高校人事管理的工作機制創(chuàng )新的論文
【摘要】進(jìn)入21世紀以來(lái)，全球化競爭日趨激烈，我國高等教育事業(yè)不斷發(fā)展，“教育興國、人才強國”戰略不斷推進(jìn)，高校的規模不斷擴大，在校師生人數不斷增加。數據統計顯示，當前全日制高校的教職工總數約200萬(wàn)人，這就對高等學(xué)校的人事管理工作機制提出了進(jìn)一步的要求，迫切需要人事管理工作機制的改革和創(chuàng )新。
【關(guān)鍵詞】高校；人事管理；工作機制；改革和創(chuàng )新
受計劃經(jīng)濟時(shí)代的做法和傳統教育理念的影響，很長(cháng)一段時(shí)間我國高校的人事管理工作主要以純粹的行政事務(wù)型的方式進(jìn)行，這種人事管理機制中存在著(zhù)不少問(wèn)題，突出表現為管理理念滯后、用人機制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。這些問(wèn)題的存在，大大制約了高校的快速發(fā)展，也影響了高校的競爭力。對此，要實(shí)現降低高校人力資源成本、提升高校辦學(xué)效益、提升高校綜合競爭力的目標，對現有人事管理工作機制進(jìn)行改革和創(chuàng )新已經(jīng)不容置疑。
一、高校人事管理理念的創(chuàng )新
要推進(jìn)高校人事管理工作機制的改革與創(chuàng )新，管理理念的改變是前提，要改變過(guò)去的人事工作中形成的陳舊的思維定勢，逐步建立起適應當前社會(huì )發(fā)展和市場(chǎng)需求的思維方式和全新的管理理念。當今社會(huì )已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，在這樣的背景下，人已經(jīng)不再是傳統意義上只滿(mǎn)足于低層生理、心理需求的人，而已經(jīng)成為既存在較高層次的物質(zhì)需求，又存在較高層次的精神需求，還存在較高層次的實(shí)現自身價(jià)值需求的人，這是一種具有創(chuàng )新、理性和文化的人。作為知識工作者的高校教職工，更是有著(zhù)高層次的需求，他們的追求更多是實(shí)現自己的個(gè)人價(jià)值和社會(huì )價(jià)值。因此，高校的人事管理應當樹(shù)立以人為本、為教職工服務(wù)的管理理念，從傳統的“管理人”向現代的“服務(wù)人”轉變，強化人事管理工作中的服務(wù)意識，尊重教職工行為的主體性，注重教職工的個(gè)性發(fā)展，為教職工自身價(jià)值的實(shí)現提供有力的支撐和保障。（一）要認識到人事管理的目標是人力資源的增值。人才是推動(dòng)社會(huì )發(fā)展進(jìn)步的最根本力量，在所有的資源之中，最重要的資源莫過(guò)于人力資源。對于高校而言，如何合理分配教職工的工作，激勵教職工的工作激情和熱心，充分發(fā)揮出教職工的能力，實(shí)現教職工資源的增值，應當是人事管理的目標之所在。（二）要注重教職工個(gè)體的發(fā)展。高校的發(fā)展不僅僅是學(xué)校的發(fā)展，應該是包含著(zhù)學(xué)校的總體發(fā)展、學(xué)校各部門(mén)的發(fā)展以及教職工的個(gè)體發(fā)展的綜合體，而前兩者的發(fā)展又建立在教職工發(fā)展的基礎之上。因而，應當將教職工的個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的總體發(fā)展密切結合起來(lái)，注重教職工的個(gè)體發(fā)展，為他們的發(fā)展營(yíng)造勇于創(chuàng )新、創(chuàng )造的和諧寬松的制度環(huán)境。（三）要樹(shù)立學(xué)術(shù)主導的基本理念。縱觀(guān)全球，當前高校的基本精神和大學(xué)制度都是注重學(xué)術(shù)，推崇學(xué)術(shù)自由的價(jià)值觀(guān)念，突出教授治校的管理體制，在學(xué)術(shù)評價(jià)和學(xué)術(shù)管理方面主要由學(xué)者負責。因而，在人事管理中，應當正確處理學(xué)術(shù)管理與行政管理的關(guān)系，樹(shù)立學(xué)術(shù)權力主導的基本理念，在聘任教師、評聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)以及人才的引進(jìn)等方面，都要貫徹這一思想，務(wù)必摒棄那種注重行政權力而忽視或不注重學(xué)術(shù)權力的'落后觀(guān)念。
二、高校人事管理用人機制的創(chuàng )新
