RXSD公司全員績效管理體系優(yōu)化設(shè)計論文

　　摘要：根據(jù)RXSD公司開展績效管理體系再設(shè)計的背景，針對該公司績效管理中存在的問題，運用PDCA循環(huán)理念，優(yōu)化設(shè)計一套符合該公司實際的全員績效管理體系，旨在加深員工和部門經(jīng)理對績效管理工作的認(rèn)知，切實激發(fā)員工的潛能，提升員工的工作績效，進(jìn)而促進(jìn)公司穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：RXSD公司;績效管理體系;PDCA循環(huán);優(yōu)化設(shè)計;實施成效

　　一、引言

　　“十三五”是國家電網(wǎng)公司全面建成“一強三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)的決勝期，也是初步建成“四強四優(yōu)”現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)集團的沖刺期。當(dāng)前，企業(yè)所面臨的環(huán)境更加復(fù)雜、競爭更加激烈，需要承擔(dān)的改革發(fā)展任務(wù)非常艱巨。為了在新形勢、新環(huán)境下提高企業(yè)核心競爭力，并保持健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理是關(guān)鍵，而完善的績效管理可充分挖掘員工的潛能，提升員工的職業(yè)技能，進(jìn)而促進(jìn)團隊績效的達(dá)成。

　　RXSD公司成立于2005年，是國內(nèi)唯一能夠提供換流閥、閥控系統(tǒng)、閥水冷系統(tǒng)成套解決方案和設(shè)備的高新技術(shù)企業(yè)。隨著公司快速發(fā)展，該公司績效管理中存在的問題日益凸顯，如管理意識不到位、考核目標(biāo)不明確、考核辦法不科學(xué)等。由于績效管理體系尚不完善，嚴(yán)重制約著公司的進(jìn)一步發(fā)展。

　　二、績效管理與PDCA循環(huán)概述

　　(一)績效管理

　　1.績效與績效管理

　　績效，是指組織、團隊或個人在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標(biāo)實現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。

　　績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

　　2.績效管理的目的與特點

　　績效管理的目的，是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理體系具有開放式、動態(tài)和持續(xù)改進(jìn)的特點。

　　(二)PDCA循環(huán)

　　1.PDCA循環(huán)

　　PDCA循環(huán)又稱為“質(zhì)量環(huán)”，是管理學(xué)中的一個通用模型。最早由休哈特于1930年構(gòu)想，后來被美國質(zhì)量管理專家戴明在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過程，所以又稱為“戴明環(huán)”。

　　PDCA是能使任何一項活動有效進(jìn)行的一種合乎邏輯的工作程序，由Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)、Action(糾正)4個環(huán)節(jié)構(gòu)成并周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行，推動整體實踐階梯式上升。[2]

　　2.PDCA循環(huán)在績效管理中的應(yīng)用

　　績效管理體系的特點，決定了可以用PDCA循環(huán)對其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。以PDCA循環(huán)為基礎(chǔ)的績效管理體系，包括績效計劃(P)、計劃執(zhí)行(D)、績效考核(C)、績效溝通(A)4個部分。

　　該體系的設(shè)計，可使員工和部門經(jīng)理更深刻地認(rèn)識到績效管理體系是一個動態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)。人們通常認(rèn)為的績效管理即績效考核，只是績效管理體系中的環(huán)節(jié)之一，它能更好地推動績效管理體系良性運轉(zhuǎn)。

　　三、RXSD公司績效管理現(xiàn)狀

　　(一)管理意識需進(jìn)一步提升

　　RXSD公司的中層管理者，尤其是新任的主管經(jīng)理，從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)換為主管經(jīng)理后，對管理工作、管理角色的認(rèn)識不到位，認(rèn)為績效管理耗時費力，不產(chǎn)生效益，所以導(dǎo)致績效管理工作不深入。

　　(二)績效考核目標(biāo)需進(jìn)一步明確

　　雖然制定了公司發(fā)展戰(zhàn)略、部門的工作目標(biāo)以及員工的工作目標(biāo)，但是彼此之間缺乏有效聯(lián)動，使績效計劃、績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)之間沒有顯著聯(lián)系。

　　(三)績效考核辦法需進(jìn)一步改進(jìn)

