分析高校人事管理制度的創(chuàng )新的論文
伴隨20年來(lái)的計劃經(jīng)濟主導地位的逐漸喪失、市場(chǎng)經(jīng)濟主導地位的最終確立，我國傳統人事管理也經(jīng)歷了改革、揚棄與創(chuàng )新的過(guò)程，當前人事管理工作已經(jīng)開(kāi)始從傳統人事管理層次向現代人力資源管理層面提升，這一特征在企業(yè)單位表現更為明顯，對于事業(yè)單位尤其高等學(xué)校來(lái)說(shuō)，人事管理工作仍然沒(méi)有擺脫計劃經(jīng)濟的束縛，因此也有人將高校的人事管理比作是“計劃經(jīng)濟的最后一塊堡壘”。21世紀是知識經(jīng)濟與信息時(shí)代，創(chuàng )新是這一時(shí)代的重要特征，培養具有創(chuàng )新精神和創(chuàng )新能力的人才成為21世紀高等教育的根本任務(wù)，實(shí)現這一任務(wù)必須要求高校加強建設一支高素質(zhì)的師資隊伍，而作為服務(wù)于建設高素質(zhì)師資隊伍的高校人事管理也就必須順應時(shí)代要求，進(jìn)行創(chuàng )新。高校人事管理創(chuàng )新首先應從管理思想和觀(guān)念創(chuàng )新著(zhù)手，在新思想和觀(guān)念指導下進(jìn)行管理制度和方法創(chuàng )新，營(yíng)造有利于師資結構優(yōu)化，教職工主觀(guān)能動(dòng)性充分發(fā)揮，優(yōu)秀人才脫穎而出的寬松的制度環(huán)境和人文環(huán)境。高校人事管理者是人事管理創(chuàng )新的主體，但據目前的統計資料顯示，高校人事管理者學(xué)歷相對教學(xué)部門(mén)低，來(lái)自人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的很少，難以肩負人事管理創(chuàng )新的重要使命，提高人事管理者的學(xué)歷及人力資源管理專(zhuān)業(yè)的理論業(yè)務(wù)水平也應成為人事管理創(chuàng )新的一項重要內容。
一、管理思想和觀(guān)念創(chuàng )新
這里的管理思想和觀(guān)念創(chuàng )新是指超越高校當前人事工作己經(jīng)形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀(guān)念，建立起適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經(jīng)濟與信息時(shí)代，人既是理性人，又是文化人、創(chuàng )新人，既有較高的物質(zhì)文明需求，又有較高的精神文明需求、實(shí)現其人生價(jià)值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導地位，最大的追求往往是自身價(jià)值的實(shí)現。在這種情況下，“只見(jiàn)事不見(jiàn)人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個(gè)性發(fā)展”、“力求通過(guò)嚴密監督和控制來(lái)達到管理目的”的傳統人事管理思想己經(jīng)不具適應性，教職工工作積極性不高，呈現對抗性情緒甚至離職走人現象出現的原因有多種，但傳統思想指導下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進(jìn)教職工人性需要的滿(mǎn)足，促進(jìn)教職工自身價(jià)值的實(shí)現為目的的人本管理思想己經(jīng)成為高校現代人事管理的核心。以人為本的高校現代人事管理思想主要包括以下內容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區別于高校物質(zhì)資源是人力資源的能動(dòng)性、再生性、増值性，進(jìn)行高校人力資源開(kāi)發(fā)應是人事部門(mén)的重要職能，人力資源増值應是人事管理部門(mén)的工作目標。
2.高校的發(fā)展目標不是單一的，而是一個(gè)包含學(xué)校總目標、學(xué)校各部門(mén)目標、教職工個(gè)人發(fā)展目標在內的多目標系統，前兩個(gè)目標最終要靠教職工個(gè)人目標的實(shí)現來(lái)落實(shí)，因此在高校人事管理中不僅要重視學(xué)科建設、吸引人才等學(xué)校發(fā)展目標，也要關(guān)注教職工個(gè)人發(fā)展目標，將個(gè)人目標同學(xué)校目標緊密結合起來(lái)是保證人事管理績(jì)效的關(guān)鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀(guān)，人事管理不只是人事部門(mén)的事，要積極支持基層部門(mén)以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài)，増加高校人事管理活動(dòng)的透明度，實(shí)行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實(shí)現由“為民做主”到“以民為主”的轉變。
4.在人事制度改革過(guò)程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營(yíng)造支持教職工個(gè)性發(fā)展、勇于創(chuàng )新的寬松和諧的制度環(huán)境。
5.正確認識行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系，樹(shù)立以學(xué)術(shù)權力為主導的觀(guān)念。現代大學(xué)制度和大學(xué)精神最基本的就是確立了學(xué)術(shù)自由的價(jià)值理念和教授治校的管理模式，由學(xué)者來(lái)進(jìn)行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評價(jià)的制度。因此，在人才引進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、教師崗位聘任等事務(wù)上，要樹(shù)立堅持學(xué)術(shù)權力為主導的觀(guān)念，不要以行政權力弱化甚至取代學(xué)術(shù)權力。
