèn)題或困惑,賈教師也都給了很明確的解答或解決方法,可以說(shuō)是一套很科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)方法。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)根本原則:對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)具備公正性,對(duì)個(gè)體具備鼓勵(lì)性。在薪酬設(shè)計(jì)的步驟中,崗位價(jià)值評(píng)估是很重要的一步,賈教師重點(diǎn)講解了點(diǎn)值法的運(yùn)用,并且針對(duì)各個(gè)層級(jí)的不同崗位的人員進(jìn)展了系統(tǒng)合理的.薪酬設(shè)計(jì)。

  最終,特殊針對(duì)營(yíng)銷人員具體詳細(xì)地介紹了相對(duì)薪酬法、菲爾德法以及實(shí)施后所產(chǎn)生的效果,并且針對(duì)其他崗位人員的薪酬設(shè)計(jì)也做了具體的說(shuō)明,針對(duì)股份嘉獎(jiǎng)的重要性及留意事項(xiàng)也做了深入淺出地講解。

  二、心得體會(huì):

  在我個(gè)人看來(lái),每個(gè)企業(yè)可能都有適合自己的薪酬設(shè)計(jì)模式。賈教師的這套薪酬設(shè)計(jì)模式并不肯定適合全部的企業(yè),但它可以為我們供應(yīng)一個(gè)很好的參考模式。充分考慮到每個(gè)崗位價(jià)值及任職條件,不僅對(duì)薪酬設(shè)計(jì)幫忙很大,同時(shí)也對(duì)聘請(qǐng)和績(jī)效考核也有很大的價(jià)值。前兩周我學(xué)習(xí)了工作分析和績(jī)效考核兩個(gè)模塊的專業(yè)學(xué)問(wèn)。在學(xué)習(xí)完薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)模塊后發(fā)覺這三個(gè)模塊間的嚴(yán)密聯(lián)系:工作分析為績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)供應(yīng)依據(jù);績(jī)效考核是薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的局部,科學(xué)的績(jī)效考核也為薪酬設(shè)計(jì)供應(yīng)了有力地支持,績(jī)效考核離不開工作分析;薪酬設(shè)計(jì)是實(shí)施工作分析和績(jī)效考核目的中一個(gè)重要表達(dá)。這三個(gè)模塊相互關(guān)聯(lián)、密不行分。

  薪酬設(shè)計(jì)步驟中的崗位價(jià)值評(píng)估,是講解地特別精彩的一局部。崗位價(jià)值評(píng)估不僅僅為薪酬設(shè)計(jì)供應(yīng)了很好的依據(jù),也為聘請(qǐng)供應(yīng)了很好的依據(jù)。工作分析和績(jī)效考核的目的會(huì)表達(dá)在薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)果中,最終三個(gè)模塊工作的目的都是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)展,通過(guò)明確目標(biāo)和設(shè)置合體的鼓勵(lì)機(jī)制到達(dá)企業(yè)和員工的雙贏,也讓員工感受到企業(yè)和他們共同美妙的將來(lái)!

  總的來(lái)說(shuō),這個(gè)模塊講解的細(xì)致到位,沒(méi)有很不明白或懷疑的地方,而且確的確實(shí)體會(huì)到了和另外兩個(gè)模塊的嚴(yán)密聯(lián)系,感覺受益匪淺。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 13

  這段時(shí)間跟績(jī)效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬治理方面的一些學(xué)問(wèn),感覺自己對(duì)薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬對(duì)整個(gè)人力資源治理工作中的重要性。公司中的許多方針和政策都可以在薪酬中表達(dá)出來(lái)。薪酬表達(dá)的是公司價(jià)值的一個(gè)安排取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司供應(yīng)員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地供應(yīng)。

  此次學(xué)習(xí)的方式有兩種:

  一是公司薪酬制度自學(xué);

  二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬治理工作,了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù)。

  由于學(xué)習(xí)條件的限制,在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊,只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些根本的學(xué)問(wèn)。以下是我在薪酬治理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì)。

  首先,薪酬制度必需與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,薪酬治理有許多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構(gòu)造等。但涉及到組織,則是千差萬(wàn)別的,需要依據(jù)組織的實(shí)際狀況來(lái)制訂相應(yīng)的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完善的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價(jià)值為根底,提倡工作業(yè)績(jī)、公司忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的薪酬理念。付薪理念始終貫穿我司整個(gè)薪酬的治理過(guò)程,也表達(dá)我司根本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必需始終堅(jiān)持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的狀況下,依據(jù)地區(qū)的實(shí)際狀況,做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。