　　既缺乏必要的工作行為記錄，也缺乏對過去業(yè)績和行為事例的記錄。績效經(jīng)理在考核時，對員工的評分比較主觀，且考核后的績效溝通力度不夠，導(dǎo)致員工對評分結(jié)果時有不認(rèn)同的現(xiàn)象發(fā)生。

　　四、RXSD公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計

　　(一)明確績效管理體系優(yōu)化設(shè)計的思路RXSD公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計的.思路是：結(jié)合公司現(xiàn)狀，通過KPI層層分解，p】界定績效責(zé)任;圍繞月、季、年3個周期，建立PDCA循環(huán)改進(jìn)的績效管理流程;以全員宣貫為手段，改變員工固有認(rèn)識，有效提升員工職業(yè)技能，進(jìn)而促進(jìn)團隊績效的達(dá)成。

　　(二)界定績效責(zé)任

　　1.公司層對各部門的績效考核

　　將公司層年度KPI分解至各部門，采用以KPI責(zé)任書為牽引的方式，進(jìn)行部門績效考核。年初簽訂各部門年度責(zé)任書(包含年度重點關(guān)鍵工作指標(biāo))，每月進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)完成情況跟蹤考核，年度進(jìn)行全年KPI完成情況考核。 .

　　2.部門經(jīng)理對員工的績效考核

　　由部門經(jīng)理根據(jù)崗位職責(zé)分工，將部門年度KPI進(jìn)一步細(xì)化分解至每個員工，并簽訂年度績效責(zé)任書。每位員工能夠清晰本年度的工作方向和任務(wù)重點，并清楚自己的工作在實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)過程中所具有的價值和貢獻(xiàn)。每個員工圍繞年度KPI，制定月度工作計劃，作為員工月度績效考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源之一。

　　(三)確定考核內(nèi)容

　　全員績效管理分為月度、季度、年度3個周期，以月度工作計劃完成情況為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3個周期的考核結(jié)果環(huán)環(huán)相扣，形成每個員工的年度工作表現(xiàn)記錄.清楚地顯示了每個員工各個周期的工作成果與預(yù)定工作目標(biāo)的差距，為下一階段的工作計劃制定指明方向和重點。各個周期的考核內(nèi)容是：

　　1.月度考核

　　月度考核以員工月度工作計劃為依據(jù)，包括工作業(yè)績(75分)、綜合評價(25分)兩部分，共計100分。對工作任務(wù)完成情況超出目標(biāo)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可有5分上浮加分作為獎勵。每個部門考核總分100分以上員工不得超過本部門員工總?cè)藬?shù)的10%，如超出比例，需詳細(xì)說明原因，并向總經(jīng)理申請。

　　2.季度考核

　　季度考核結(jié)合月度績效考核得分、排名情況、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合評價，確定員工本季度的績效考評等級。計算方式如表1所示。

　　表1：員工季度考核得分計算表

　　考核內(nèi)容權(quán)重月度績效第一，二、三月度加權(quán)平均，(AI+A2+A3)÷3×90%綜合評價10%

　　3.年度考核

　　年度考核包括季度績效和年度績效責(zé)任書完成情況，計算方式如表2所示。

　　表2：員工年度考核得分計算表

　　考核內(nèi)容戡蘑‘季度績效第一、二、三、四季度加權(quán)節(jié)均．(A1+A2+A3+A4)÷4X50%年度績效責(zé)任書50%

　　(四)制定考核流程，確保順利執(zhí)行

　　全員績效管理分為月度、季度、年度3個周期，每個周期都包含績效計劃、績效實施、考核與反饋、績效改進(jìn)4個環(huán)節(jié)，形成年度績效管理的閉環(huán)。

　　為了使員工和部門經(jīng)理的工作溝通交流更順暢，公司內(nèi)部建立了QMS日志系統(tǒng)，各部門可根據(jù)實際情況需要，編寫工作日志提交部門經(jīng)理審核，有助于領(lǐng)導(dǎo)和員工及時進(jìn)行工作進(jìn)展情況的交流，也有利于員工及時獲得有效的支持和輔導(dǎo)。

　　(五)明確結(jié)果應(yīng)用，做到賞罰分明

　　1.月度考評

　　月度考評得分與當(dāng)月工資掛鉤，也是確定員工季度績效考評等級的主要依據(jù)。

　　2.季度績效考核

　　季度績效考核結(jié)果，是確定員工年度績效考評等級的主要依據(jù)。綜合管理部負(fù)責(zé)提交季度考核結(jié)果至總經(jīng)理審批，并上報集團存檔。