二、管理制度創(chuàng )新
在計劃經(jīng)濟時(shí)代，我國高等教育長(cháng)期運行在一種以強調政府作用為基礎的行政約束的制度環(huán)境中，人事管理也不例外，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學(xué)自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現行束縛改革深入發(fā)展的剛性的管理制度，按人本管理思想進(jìn)行人事管理制度創(chuàng )新。為指導高等學(xué)校進(jìn)行內部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》，指出：進(jìn)一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照”按需設崗、公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學(xué)校的教師和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行職務(wù)聘任制，高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度，探索建立教學(xué)、科研、管理關(guān)鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動(dòng)、專(zhuān)兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨干人員和出入有序的流動(dòng)人員相結合、以教師為主的高等學(xué)校人才資源開(kāi)發(fā)機制，積極推進(jìn)高等學(xué)校分配制度改革，在國家政策指導下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內部分配的力度，擴大學(xué)校分配自主權，建立重實(shí)績(jì)、重貢獻、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機制。”這些意見(jiàn)對高等學(xué)校進(jìn)行制度創(chuàng )新提供了寬松的外部環(huán)境。高校人事管理制度創(chuàng )新應在以下幾個(gè)方面有所突破：
1.創(chuàng )新引進(jìn)人才制度。高校現行引進(jìn)人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數額、崗位需要人才的暫時(shí)性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發(fā)揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹(shù)立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進(jìn)人才制度，例如建立人事代理制度、從其他高校、政府機關(guān)、企業(yè)以及從在職研究生中聘任兼職教學(xué)、科研人員的“雙聘”制度。
2.創(chuàng )新用人制度。創(chuàng )新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學(xué)校通過(guò)簽訂合同，保證了雙方權利、義務(wù)的對等，教職工對學(xué)校不再是被動(dòng)地受控制和服從，而是主動(dòng)的合作，共同發(fā)展，聘用合同制同時(shí)也為人才有序流動(dòng)，優(yōu)化配置提供了寬松的制度環(huán)境；在建立合同關(guān)系的基礎上，建立崗位聘任制度，根據學(xué)校需要科學(xué)設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務(wù)，在工勤崗位的教職工聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的崗位聘任混亂狀況，通過(guò)公開(kāi)競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績(jì)效的`提高，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調的最佳狀態(tài)。
3.創(chuàng )新教職工考核制度。目前高校教職工考核內容單調，對大多數教職工來(lái)說(shuō)，年度考核是唯一內容，而且考核方式單一，考核結果等級過(guò)粗，對結果的使用也只是簡(jiǎn)單的獎懲等。考核制度創(chuàng )新非常必要，只有科學(xué)合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價(jià)人才引進(jìn)、崗位聘任等制度的優(yōu)劣，才能為分配制度、培訓與開(kāi)發(fā)制度等提供合理的依據。考核制度創(chuàng )新在內容上要進(jìn)行豐富，要形成年度考核、平時(shí)考核、專(zhuān)項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類(lèi)別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業(yè)人力資源績(jì)效考核的新成果，例如360度評價(jià)法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)制度。人事部門(mén)是效率部門(mén)，人力資源増值是人事部門(mén)的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)制度是人力資源増值的重要途經(jīng)。