  其次,薪酬的日常治理需標(biāo)準(zhǔn)性、有序性、條理性、準(zhǔn)時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè),員工最關(guān)注的問(wèn)題便是薪酬。薪酬若消失發(fā)放不準(zhǔn)時(shí),發(fā)放不精確都將會(huì)引起員工的不滿,從而降低員工工作的.積極性。所以,薪酬的治理工作必需保證時(shí)效性。根底數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必需在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中,如若消失錯(cuò)誤,必需準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展更正,多退少補(bǔ),保證工資的精確性。在日常的薪酬治理工作中,假如能夠保證工資的標(biāo)準(zhǔn)性、有序性和準(zhǔn)時(shí)性,全部薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話,工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最終,薪酬應(yīng)當(dāng)成為反響公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)治理的重要工具。薪酬治理不應(yīng)當(dāng)只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)潔的常規(guī)性操作,應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

  特殊是在我們的效勞性行業(yè),工資更應(yīng)當(dāng)和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)。比方人工本錢分析、績(jī)效分析、工程性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的缺乏。在薪酬的日常治理過(guò)程中,我們可以通過(guò)薪酬的調(diào)整來(lái)促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)覺經(jīng)營(yíng)治理中存在的問(wèn)題,然后通過(guò)相應(yīng)的調(diào)整來(lái)進(jìn)展風(fēng)險(xiǎn)的防范。

  薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的,這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫穿。我們應(yīng)當(dāng)在不斷的學(xué)習(xí)和探究中發(fā)覺薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)進(jìn)展相符的薪酬治理體系。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 14

  三年的時(shí)間匆匆逝去,銳奇電子的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司指導(dǎo)的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團(tuán)公司的開展目的,較好地完成了上級(jí)和公司指導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作方案為根底,并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來(lái)我部門完成的工作總結(jié)如下:

  一、公司人力資源管理體系的建立和完善

  1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制確實(shí)定

  人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷根據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況到達(dá)最正確的配置,最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。

  2、公司管理制度體系的'建立

  我們深知嚴(yán)謹(jǐn)標(biāo)準(zhǔn)的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和開展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。詳細(xì)而言,規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部根底管理的標(biāo)準(zhǔn)性文件《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jī)效考核制度》。

  3、人事管理體系確實(shí)立

  人力資源部在致力于建立完善公司根底管理體系的同時(shí),也不忘人力資源部自身標(biāo)準(zhǔn)管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案,并不斷進(jìn)展調(diào)整和完善。

  二、職工人數(shù)確實(shí)定

  三年的經(jīng)營(yíng)中,我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個(gè)管人的部門,只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,接下來(lái)計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)展。假設(shè)職工人數(shù)有誤,那接下來(lái)所作的都將會(huì)是無(wú)用功,而且還會(huì)為公司帶來(lái)災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變化而不斷調(diào)整消費(fèi)方案,消費(fèi)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng),因此職工人數(shù)確實(shí)定的工作顯得相當(dāng)繁重。

  三、公司人員招聘工作

  第一年是公司高速開展的一年,是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時(shí)間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

  四、培訓(xùn)工作

  職工培訓(xùn)主要表達(dá)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓(xùn)有直接關(guān)系,所以職工培訓(xùn)與消費(fèi)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到ISO9000,公司消費(fèi)產(chǎn)品合格率必須到達(dá)90%以上,因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來(lái)保持90%的合格率。然而,培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別,經(jīng)過(guò)一年培訓(xùn),本來(lái)公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升,就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過(guò)高的情況,給公司帶來(lái)沒(méi)必要的工資支出。這時(shí),裁減高級(jí)別的職工,再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此,在進(jìn)展培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí),還應(yīng)做好來(lái)年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。

  五、日常人事管理工作

  我部門在完成上述工作的同時(shí),充分發(fā)揮了本部門的根底職能作用,在標(biāo)準(zhǔn)管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

  總之,在公司市場(chǎng)運(yùn)作的三年中,人力資源部在人力缺乏的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則,在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

  當(dāng)然,在三年的工作中,我部門也存在一些缺乏。主要表達(dá)在:

