管理風(fēng)格的有效性論文
前段時(shí)間社會(huì )上曾有過(guò)一個(gè)討論：當主管的管理風(fēng)格與下屬的風(fēng)格發(fā)生沖突時(shí)，主管是保持自身的風(fēng)格，要求不同風(fēng)格的下屬來(lái)適應自己，還是采用不同的風(fēng)格去適應不同的屬下？從一個(gè)企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，無(wú)論是主管一味地去適應員工，還是員工一味地去適應主管，顯然都是有失偏頗的。如何保持管理風(fēng)格的有效性，使之有利于企業(yè)的發(fā)展則是我們更應當關(guān)注的話(huà)題。
管理風(fēng)格本身并沒(méi)有好壞之分，只有適應性上的差別，即只有適應企業(yè)管理環(huán)境的管理風(fēng)格才更為有效。根據佐佑公司的分析模型，一個(gè)組織目標的達成必然與組織的理念、業(yè)務(wù)、“人”三方面密切相關(guān)。這三者構成了企業(yè)的管理環(huán)境，因此，我們也將從以上三個(gè)要素入手對企業(yè)的管理風(fēng)格進(jìn)行分析。
一、組織理念與管理風(fēng)格
組織理念的不同必然會(huì )導致組織管理風(fēng)格上的差異。而企業(yè)作為社會(huì )的一個(gè)經(jīng)濟細胞，其組織理念的形成必然受到其所在的社會(huì )文化的影響。1998年對中西方企業(yè)管理風(fēng)格的調查結果表明，企業(yè)的管理風(fēng)格植根于各自的社會(huì )文化中，也就是說(shuō)，社會(huì )文化的不同導致了東西方企業(yè)管理風(fēng)格上的差異。
東方的文化注重看人情，講關(guān)系，強調“以治家的方式治國”；西方的文化則更多的是本著(zhù)既定的規則辦事，秉承“以治國的方式治家”的原則。如果我們關(guān)注東西方的管理哲學(xué)發(fā)展史，就會(huì )看到，東方其實(shí)在很早以前就一直宣揚“人盡其才、知人善用”的管理理念；而反觀(guān)西方的管理學(xué)家們，直到今天仍孜孜不倦地追求著(zhù)對工作管理的精細化。
因此對于中西方的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在其社會(huì )文化環(huán)境的影響下，東方企業(yè)的組織理念更側重于“感性、親情”，而西方企業(yè)的組織理念則更側重于“理性、規則”。從管理風(fēng)格來(lái)說(shuō)，東方企業(yè)大多關(guān)注“人”；而西方企業(yè)則更多的側重于“工作”。
目前很多東西方企業(yè)也都意識到了，僅僅偏重于某一方面的企業(yè)文化都是有問(wèn)題的，企業(yè)要想持續的發(fā)展，必須要在兩者之間取得平衡。因此就產(chǎn)生了一個(gè)非常有趣的現象：大多數成功的中國企業(yè)卻往往采取嚴格的類(lèi)似軍隊化管理的管理風(fēng)格；而與此同時(shí)，西方企業(yè)則越來(lái)越推崇“人性化”的管理模式。
二、組織業(yè)務(wù)發(fā)展階段與管理風(fēng)格
根據企業(yè)的成長(cháng)周期理論，一個(gè)組織的成長(cháng)大體將分為四個(gè)階段：創(chuàng )業(yè)期、成長(cháng)期、穩定期、衰退期。組織業(yè)務(wù)的發(fā)展必將經(jīng)歷這四個(gè)階段，并呈現出如“春、夏、秋、冬”四季般的循環(huán)更替，大體如下圖所示： 在企業(yè)的不同成長(cháng)階段，其所適合的管理風(fēng)格也不盡相同。
