設計院績(jì)效管理體系戰略分析論文
摘要:從績(jì)效管理的相關(guān)概念、常用的工具方法、體系構建等方面進(jìn)行簡(jiǎn)要研究，為設計院績(jì)效管理提供經(jīng)驗，提升設計院的績(jì)效管理水平，努力實(shí)現企業(yè)戰略目標，也為其他企業(yè)的績(jì)效管理提供借鑒意義。
關(guān)鍵詞:設計院，績(jì)效管理，管理體系
1績(jì)效管理的相關(guān)概念
績(jì)效管理的發(fā)展具有鮮明的時(shí)代特性，始于績(jì)效考評，運用現代科學(xué)管理的工具和方法，有效彌補績(jì)效考核的不足。績(jì)效考評始于19世紀，先后歷經(jīng)了成本績(jì)效、財務(wù)績(jì)效和創(chuàng )新績(jì)效管理三個(gè)階段的發(fā)展。績(jì)效管理與績(jì)效考核不同，它的目的是為了激勵員工和實(shí)現企業(yè)戰略目標，它是企業(yè)戰略行為，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展;績(jì)效管理有利于全面質(zhì)量管理，應對組織結構調整帶來(lái)的變化，績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心。目前國內設計院績(jì)效管理體系運行機制尚不完善，僅僅引入績(jì)效管理的概念或局限于形式化的績(jì)效評價(jià)，并未真正發(fā)揮績(jì)效管理的巨大作用。通過(guò)歸納，主要存在以下問(wèn)題:1)績(jì)效管理意識淡薄。2)人力資源專(zhuān)業(yè)能力不足。3)績(jì)效管理缺乏體系。4)績(jì)效管理缺乏計劃性和應對措施。5)績(jì)效管理缺乏實(shí)質(zhì)性績(jì)效考核內容等。
2常用的績(jì)效管理工具方法
績(jì)效管理經(jīng)過(guò)方法論研究、理論研究、系統研究的發(fā)展，多種績(jì)效管理工具應運而生。目前主要有以下四種績(jì)效管理理論方法被廣泛討論和應用。2．1360°反饋法。美國企業(yè)英特爾提出并實(shí)施，又稱(chēng)全方位考核法，是指由考核人的上級、同級、下級、專(zhuān)家及客戶(hù)等通過(guò)匿名的方式對其進(jìn)行多角度全方位的考核。它從多個(gè)角度反映被考核人的工作情況，使其知曉和清楚各方面的意見(jiàn)，克服單一考核的不足，使考評過(guò)程更加透明全面。考核完成后，將考評結果反饋給考核人，達到提高績(jì)效的目的。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于參與者全面，信息更加準確，能夠反映不同層級的建議，缺點(diǎn)在于工作量和信息量大，主觀(guān)因素影響大，發(fā)現的矛盾信息也難以處理。2．2目標管理法(MBO)。目標管理法由美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出，是指通過(guò)績(jì)效目標的設定、分解、復審、實(shí)現、考核再到重新設計新的績(jì)效目標的循環(huán)過(guò)程，將企業(yè)整體目標科學(xué)合理地層層分解為部門(mén)和個(gè)人的具體目標，所有員工都實(shí)現了各自的工作目標，組織整體目標才能順利實(shí)現。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于工作目標清晰并與組織戰略保持一致，能夠加強領(lǐng)導層與員工的有效溝通，工作績(jì)效的目標易于達成一致，缺點(diǎn)在于目標難以確定且不易修訂。2．3關(guān)鍵績(jì)效指標法(KPI)。關(guān)鍵績(jì)效指標法采用管理學(xué)中的“二八”原理的理念，是指通過(guò)標桿基準法，策略目標分解法和成功關(guān)鍵分析法確定產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標。它將企業(yè)績(jì)效指標與企業(yè)戰略相結合，分析歸納影響戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵要素，以此考核關(guān)鍵績(jì)效指標。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于考核目標明確，關(guān)鍵考核指標少，能夠對部門(mén)和個(gè)人起到導向作用，缺點(diǎn)在于關(guān)鍵指標難以確定，指標間的內在邏輯不明確。2．4平衡記分卡(BSC)。平衡記分卡由美國羅伯特·S·開(kāi)普蘭和大衛·P·諾頓創(chuàng )立，將企業(yè)戰略轉變?yōu)樾袆?dòng)，能夠反映綜合經(jīng)營(yíng)管理狀況，有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。它突破傳統績(jì)效管理的局限，主要從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)考核維度將戰略目標分解為具體可測的衡量指標，充分考慮短期利益與長(cháng)期利益的結合的新型績(jì)效管理法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于支撐企業(yè)發(fā)展戰略，克服單一評估法的片面性，提供操作性強的指標框架體系，加強員工對組織目標和戰略的溝通與理解，利于組織和員工核心能力的培養。缺點(diǎn)在于指標的創(chuàng )建和量化存在難度，對企業(yè)信息傳遞和反饋系統提出了更高的要求。
3設計院績(jì)效管理體系構建