　　3.年度考核

　　年度考核結(jié)果作為晉升、淘汰、評優(yōu)、培訓(xùn)以及計算年終獎金、調(diào)整下一年度工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。年度考評等級為D的員工將按照集團公司要求進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、降薪、辭退等。人資與績效管理部負(fù)責(zé)提交年度考核結(jié)果至總經(jīng)理審批，并上報集團存檔。

　　(六)強化績效溝通，建立申訴渠道

　　1.強化績效溝通

　　績效考核完成后，要求績效經(jīng)理將考核結(jié)果及時反饋給員工本人，共同分析本績效期間計劃完成情況，針對計劃完成突出的部分，總結(jié)經(jīng)驗再接再厲;針對未能完成計劃任務(wù)的，應(yīng)從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而需要接受哪些培訓(xùn)等。

　　及時有效地開展績效溝通，將直接影響整個績效工作推進(jìn)的成效。因此，公司對所有的績效經(jīng)理人開展相關(guān)績效溝通技巧方面的培訓(xùn)。同時，由綜合管理部負(fù)責(zé)對各部門員工進(jìn)行績效管理制度的宣貫培訓(xùn)，針對績效管理中存在的疑問，進(jìn)行有針對性的解答和引導(dǎo)。

　　2.建立申訴渠道

　　為了確保績效溝通切實有效開展，公司建立了暢通的申訴渠道。綜合管理部是績效管理工作組的日常辦事機構(gòu)。一旦有員工對績效考核結(jié)果有異議，并無法與自己的績效經(jīng)理達(dá)成共識，則員工可以書面形式向綜合管理部提交績效考核申訴表。

　　一般申訴由綜合管理部在收到員工申訴后兩個工作日內(nèi)作出答復(fù);綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報績效管理工作組處理，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　　五、RXSD公司績效管理新體系的實施成效

　　(一)奠定了績效管理制度順利推行的基礎(chǔ)

　　通過全員績效管理制度宣貫，明確了員工、績效經(jīng)理和人資專員在績效管理過程中的角色和責(zé)任，提高了員工和績效經(jīng)理對績效管理實施過程和目的的認(rèn)識，尤其是部門經(jīng)理作為績效管理主要執(zhí)行者的角色認(rèn)知，為績效管理制度的順利推行奠定了基礎(chǔ)。

　　員工認(rèn)識到，績效考核的根本目的不是為了獎懲，而是為了通過考核，把員工放在適合的崗位上，保證每個員工的能力都能夠?qū)崿F(xiàn)績效目標(biāo)。然后，通過個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)，完成公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　(二)形成了績效管理PDCA良性循環(huán)

　　員工考核將月度、季度、年度3個不同時間段的績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，將考核的側(cè)重點任務(wù)完成和自我成長放在了至關(guān)重要的位置，明確了員工的努力方向;通過每個階段的計劃、實施、反饋、改進(jìn)形成PDCA的良性循環(huán)，指明了績效經(jīng)理在每個環(huán)節(jié)的關(guān)注重點，從而促使員工和主管在整個績效管理過程中，保持一致認(rèn)識，共同努力，提升工作績效。

　　(三)顯著提升了公司營運水平

　　1.公司營運水平得到了大幅度提升

　　全員績效管理體系優(yōu)化實施一年多來，RXSD公司的營運水平得到了大幅度提升。2016年，全年實現(xiàn)新簽銷售合同額28.47億元，同比增長53%;主營業(yè)務(wù)收入12.85億元，同比增長24%;利潤總額5.62億元，同比增長27%;回款17.2億元，同比增長70%。超額完成了經(jīng)營指標(biāo)，業(yè)績再創(chuàng)歷史新高。

　　2.公司核心資源的集約管控能力逐步提升

　　與此同時，RXSD公司對人、財、物，以及研發(fā)、生產(chǎn)等核心資源的集約管控能力逐步提升，職能管理的專業(yè)化水平穩(wěn)步提升，管理效率得到明顯提高。■

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]趙春明，趙紅梅，基于PDCA循環(huán)的績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2006(20):88-89.

　　[2]陳穎儀.基于PDCA循環(huán)的公共圖書館績效管理體系[J].河南圖書館學(xué)刊，2015(3):16-18.

　　[3]饒征，孫波.以KPI為核心的績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.

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