業(yè)務(wù)初創(chuàng )期：企業(yè)具備規模小、尚未定型、低速發(fā)展、缺乏目標與標準等特征。此時(shí)，企業(yè)的管理者自身缺乏經(jīng)驗積累，無(wú)法制定出明確的長(cháng)期目標及相應標準；同時(shí)，由于組織處于萌芽狀況，未來(lái)的發(fā)展態(tài)勢并不明朗，企業(yè)對員工的有形吸引力不高。因此企業(yè)的管理者應當采取以親和型為主的管理風(fēng)格，將更多的精力集中于與員工建立良好的關(guān)系、培養家庭般的組織氛圍、加強組織的無(wú)形吸引力上；同時(shí)由于組織整體經(jīng)驗的缺乏，管理者應當鼓勵員工采取靈活自主的開(kāi)拓行為，進(jìn)行多方面的嘗試，以探索出組織未來(lái)的發(fā)展方向。
業(yè)務(wù)成長(cháng)期：企業(yè)具備方向基本確定、高速發(fā)展、標準逐漸建立等特征。此時(shí)，企業(yè)的管理者經(jīng)過(guò)創(chuàng )業(yè)期的摸索，已經(jīng)逐漸明確自身的發(fā)展目標，從而對員工進(jìn)行過(guò)程控制有了必要的依據；同時(shí)，組織成長(cháng)步入加速期，未來(lái)發(fā)展態(tài)勢良好，企業(yè)規模急速擴張，新員工數量劇增。因此企業(yè)的管理者應當采取以教導型為主的管理風(fēng)格，給予員工長(cháng)期的工作目標及相應標準，并增強對新員工的培養力度，使之能快速適應企業(yè)發(fā)展的需要。
業(yè)務(wù)穩定期：企業(yè)具備規模穩定、方向穩定、發(fā)展穩定等特征。此時(shí)，組織進(jìn)入了一個(gè)相對穩定的時(shí)期，不穩定的因素減少了，由多年經(jīng)驗積累而成的'業(yè)務(wù)規則與業(yè)務(wù)標準已經(jīng)自成體系，同時(shí)企業(yè)規模經(jīng)過(guò)前期的成長(cháng)，到達了前所未有的程度，員工的數量遠遠地超出了企業(yè)管理者有形控制的范圍。因此企業(yè)的管理者應當采取以權威型為主的管理風(fēng)格，依據企業(yè)的發(fā)展方向，在企業(yè)中建立自上而下的標準體系，同時(shí)向員工解釋企業(yè)采取方針標準背后的原因以謀求員工的認同，在員工心目中樹(shù)立權威，利用自身的無(wú)形影響力去引導員工。
業(yè)務(wù)衰退期：企業(yè)具備規模萎縮、業(yè)務(wù)衰退等特征。此時(shí)，組織的成長(cháng)環(huán)境開(kāi)始惡化，組織業(yè)務(wù)進(jìn)入萎縮衰退狀況，企業(yè)急需變革；同時(shí)，企業(yè)員工也由于已經(jīng)意識到危機的到來(lái)，因而人心惶惶，極大地影響了組織的凝聚力。對此，企業(yè)的管理者應當采取以民主型為主的管理風(fēng)格，讓員工充分地了解企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，并征求員工的意見(jiàn)，讓員工參與企業(yè)的決策，極大地激發(fā)員工的主人翁精神，發(fā)揮群策群力的效應，并鼓勵員工對以往的陳規舊習進(jìn)行改革，從而避免較大的動(dòng)蕩與損失并從中謀取生路，以備東山再起。
【管理風(fēng)格的有效性論文】相關(guān)文章：
電力物資管理有效性提高措施論文10-27
商業(yè)銀行成本管理的有效性研究論文07-04
高校人事管理有效性提升的途徑的論文10-20
班主任教育與管理的有效性分析論文12-29
提高班主任班級管理的有效性論文07-03
質(zhì)量管理體系運行有效性評析論文10-23
教學(xué)的有效性論文推薦07-16