  1、在管理制度體系的建立方面,光有好的想法,而沒(méi)有加大推進(jìn)力度,導(dǎo)致有些工作沒(méi)能按時(shí)完成;

  2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,還有待加強(qiáng);

  3、各部門的分工還不夠明確,有待跟進(jìn);

  4、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力,導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒(méi)能系統(tǒng)地組織展開。

  綜上所述,三年來(lái)人力資源部的工作是較有成效的,作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)歷,改進(jìn)自身的缺乏,為公司的進(jìn)一步開展發(fā)揮更大的作用和效能。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 15

  首先感謝醫(yī)院給我這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),通過(guò)參加陳亞光老師講的《醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬管理》的課程,讓我受益匪淺,感觸許多。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí),認(rèn)識(shí)到在醫(yī)院的管理過(guò)程中,如何有效利用薪酬管理的重要作用,提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,是醫(yī)院績(jī)效考核和薪酬管理的重要問(wèn)題。 陳老師從某城市一家二甲醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)變化引入目前醫(yī)療行業(yè)遇到的各種困境:政府沒(méi)有增加投入,醫(yī)院要承擔(dān)更多的政府責(zé)任;醫(yī)院收入增長(zhǎng)進(jìn)行“新常態(tài)”;人力成本增加,醫(yī)生實(shí)際待遇下降,醫(yī)生不穩(wěn)定;醫(yī)院市場(chǎng)從內(nèi)到外被瓜分;等等。面對(duì)這些困境,我們不但要在其它方面進(jìn)行改革,創(chuàng)新、在內(nèi)部管理上進(jìn)行優(yōu)化,也需要建立一套完善,適合本醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效考核和薪酬管理制度。

  合理的績(jī)效考核和薪酬管理可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性,是管理者落實(shí)責(zé)任的手段,也是員工獲得更高收入的`導(dǎo)向。績(jī)效工資有簡(jiǎn)單、明白、易操作等特點(diǎn)。績(jī)效考核,打破了大鍋飯的分配模式,績(jī)效把醫(yī)院管理重心向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)的臨床一線崗位傾斜,實(shí)現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。 通過(guò)學(xué)習(xí),清楚了解設(shè)計(jì)績(jī)效考核的重要性,但是在設(shè)計(jì)績(jī)效工資方案時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求:以預(yù)算管理為基礎(chǔ),以收定支為原則;科室和個(gè)人績(jī)效工資都應(yīng)該以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù);方法要簡(jiǎn)單,明白,易操作。因?yàn)樵O(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單明白的工資方案,大家都很清楚,都能計(jì)算,都可以知道我們做了什么,有多少回報(bào)。

  設(shè)計(jì)績(jī)效工資方法有很多,但是陳亞光老師的“預(yù)算比例法“是比較符合目前公立醫(yī)院改革的一種好方法。通過(guò)預(yù)算比例,可以控制醫(yī)院和科室績(jī)效工資總量;經(jīng)過(guò)測(cè)算確定核算單元績(jī)效工資預(yù)算比例,臨床科室醫(yī)生,護(hù)士分別確定預(yù)算比例;醫(yī)務(wù)人員個(gè)人分配(二次分本)以工作量,工作崗位,工作質(zhì)量,滿意度等指標(biāo)為依據(jù);科主任,護(hù)士長(zhǎng)由醫(yī)院考核,醫(yī)院分配;成本采取預(yù)算比例法控制。預(yù)算比例法符合《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》預(yù)算管理原則,能有效地控制總量,通過(guò)調(diào)整預(yù)算比例來(lái)控制差距,體現(xiàn)公平。藥品,材料不作為預(yù)算績(jī)效工資的收入,醫(yī)務(wù)人員個(gè)人績(jī)效工資分配不與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤,符合國(guó)家衛(wèi)計(jì)委“九不準(zhǔn)”要求。醫(yī)、護(hù)分開核算體現(xiàn)不同崗位不同的貢獻(xiàn)特點(diǎn),更能調(diào)動(dòng)積極性,知應(yīng)醫(yī)改的變化。科主任,護(hù)士長(zhǎng)由醫(yī)院考核,發(fā)放,便于管理,提高中層干部的執(zhí)行力,強(qiáng)調(diào)了層級(jí)考核的重要性,更有利于落實(shí)醫(yī)改要求;成本采取預(yù)算比例法控制,獎(jiǎng)罰分明,更加有效。