高校的人力資源培訓與開(kāi)發(fā)不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡(jiǎn)單而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開(kāi)發(fā)管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開(kāi)發(fā)計劃的制定與實(shí)施、績(jì)效的評價(jià)等；它在時(shí)間上是一個(gè)持續的不間斷過(guò)程；它在實(shí)施主體上包括人事部門(mén)、院系基層部門(mén)、各教學(xué)、科研團隊等在內的各層次組織；它在實(shí)施對象上應包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業(yè)務(wù)技能和專(zhuān)業(yè)知識培訓，還要把學(xué)校的理念、文化價(jià)值觀(guān)以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學(xué)校支持什么，反對什么，促進(jìn)個(gè)人價(jià)值觀(guān)與學(xué)校價(jià)值觀(guān)的良好統一，幫助教職工樹(shù)立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進(jìn)步的良好局面。建立科學(xué)的人力資源培訓與開(kāi)發(fā)制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實(shí)處的重要措施，也是人力資源結構持續優(yōu)化、質(zhì)量持續提高、潛力充分發(fā)揮的重要保證。
5.創(chuàng )新分配制度。由于受?chē)医y一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來(lái)各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經(jīng)濟特點(diǎn)，在當前市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，必須以市場(chǎng)為導向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級工資制，建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績(jì)效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻以及知識、技術(shù)、成果轉化中產(chǎn)生的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。充分發(fā)揮工資的激勵功能，充分調動(dòng)教職工的積極性。
總之，隨著(zhù)現代信息技術(shù)的發(fā)展，我們已經(jīng)擺脫那種”伯樂(lè )相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產(chǎn)，”伯樂(lè )”不再局限于個(gè)人，而是逐步變?yōu)橥ㄟ^(guò)創(chuàng )新的制度。
三、提高人事管理者自身素質(zhì)
管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時(shí)還是管理創(chuàng )新的主體，提高管理人員自身素質(zhì)對人事管理創(chuàng )新尤其重要。在現代社會(huì )中，每個(gè)優(yōu)秀的管理者都必須是本專(zhuān)業(yè)的內行，精通自己的業(yè)務(wù)，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門(mén)科學(xué)，業(yè)務(wù)熟練只是做好人事管理工作的基礎。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿(mǎn)足于學(xué)校正常工作的運轉，缺乏現代管理思想與創(chuàng )新能力，缺乏對人事工作進(jìn)行研究的意識，不能適應當前高校人事制度改革向縱深推進(jìn)的。
提高人事管理人員素質(zhì)，要注意引進(jìn)具有人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識和技能，有一定創(chuàng )新意識和掌握現代信息管理技術(shù)的人才充實(shí)到人事管理隊伍，從而打破被動(dòng)、維持性人事管理系統的平衡，優(yōu)化人事管理人員專(zhuān)業(yè)知識結構；在工作安排上，將業(yè)務(wù)學(xué)習和培訓作為人事工作的一項重要內容來(lái)進(jìn)行，結合本部門(mén)人事管理人員的素質(zhì)現狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經(jīng)驗交流討論會(huì )、人力資源管理及信息管理技術(shù)培訓班等多種形式的學(xué)習培訓，從而改變管理人員長(cháng)期局限于例行工作的狀況，將業(yè)務(wù)學(xué)習和培訓落實(shí)到行動(dòng)，真正提高人事管理者素質(zhì)和創(chuàng )新能力。此外，要激勵管理人員自覺(jué)從事人事管理專(zhuān)業(yè)知識及相關(guān)制度、法律法規等方面學(xué)習和研究的行為，積極支持人事管理創(chuàng )新方面的科研立項工作。
市場(chǎng)經(jīng)濟將高等教育推向全球化的競爭環(huán)境，深化高等教育改革尤其高校人事制度改革是高校生存和發(fā)展的必然選擇。人事管理在人事制度改革進(jìn)程中面對的將是新目標、新任務(wù)、新要求，因此必須以創(chuàng )新的精神、創(chuàng )新的思路，實(shí)現管理制度與方法的全面創(chuàng )新，有效提高管理人員素質(zhì)，開(kāi)拓性地做好人事管理工作，努力建設一支數量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結構合理、富有創(chuàng )新活力的高水平師資隊伍，推動(dòng)我國高等教育事業(yè)高質(zhì)量、高效益、可持續地發(fā)展。
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