（一）推行柔性引進(jìn)制度。在引進(jìn)高層次人才時(shí)，由于存在諸多方面的限制，高校很難做到全時(shí)、全職的引進(jìn)。在這種背景下，柔性引進(jìn)制度就成為提升高校核心競爭力的有力手段之一。在當前，柔性引進(jìn)制度主要體現為特聘教授的引進(jìn)。高校與特聘教授之間簽訂一定期限的聘用合同，靈活運用掛職、兼職等方式，引進(jìn)高層次人才來(lái)校進(jìn)行教學(xué)和科研，這樣即可以打破檔案和人事關(guān)系、戶(hù)籍制度等等的限制，實(shí)現高校人事管理的柔性與剛性結合、兼職與專(zhuān)職結合，營(yíng)造一種寬松的人才管理機制，提升高校的綜合競爭力。（二）探索彈性退休制度。對于大多數高校而言，當前施行的依然是男60周歲、女55周歲退休的自然退休政策，然而，高校是一個(gè)比較特殊的單位，高校教師是一個(gè)比較特殊的群體。作為高等知識分子，高校教師基本都是高學(xué)歷、高職稱(chēng)的，經(jīng)過(guò)小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、研究生的教育，等到工作已經(jīng)至少近30歲，而到60歲左右正是經(jīng)驗豐富、思想成熟、教學(xué)水平較高的事業(yè)黃金期，這時(shí)候退休會(huì )造成人才，尤其是高層次人才的巨大浪費。因此，高校可以探索推廣彈性退休制度，對于年滿(mǎn)退休年齡的優(yōu)秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身體狀況能夠適應工作強度，自身又愿意繼續從事教學(xué)工作，高校就應該為其提供一個(gè)便利，在辦理完他們的退休手續后在進(jìn)行返聘，讓他們繼續在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，充分發(fā)揮他們的才能和水平。（三）引進(jìn)人事代理制度。作為當前社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的一種新型人事管理方式，人事代理制度是現代化的人事管理機制的重要組成部分。高校人事管理引進(jìn)人事代理制度有著(zhù)諸多益處，一方面，有助于拓寬高校的用人渠道。高校傳統的用人方式一般都是招用事業(yè)編人員，這往往受到編制數量、戶(hù)籍制度等方面的限制，在人才引進(jìn)上非常被動(dòng)。人事代理制度有助于改變這一被動(dòng)局面，拓寬高校的用人渠道，促進(jìn)高校的人才流動(dòng)，推動(dòng)高校從社會(huì )各層面廣納人才。另一方面，人事代理制度打破了封閉式的管理模式，改變了傳統意義上的用人終身制，高校與教職工之間成為聘用和被聘用的勞動(dòng)合同關(guān)系，高校與教職工、人事代理機構之間簽訂一定期限的勞動(dòng)合同，合同期滿(mǎn)后是否續簽由高校、教職工和人事代理機構三方共同協(xié)商。這樣，既提升了高校的用人自主權，可以相對自由地選擇聘用什么樣的教職工，又給教職工帶來(lái)了危機感，促使被聘用的教職工努力工作，提升自己的工作責任感和積極性，提高工作效率。
三、高校人事管理評價(jià)機制的創(chuàng )新
對高校教師而言，面前有兩個(gè)重要的任務(wù)：教學(xué)與科研。而在當下的職稱(chēng)評定標準中，科研占著(zhù)非常重要的比重，而職稱(chēng)的評定又與教師個(gè)人的待遇相掛鉤。這就使得教師在教學(xué)與科研之間難以取舍，為謀求個(gè)人的發(fā)展，往往需要將更多的精力放在科研上，導致有些教師出現了急功近利、學(xué)術(shù)浮躁的思想，更有甚者，偽造實(shí)驗數據、學(xué)術(shù)抄襲等不正之風(fēng)也時(shí)有發(fā)生。這就要求我們對現行人事管理的評價(jià)機制進(jìn)行改革與創(chuàng )新。對此，筆者有以下建議：
（一）鼓勵教師進(jìn)行科研。認真落實(shí)按照知識產(chǎn)權要素進(jìn)行分配的收入分配標準，提升那些承擔較重科研任務(wù)、取得較好科研成果的教職工的待遇，讓他們的工資、福利等收入同他們所作出的貢獻相掛鉤，同時(shí)鼓勵他們通過(guò)實(shí)際運用、產(chǎn)研結合等方式將科研成果轉化為實(shí)際的科技成果。（二）加大教學(xué)在職稱(chēng)評定中的比重。教師的第一要務(wù)畢竟是教書(shū)育人，因而在職稱(chēng)評定等關(guān)于教師的評價(jià)體系之中，應當將教學(xué)放在至關(guān)重要的位置上，對于教學(xué)過(guò)程、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等方面進(jìn)行全方位的評價(jià)，這種評價(jià)結果應當與職稱(chēng)評定、職務(wù)評聘相掛鉤，教學(xué)不過(guò)關(guān)的教師不得評定高一級職稱(chēng)。（三）探索對教師的分類(lèi)管理。比如可以將教師崗位分為專(zhuān)任教學(xué)崗位和教學(xué)科研崗位。對于專(zhuān)任教學(xué)崗位中教學(xué)成績(jì)突出的教師，對他們的考評采取突出教學(xué)的方式，在科研成果、學(xué)術(shù)論文等方面進(jìn)行適當的放寬，但需要注意的是，對這樣的教師，需要明確一定的教學(xué)時(shí)長(cháng)，并明確一定的評價(jià)標準。這樣，就有助于教學(xué)型人才全身心地投入到教學(xué)之中，改變某種程度上唯科研至上的現狀。
四、總結
高校人事管理工作機制的改革和創(chuàng )新可以說(shuō)是時(shí)代的要求，也是高校生存與發(fā)展的必然。全方位的人事管理機制改革，有助于促進(jìn)教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，有助于提升高校的辦學(xué)水平和管理水平，有助于提高高校的綜合競爭力。
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