  聽完陳老師的課后,更加清楚地明白:績(jī)效考核和薪酬管理能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動(dòng)性,保障醫(yī)療質(zhì)量安全運(yùn)行,成為提高醫(yī)院管理水平的重要舉措。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 16

  20xx年,是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年,也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で箝_展的一年。作為我自己而言,這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年,這一年里,在上級(jí)指導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫助下,積極工作,努力學(xué)習(xí),認(rèn)真完成了上級(jí)和中心指導(dǎo)交辦的工作任務(wù),力求盡善盡美。下面,將我一年來(lái)的工作情況作一簡(jiǎn)要總結(jié),詳細(xì)如下:

  一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

  自從事薪酬管理工作以來(lái),我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作,并且在準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的`根底上,每月從OA中上傳當(dāng)月工資單,讓每位職工及時(shí)理解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工理解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)視,催促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。

  認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的詳細(xì)工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核方法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì),并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理,經(jīng)常和同事合作聯(lián)絡(luò),做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳,并分門別類做好統(tǒng)計(jì),隨時(shí)方便提供根據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳,全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,如遇職工需要,可以隨時(shí)提供查詢。

  二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

  截止20xx年底,共有外聘職工195人,其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜,工資構(gòu)造多樣化,不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工,每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算,力求精準(zhǔn),然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)絡(luò),發(fā)送到省人才。由省人才測(cè)算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)展核算和分門別類,與財(cái)務(wù)處和中洋公司親密聯(lián)絡(luò),保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。同時(shí),也根據(jù)其績(jī)效考核情況測(cè)算績(jī)效工資部分并準(zhǔn)確發(fā)放對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工,認(rèn)真按照管理方法要求,做好薪酬及績(jī)效考核發(fā)放的詳細(xì)工作,以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度,將薪酬測(cè)算出來(lái)到財(cái)務(wù)處,確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。

  三、完成各項(xiàng)工資清查工作和報(bào)表工作

  接上級(jí)要求,20xx年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜。今年,我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、年交通部直屬單位勞開工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及20xx年交通部直屬單位勞開工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng),數(shù)據(jù)要求準(zhǔn)確,內(nèi)容繁瑣復(fù)雜,我加班加點(diǎn)查詢各種資料,確定各項(xiàng)數(shù)據(jù),明確分類、細(xì)致匯總、精益求精,較好地完成了指導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。

  四、薪級(jí)工資,公積金、個(gè)稅等測(cè)算發(fā)放工作

  根據(jù)要求,20xx年,完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào),并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬構(gòu)造做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理,以便薪酬組成更加合理和透明化,讓職工更清楚理解發(fā)放情況。嚴(yán)格按照文件,科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并施行,有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

  五、工資檔案的核查校對(duì)工作

  平時(shí)做好日常工作以外,對(duì)于職工工資檔案,還需要進(jìn)展大批量的篩查和核對(duì)。這項(xiàng)工作政策性高,要求不能有任何失誤,我在做好其他工作的同時(shí),翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫(kù),準(zhǔn)確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù),做好工資檔案的工作。

  六、職工保險(xiǎn)的繳納工作

  根據(jù)要求,為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn),根據(jù)其收入程度為社保局提供數(shù)據(jù),并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)展準(zhǔn)確測(cè)算。

  七、評(píng)估費(fèi)等核算發(fā)放工作

  作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn),多功能、可持續(xù)的開展的培訓(xùn)中心,工作任務(wù)繁重,分類也多,每月的船員評(píng)估費(fèi)、老師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員,核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我認(rèn)真根據(jù)管理方法,細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù),并及時(shí)發(fā)放到員工手中。

  八、臨時(shí)用工薪酬管理工作

  鑒于單位建立開展對(duì)于一些專業(yè)臨時(shí)人員的大量需求,自年初就配合后勤部門管理臨時(shí)用工情況的薪酬發(fā)放,深化細(xì)致理解其用工情況,并對(duì)每月酬金發(fā)放進(jìn)展統(tǒng)計(jì)并備檔。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 17