3．1目的性。績(jì)效管理應把個(gè)人工作目標與組織戰略目標緊密結合，通過(guò)提高個(gè)人績(jì)效，進(jìn)而實(shí)現整體績(jì)效。績(jì)效管理應對員工的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，根據評價(jià)結果對員工進(jìn)行獎懲以及獎酬發(fā)放、職稱(chēng)晉升等決策提供依據。績(jì)效管理的考核結果反饋信息應能指出員工存在的不足，發(fā)現影響員工績(jì)效的原因，并開(kāi)展相應的培訓，提升員工技能。3．2適用性。不適用的績(jì)效管理體系只會(huì )增加企業(yè)成本，浪費企業(yè)資源，這樣的績(jì)效管理體系不可取。適用的績(jì)效管理體系應考慮績(jì)效目標的可行性，績(jì)效標準相關(guān)的資料來(lái)源的合理性;基于風(fēng)險思維，充分考慮存在或潛在的問(wèn)題、困難和障礙，制定預防措施與糾正措施;采用的績(jì)效管理是否有助于企業(yè)組織目標的實(shí)現，績(jì)效管理的方法和手段是否適應。3．3領(lǐng)導作用、全員參與。績(jì)效管理體系的構建離不開(kāi)領(lǐng)導作用和全員參與。充分發(fā)揮各層級領(lǐng)導的核心作用，充分調動(dòng)所有員工的'積極性和創(chuàng )造性，群策群力才能推動(dòng)績(jì)效管理體系的高效實(shí)施，持續改進(jìn)績(jì)效管理體系，確保績(jì)效管理體系的成功開(kāi)展。3．4全過(guò)程管理。績(jì)效管理體系以企業(yè)戰略為依據，遵循PDCA循環(huán)，使績(jì)效管理體系構成一個(gè)有機的整體。績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考評、績(jì)效反饋四項主要內容環(huán)環(huán)相扣、逐層推進(jìn)，前一循環(huán)的終點(diǎn)視為下一個(gè)循環(huán)的起點(diǎn)，呈螺旋式上升趨勢(如圖1所示)。績(jì)效管理不僅涉及個(gè)人績(jì)效的問(wèn)題，還應包括對企業(yè)整體績(jì)效的計劃、考評、分析與改進(jìn)各環(huán)節。在管理過(guò)程中，既要注重績(jì)效管理的結果，更要加強計劃、分析、評價(jià)、反饋等環(huán)節的全過(guò)程管理。1)績(jì)效計劃是將企業(yè)戰略目標分解轉化為各層級績(jì)效目標的一個(gè)過(guò)程，可理解為績(jì)效管理體系建設的起點(diǎn)。它一般分三階段:準備階段，收集企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人與績(jì)效不同層級相關(guān)的信息;溝通階段，領(lǐng)導層與員工平等溝通，保持目標一致，與其他目標協(xié)調一致，調動(dòng)員工完成目標的主觀(guān)能動(dòng)性;確認階段，確保個(gè)人績(jì)效目標與企業(yè)整體目標保持一致，領(lǐng)導層和員工針對工作任務(wù)、評價(jià)標準以及在履行任務(wù)中所享有的權限等達成共識，了解實(shí)施過(guò)程中遇到的或潛在的問(wèn)題，明確所需的支持與幫助，雙方協(xié)商一致形成績(jì)效合同。2)績(jì)效實(shí)施在績(jì)效計劃得到確認后，落實(shí)和推進(jìn)績(jì)效計劃所制定的績(jì)效目標。計劃制定后，績(jì)效管理過(guò)程中存在或潛在的困難和問(wèn)題應及時(shí)與領(lǐng)導層溝通，研究解決方法;領(lǐng)導層通過(guò)收集和分析績(jì)效信息，及時(shí)解決績(jì)效管理過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題，并在必要時(shí)對績(jì)效計劃予以調整。3)績(jì)效考評是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節，對企業(yè)各層級履行績(jì)效計劃情況進(jìn)行評估的過(guò)程。通過(guò)績(jì)效考評，領(lǐng)導層既能獲得員工的績(jì)效評估結果，發(fā)現員工存在的問(wèn)題以便改進(jìn)績(jì)效，還能發(fā)現領(lǐng)導層的不足，有效地改善績(jì)效管理。它的主要任務(wù)應包括明確考評內容，確定考評流程和考評周期，選擇考評主體和考評方法，修正考評結構等方面。4)績(jì)效反饋一般通過(guò)績(jì)效面談，將考評結果反饋給被考核人，并用于修正績(jì)效計劃。它主要包括:領(lǐng)導層與考核人溝通績(jì)效考評結果，綜合分析員工表現，改善員工績(jì)效;溝通未能完成的績(jì)效計劃，深入了解績(jì)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)，制定改進(jìn)計劃，并提出相應改進(jìn)措施;結合內外部環(huán)境因素分析，溝通下一績(jì)效考核周期的績(jì)效目標與考評標準，重新制定新一輪的績(jì)效計劃，并向考核人表達企業(yè)的期望與愿景。5)績(jì)效管理結果。企業(yè)一般會(huì )將績(jì)效管理結果反映到薪酬激勵、崗位激勵、培訓激勵、精神激勵等諸多方面。評價(jià)績(jì)效管理體系實(shí)施效果的關(guān)鍵在于績(jì)效管理的結果是否得到有效利用，是否與企業(yè)的各項激勵機制緊密結合。
4結語(yǔ)
績(jì)效管理已然成為企業(yè)管理中重要的組成部分，績(jì)效管理制度是現代企業(yè)管理制度的核心，是企業(yè)重要的戰略決策。現如今績(jì)效管理在企業(yè)管理中的作用日益凸顯，績(jì)效管理的理念也被很多企業(yè)所采用和推崇。各行各業(yè)都面臨日益激烈的競爭，設計院尤為迫切，構建科學(xué)有效的績(jì)效管理體系對設計院績(jì)效管理的研究有著(zhù)非常重要的現實(shí)意義，不僅是增強企業(yè)競爭力的需要，也是加快我國轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的需要。
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