  20xx年,是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年,也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で筮M(jìn)展的一年。作為我自己而言,這也是在薪酬治理工作崗位上剛剛起步的一年,這一年里,在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、四周同事的幫忙下,積極工作,努力學(xué)習(xí),仔細(xì)完成了上級(jí)和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù),力求盡善盡美。下面,將我一年來(lái)的工作狀況作一簡(jiǎn)要總結(jié),詳細(xì)如下:

  一、薪酬發(fā)放及日常薪酬治理工作

  自從事薪酬治理工作以來(lái),我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬治理的各項(xiàng)工作。仔細(xì)做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作,并且在精確、準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪酬工資的根底上,每月從OA中上傳當(dāng)月工資單,讓每位職工準(zhǔn)時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)狀況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)視,催促自己在這個(gè)崗位上做的更加仔細(xì)、認(rèn)真。

  仔細(xì)根據(jù)中心制定的薪酬安排方案,做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的詳細(xì)工作。

  一是仔細(xì)根據(jù)各項(xiàng)考核方法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分嘉獎(jiǎng),并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳治理,常常和同事合作聯(lián)系,做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳,并分門別類做好統(tǒng)計(jì),隨時(shí)便利供應(yīng)依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳,全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,如遇職工需要,可以隨時(shí)供應(yīng)查詢。

  二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬治理工作

  截止20xx年底,共有外聘職工195人,其中不包括外包外聘職工。外聘職工治理狀況簡(jiǎn)單,工資構(gòu)造多樣化,不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工,每月在薪酬發(fā)放工作中認(rèn)真、細(xì)致測(cè)算,力求精準(zhǔn),然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系,發(fā)送到省人才。由省人才測(cè)算社保需繳金額和治理費(fèi)用完畢后進(jìn)展核算和分門別類,與財(cái)務(wù)處和中洋公司親密聯(lián)系,保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。同時(shí),也依據(jù)其績(jī)效考核狀況測(cè)算績(jī)效工資局部并準(zhǔn)確發(fā)放對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工,仔細(xì)根據(jù)治理方法要求,做好薪酬及績(jī)效考核發(fā)放的詳細(xì)工作,以最精確的數(shù)據(jù)、最快的速度,將薪酬測(cè)算出來(lái)到財(cái)務(wù)處,確保了薪酬發(fā)放的準(zhǔn)時(shí)和暢通。

  三、完成各項(xiàng)工資清查工作和報(bào)表工作

  接上級(jí)要求,20xx年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重簡(jiǎn)單。今年,我完成20xx年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、年交通部直屬單位勞開工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及20xx年交通部直屬單位勞開工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng),數(shù)據(jù)要求準(zhǔn)確,內(nèi)容繁瑣簡(jiǎn)單,我加班加點(diǎn)查詢各種資料,確定各項(xiàng)數(shù)據(jù),明確分類、細(xì)致匯總、精益求精,較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。

  四、薪級(jí)工資,公積金、個(gè)稅等測(cè)算發(fā)放工作

  依據(jù)要求,20xx年,完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào),并每月根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)精確發(fā)放。對(duì)薪酬構(gòu)造做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及治理,以便薪酬組成更加合理和透亮化,讓職工更清晰了解發(fā)放狀況。嚴(yán)格根據(jù)文件,科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施,有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

  五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作

  平常做好日常工作以外,對(duì)于職工工資檔案,還需要進(jìn)展大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高,要求不能有任何失誤,我在做好其他工作的同時(shí),翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫(kù),準(zhǔn)確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù),做好工資檔案的'整理工作。

  六、職工保險(xiǎn)的繳納工作

  依據(jù)要求,為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn),依據(jù)其收入水平為社保局供應(yīng)數(shù)據(jù),并對(duì)其個(gè)人繳納局部進(jìn)展精確測(cè)算。

  七、評(píng)估費(fèi)等核算發(fā)放工作

  作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn),多功能、可持續(xù)的進(jìn)展的培訓(xùn)中心,工作任務(wù)繁重,分類也多,每月的船員評(píng)估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬治理員,核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我仔細(xì)依據(jù)治理方法,細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù),并準(zhǔn)時(shí)發(fā)放到員工手中。

  八、臨時(shí)用工薪酬治理工作

  鑒于單位建立進(jìn)展對(duì)于一些專業(yè)臨時(shí)人員的大量需求,自年初就協(xié)作后勤部門治理臨時(shí)用工狀況的薪酬發(fā)放,深入細(xì)致了解其用工狀況,并對(duì)每月酬金發(fā)放進(jìn)展統(tǒng)計(jì)并備檔。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 18

  x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署,堅(jiān)持兩低于原則下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性,培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)XX政策,規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。xx時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下:

  第一、對(duì)下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo),對(duì)上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

  薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作,按照院整體目標(biāo)和部署,通過(guò)工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目,來(lái)調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)分析,為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

  1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃(預(yù)算)管理要求,編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃,具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),使用狀況良好。

  2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通,通過(guò)工資總額使用狀況分析,指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況,對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整,使薪酬更具激勵(lì)性,更符合實(shí)際情況。

  3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。

  第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,對(duì)全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)。

  全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁(yè)3.5萬(wàn)字,圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字,圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì)、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面,對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況,有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問(wèn)題,并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。

  該分析報(bào)告無(wú)論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均達(dá)到了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作,有著如下三方面的意義:

  首先,該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,通過(guò)深入量化分析,將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。

  其次,該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力的直接基礎(chǔ),通過(guò)已經(jīng)量化的.分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較,對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。

  最后,該分析中反映、揭示的一些問(wèn)題,為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題,著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。xx時(shí)間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作,準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn),請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。

  第三、精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作,提高工作效率,保證工作準(zhǔn)確度。

  薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,xx時(shí)間段共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份,對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份,報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作,對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化,提高了工作效率,保證了工作準(zhǔn)確度。

  1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范,實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 19

  x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目的和部署,堅(jiān)持兩低于原那么下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和鼓勵(lì)性,培養(yǎng)、吸引和保存人才。同時(shí)遵照有關(guān)XX政策,標(biāo)準(zhǔn)工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。xx時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下:

  第一、對(duì)下提供更好的政策效勞和管理引導(dǎo),對(duì)上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,最大限度地發(fā)揮薪酬鼓勵(lì)作用。

  薪酬管理工作是一個(gè)政策性和理論性很強(qiáng)的工作,按照院整體目的和部署,通過(guò)工資總額方案預(yù)算與施行、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢工程,來(lái)調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,到達(dá)薪酬的合理使用、有效鼓勵(lì)。同時(shí)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)分析,為指導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

  1、工資總額方案預(yù)算與施行。按照中央企業(yè)工資總額方案(預(yù)算)管理要求,編制工資總額預(yù)算和人工本錢預(yù)算。并按照院工資總額方案,詳細(xì)施行院屬單位勞開工資方案審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),使用狀況良好。

  2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通,通過(guò)工資總額使用狀況分析,指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效鼓勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況,對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)展了調(diào)整,使薪酬更具鼓勵(lì)性,更符合實(shí)際情況。

  3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)程度同步調(diào)整。

  第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,對(duì)全院薪酬體系進(jìn)展描繪、診斷,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)。

  全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁(yè)3、5萬(wàn)字,圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字,圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì)、頻段分布、人工本錢指標(biāo)等幾個(gè)方面,對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)展詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,描繪了全院整體薪酬?duì)顩r和人工本錢狀況,有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬構(gòu)造,對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)展了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問(wèn)題,并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。

  該分析報(bào)告無(wú)論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均到達(dá)了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作,有著如下三方面的意義:

  首先,該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,通過(guò)深化量化分析,將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。

  其次,該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力的直接根底,通過(guò)已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)展比較,對(duì)于人力資源目的的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。

  最后,該分析中反映、提醒的一些問(wèn)題,為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。正是在崗位梳理和薪酬分析的根底上,結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題,著手對(duì)全院薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)整、改進(jìn)。xx時(shí)間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)展了屢次接觸和前期準(zhǔn)備工作,準(zhǔn)備進(jìn)展下一步的人力資源改進(jìn),請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)展薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。

  進(jìn)展下一步的人力資源改進(jìn),請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)展薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。

  第三、精簡(jiǎn)化、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化事務(wù)性工作,進(jìn)步工作效率,保證工作準(zhǔn)確度。

  薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,xx時(shí)間段共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份,對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份,報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、標(biāo)準(zhǔn)程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作,對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)展精簡(jiǎn)化、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化,進(jìn)步了工作效率,保證了工作準(zhǔn)確度。

  1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),制定標(biāo)準(zhǔn)化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)展了程序化標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和標(biāo)準(zhǔn)管理。這段時(shí)間跟績(jī)效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些知識(shí),感覺自己對(duì)薪酬有了一些初步的理解并認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中表達(dá)出來(lái)。薪酬表達(dá)的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地提供。此次學(xué)習(xí)的'方式有兩種,一是公司薪酬制度自學(xué),二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作,理解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些根據(jù)。

  由于學(xué)習(xí)條件的限制,在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊,只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些根本的知識(shí)。以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì):

  首先,薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構(gòu)造等。但涉及到組織,那么是千差萬(wàn)別的,需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來(lái)制訂相應(yīng)的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價(jià)值為根底,倡導(dǎo)工作業(yè)績(jī)、公司忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過(guò)程,也表達(dá)我司根本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況,做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。

  其次,薪酬的日常管理需標(biāo)準(zhǔn)性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè),員工最關(guān)注的問(wèn)題便是薪酬。薪酬假設(shè)出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí),發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性。根底數(shù)據(jù)的、與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中,如假設(shè)出現(xiàn)錯(cuò)誤,必須及時(shí)進(jìn)展更正,多退少補(bǔ),保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中,假設(shè)可以保證工資的標(biāo)準(zhǔn)性、有序性和及時(shí)性,所有薪酬工作都可以在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話,工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最后,薪酬應(yīng)該成為反響公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作,應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的效勞性行業(yè),工資更應(yīng)該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)絡(luò)起來(lái)。比方人工本錢分析、績(jī)效分析、工程性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的缺乏。在薪酬的日常管理過(guò)程中,我們可以通過(guò)薪酬的調(diào)整來(lái)促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,然后通過(guò)相應(yīng)的調(diào)整來(lái)進(jìn)展風(fēng)險(xiǎn)的防范。

  薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的,這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才可以融會(huì)貫穿。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探究中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的破綻并完善它,才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)開展相符的薪酬管理體系。

  事主管一職,在公司的人員調(diào)派,招聘,各種職位崗位職責(zé)的制定,績(jī)效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 20

  傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展,尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此,形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為,企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

  一、寬帶式薪酬的模式

  寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類,將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí),增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶),這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí),增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路,它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

  寬帶薪酬管理模式基本條件:?jiǎn)T工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中,對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估,還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素,更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人,這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

  寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中,員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系,這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上,而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上,增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì),同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

  寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大,同時(shí)與績(jī)效掛鉤,使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加,內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

  二、全面薪酬的模式

  “全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類,是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如,對(duì)工作的滿意度,為完成工作而提供的各種順手的工具,培訓(xùn)的機(jī)會(huì),提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì),吸引人的`公司文化等等。

  “外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能,它們相互補(bǔ)充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái),能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):

  1.全面薪酬管理模式的前提條件。

  就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,達(dá)到雙方利益的平衡。

  2.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。

  就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬,員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō),外在激勵(lì)由于是可量化的,它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的,大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累,如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

  3.全面薪酬管理模式的作用。

  將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起,可以提高員工的工作熱情,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。

  對(duì)薪酬管理的心得體會(huì) 21

  這段時(shí)間跟績(jī)效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些知識(shí),感覺自己對(duì)薪酬有了一些初步的了解并認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來(lái)。薪酬體現(xiàn)的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地提供。

  此次學(xué)習(xí)的方式有兩種,一是公司薪酬制度自學(xué),二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作,了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù)。

  由于學(xué)習(xí)條件的限制,在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊,只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些基本的知識(shí)。以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì):

  首先,薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織,則是千差萬(wàn)別的,需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來(lái)制訂相應(yīng)的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的'付薪理念是實(shí)行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),倡導(dǎo)工作業(yè)績(jī)、公司忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過(guò)程,也體現(xiàn)我司基本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況,做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。

  其次,薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè),員工最關(guān)注的問(wèn)題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí),發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中,如若出現(xiàn)錯(cuò)誤,必須及時(shí)進(jìn)行更正,多退少補(bǔ),保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中,如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性,所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話,工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。 最后,薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作,應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

  特別是在我們的服務(wù)性行業(yè),工資更應(yīng)該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)。比如人工成本分析、績(jī)效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過(guò)程中,我們可以通過(guò)薪酬的調(diào)整來(lái)促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,然后通過(guò)相應(yīng)的調(diào)整來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。

  薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的,這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。

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